Planificarea necesarului de personal. Recrutarea si selectia personalului

Planificarea necesarului de personal. Recrutarea si selectia personalului.

Orice IMM trebuie si e obligata sa identifice sursele de recrutare a personalului si sa elaboreze o metodologie de selectie a acestuia pe baza propriilor nevoi. Pentru a nu se confrunta cu un deficit de forta de munca IMM-le trebuie sa acorde importanta urmatoarelor aspecte:

Procesului de recrutare si alegere a personalului

Sa ofere stimulente

Sa realizeze o atmosfera placuta si o apropiere a persoanelor

Sa incerce automatizarea anumitor operatiuni.

Pentru stabilirea necesarului de personal si a pregatirii precum si pentru realizarea unei selectii corespunzatoare, compartimentul de personal din cadrul intreprinderii trebuie sa elaboreze fisa postului care sa cuprinda sarcinile, atributiile, conditiile de munca, subordonarea ierarhica si alte elemente care trebuie respectate pentru desfasurarea in bune conditii a activitatii.

Se elaboreaza specificatiile postului, se precizeaza calificarea ceruta, experienta si aptitudinile personale care trebuie sa completeze calitatile angajatului. In cadrul IMM-urilor fisa postului trebuie sa fie mai flexibila pentru a exista mai multe posibilitati in atribuirea sarcinilor. Managerul trebuie sa identifice sursele de recrutare a angajatilor. Acestea pot fi surse interne sau surse externe.

Sursele interne sunt constituite din angajatii actuali carora li se ofera sansa de promovare si implinire, o motivare mai mare in munca. Sunt mai putin costisitoare si mai eficiente pentru ca ele au putut fi observate in timp si s-au format in cadrul intreprinderii.

Acoperirea de personal se poate face prin trei modalitati:

Reciclare (perfectionare)

Transfer

Promovare pe un post superior

Sursele externe sunt constituite de fostii angajati, cunostinte sau prieteni ai actualilor angajati, persoane din afara intreprinderii, absolventi de facultate, personalul de la concurenta, elevei, pensionari etc.

Selectia personalului reprezinta un proces prin care se stabileste daca un candidat are calitatile necesare pentru a satisface specificatiile postului. Nu exista angajat perfect, persoanele angajate trebuie sa se completeze intre ele si sa formeze un tot. Trebuie avut in vedere ca realizarile anterioare reprezinta o baza pentru succesele viitoare si trebuie cat mai multe informatii despre profilul candidatului.

Etapele procesului de selcetie sunt urmatoarele:

Completarea cererii de angajare si prezentarea unui CV

Interviul preliminar

Testarea candidatului Culegerea de informatii si recomandari

Interviul de selectie

Examen medical

Negocieri si stabilirea ofertei demunca

Complexitatea procesului de selectie depinde de natura postului, selectia se poate realiza in cadrul intreprinderii sau in cadrul unei firme specializate.

Studiu de caz 1

Recrutarea personalului firmei Expand Health Romania

Un studiu recent a relevat faptul ca mai mult de jumatate dintre romani ar prefera sa aiba un sef strain si peste 60% dintre ei ar dori sa lucreze intr-o companie cu capital strain. In aceste conditii, se pune intrebarea: cum reusesc firmele mici sa atraga personal specializat in conditiile in care, aparent, nu prezinta nici un interes pentru candidate?

Pe scena unei piete a muncii dominate de companii multinationale, cu mii de angajati si cu cifre de afaceri de sute de milioane de euro, sansele de dezvoltare ale companiilor romanesti mici si mijlocii par aproape inexistente.

Pentru o firma mica, este vital sa recruteze personal performant, mult mai mult decat pentru o companie mare. In general, fiecare 'departament' este format din putine persoane, uneori cate o singura persoana. In aceste conditii, toata prestatia acestei persoane determina efectuarea muncii in parametrii programati si progresul firmei.

Expertii spun ca, in ultimii ani, companiile mici si mijlocii au trecut printr-un proces de schimbare atat a procedurii de selectie a angajatilor, cat si a modului de abordare a politicii de resurse umane.

Companiile romanesti incep sa constientizeze faptul ca, fara angajati profesionisti, competenti si implicati, nu au cum sa supravietuiasca. Din acest motiv, vechile metode de recrutare (un anunt in ziar) nu mai dau rezultatele asteptate. Astfel, se inregistreaza un interes (chiar daca destul de timid) din partea angajatorilor mici si mijlocii de a-si majora bugetele alocate resurselor umane si de a apela la companii de consultanta pentru a-si recruta performerii.

Aceleasi criterii, proceduri diferite

In timp ce marile companii au strategii si politici de recrutare de personal foarte stricte si bine stabilite, micii intreprinzatori nu acorda atat de multa importanta formala factorului uman.

Nu exista o politica de recrutare pentru companiile mici si mijlocii, in sensul de strategie coerenta, procedurala si documentata. Este vorba mai degraba de o serie de tactici modificate in mod constant si generate ca reactie la miscarile de pe piata muncii.

Exista diferente legate de modul in care se face recrutarea in functie de companie. Asta nu inseamna ca politica de recrutare a firmelor mici ar fi mai putin stiintifica. Am intalnit firme mari care lucreaza incoerent, nu au respect fata de candidati. Am intalnit firme mari cu o politica de recrutare bine gandita si fundamentata. Am intalnit si firme mici din ambele zone. Depinde mult de fondatorul, de conducatorul organizatiei.

Secretele micilor companii

Cresterea bugetelor alocate recrutarii de personal nu va rezolva insa adevarata problema a companiilor mici: cum sa determine oamenii talentati sa lucreze pentru ele si nu pentru multinationale?

In primul rand, trebuie sa gaseasca acel "competitive edge" in fata multinationalelor, o combinatie de factori motivationali care functioneaza pentru o anumita categorie de candidati: acordarea de libertate decizionala si de actiune, flexibilitatea programului si a procedurilor de lucru, sublinierea importantei individului in organizatie, crearea sentimentului de apartenenta si de identificare cu compania, crearea unei culturi organizationale bazate pe atmosfera calda si prietenoasa de lucru.

Pe de alta parte, chiar daca nu au bugete de training impresionante, companiile mici pot recurge la dezvoltarea competentelor de natura tehnica prin demararea unor proiecte interesante pe care angajatii le pot coordona si in care se pot implica.

Chiar daca firma are o orientare locala, daca proiectele sunt interesante si provocatoare, daca exista sansa afirmarii si a recunoasterii rezultatelor, atunci posibilitatea ca angajatii sa se implice in afacere ca si cand ar lucra pentru ei insisi devine mai palpabila.

O companie trebuie sa se orienteze spre potentialii angajati care sunt motivati de avantajele pe care le ofera o firma mica: mediu familiar, in care angajatii se cunosc mai bine si se ajuta, probabilitatea mult mai mare de a lua decizii decat intr-o firma mare, posibilitatea de a discuta cu seful fara sa fie nevoie sa te inscrii la audienta, precum si posibilitatea de a-ti forma o imagine de ansamblu asupra felului in care functioneaza o companie.

Primul pas : Anunt job-Firma Expand Health Romania,

CANDIDATUL IDEAL:

- absolvent studii superioare medicale / conexe (chimie, biologie, biotehnologie, fizica medicala) prezinta avantaj

- experienta in promovare medicala min. 6 luni prezinta avantaj

- foarte bune abilitati de comunicare si relationare

- inalte abilitati rezolutive

- responsabilitate si centrare pe obtinerea de rezultat

- limba engleza (scris, citit, vorbit) - mediu

- permis auto categoria B

- disponibilitate de deplasare

RESPONSABILITATI / BENEFICII:

- stabilirea unor relatii bune cu clientii in vederea cresterii nivelului vanzarilor

- mentinerea si dezvoltarea relatiilor cu clientii din zona alocata

- promovarea produselor din portofoliul companiei la medici si farmacisti

- indeplinirea obiectivelor individuale si contributia la realizarea obiectivelor companiei

- raportarea si comunicarea permanenta cu conducerea companiei

- mediu de lucru profesionist

- pachet salarial atractiv

- instrumente de lucru (automobil, telefon mobil, laptop)

DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI: - Expand Health Romania, companie de consultanta in management si marketing farmaceutic, recruteaza Reprezentant medical pentru o importanta companie din domeniul farmaceutic.

Toate aplicatiile vor fi confidentiale. Doar candidatii eligibili vor fi contactati in vederea stabilirii unui interviu preliminar.

Al II-lea pas: Interviul propiu-zis

'De ce iti doresti acest job?'

'De ce calitati crezi ca ai nevoie pentru acest job?'

'Cu ce poti sa contribui?'

'Povesteste-mi despre tine.'

"De ce vrei sa lucrezi pentru aceasta companie?'

'Ce stii despre aceasta companie?'

'Ce iti putem oferi noi (compania respectiva) in plus fata de o alta companie la care ai lucrat in trecut?'

'De ce ar trebui sa te angajam?'

'Cat de ambitios esti?'

'De ce ai ales o cariera in vanzari ?'

'Ce parere ai despre ultima companie pentru care ai lucrat?'

'In ce mediu preferi sa lucrezi - intr-un mediu restrans sau unul mai mare?'

'Esti dispus sa calatoresti?'

In stransa legatura cu acesti 2 pasi: anuntul public si interviul propriu-zis ar mai fi o metoda de angajare a personalului nu tocmai pe buna dreptate: angajarea prin cunostinte unde poate fi facuta de un intermediary sau de insusi angajator.aceasta metoda se bazeaza pe incredre.

Cu toate ca metoda include piata calda nu mereu cei carora le este oferita toata increderea si implicit si postul dau randament.Acest lucru poate afecta imaginea angajatorului sau a intermediarului cauzandu-i in multe cazuri problem cu superiorii.

Cu toate ca nu este un mod corect de angajare aceasta metoda este cel mai des folosita.Este ieftina ca si cost si de multe ori eficienta.