Rolul resurselor umane

Rolul resurselor umane

Managementul Resurselor Umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.

Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

Principalele caracteristici ale MRU

Aplicarea unei politici si practici reciproc constructive privind raporturile de munca, prin elaborarea unor politici si practici de Resurse Umane integrate;

Obtinerea angajamentului asumat fata de misiunea si valorile institutiei publice;

Angajatii sunt vazuti ca active ale institutiei sau capital uman in care se investeste prin asigurarea posibilitatilor de instruire si dezvoltarea unei "organizatii (institutii) care invata";

Resursele umane sunt vazute ca sursa de avantaj competitiv, adica poate fi perceput ca functionand in cadrul institutiei ca stimulent al performantei individuale a functionarului public;

Abordarea relatiilor cu angajatii este unitarista: se considera ca angajatii (functionarii publici) au acelasi interes cu angajatorul (conducatorul institutiei publice);

Realizarea si aplicarea MRU constituie o responsabilitate a personalului de conducere executiv

Obiectivele MRU

Procurarea si dezvoltarea resurselor umane: MRU trebuie sa garanteze ca institutia obtine si pastreaza forta de munca de care are nevoie, corespunzator calificata, loiala si bine motivata;

Punerea in valoare a angajatilor: intarirea motivatiei si a angajamentului asumat, prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce realizeaza, ca si pentru nivelul de calificare si competenta la care reusesc sa ajunga;

Relatiile: MRU urmareste sa introduca practici manageriale axate pe angajament profund asumat, care sa recunoasca faptul ca angajatii reprezinta un grup pretuit de persoane interesate de buna functionare a organizatiei si urmaresc sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si incredere reciproca.

Fig. 1: Cele 10 principii de baza ale Managementului de Resurse Umane

COMPETITIVITATE:

Include toate aspectele

managementului de resurse

umane

CREDIBILITATE COMUNICARE

Angajatii au incredere in Obiectivele institutiei sunt

superiori si in strategiile intelese si acceptate de

acestora toata lumea

SCHIMBARE

CONTROL Imbunatatire si dezvoltare EFICACITATEA COSTURILOR

Promovarea performantei este continue Mediu competitiv, recompense

in stransa legatura cu dupa merit si promovare in

obiectivele fundamentale ale ANGAJAMENT cariera

institutiei Angajati motivati sa

urmareasca indeplinirea

obiectivelor

COMPETENTA  CREATIVITATE

Competenta institutiei Avantajul competitiv vine din

depinde de competentele combinatii de strategie unice,

individuale ale angajatilor proprii fiecarei institutii

COERENTA

Activitatile si strategiile de RU

formeaza un tot integrat cu restul

activitatilor institutiei

 Managementul resurselor umane este un proces care consta in exercitarea a patru functii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane.

ASIGURARE

- Planificare

- Recrutare si selectie

- Integrare

MENTINERE INFLUENTE DEZVOLTARE

- Disciplina, securitate EXTERNE - Formarea si perfectiona-

si sanatate - Piata fortei de munca rea angajatilor

-Consilierea angajatilor - Cadrul legislativ - Administrarea carierelor

si managementului - Contextul cultural - Dezvoltarea

stresului organizationala

MOTIVARE

Recompensarea

- Evaluarea performantelor

- Analiza, proiectarea si

reproiectarea posturilor

In centrul schemei se afla influentele externe: cadrul legislativ, piata fortei de munca, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia si practicile manageriale), conjunctura economica, care au un impact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din exterior reprezinta fluxul principalelor activitati incluse in managementul resurselor umane, care este un proces continuu.

 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Dincolo de indeplinirea sarcinilor formal-executive care tin in principal de raspunderea pentru gestiunea documentelor produse sau administrate de departamentul pe care il conduce, directorul/responsabilul de resurse umane trebuie sa-si asume un rol activ in procesul de formare a angajatilor la nivelul institutiei.

Recrutarea functionarilor publici se face prin concurs organizat in limita functiilor publice vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice.

In mod exceptional, autoritatile sau institutiile publice pot organiza ori, dupa caz, pot solicita organizarea concursului, in situatia in care functiile publice se vacanteaza in cursul anului si nu au fost prevazute ca functii publice vacante in planul de ocupare a functiilor publice. In acest caz, concursul se organizeaza dupa promovarea, transferarea si redistribuirea functionarilor publici, in conditiile legii.

Atributiile sau activitatile complementare celor care se desfasoara in mod regulat la recrutarea functionarilor publici cu scopul declarat de a creste gradul de interes in randul persoanelor cu studii de specialitate care ar putea opta pentru cariera de functionar public, sunt:

Solicitarea avizului ANFP pentru organizarea concursului, cu mentionarea conditiilor de participare si desfasurare a concursului precum si bibliografia;

Conditiile de desfasurare a concursului se publica prin grija institutiei publice organizatoare, in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a, cu cel putin 30 zile inainte de data desfasurarii concursului.

La concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici pot participa persoanele care indeplinesc conditiile prevazute de lege.

Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea in corpul functionarilor publici, candidatii trebuie sa indeplineasca conditiile minime de vechime in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice prevazute in fisa postului pentru care candideaza, astfel:

a)          Minimum 7 ani pentru functiile publice din categoria inaltilor functionari publici cu posibilitatea reducerii acestei perioade in conditiile legii;

b)          Minimum 5 ani pentru functiile publice de conducere, cu exceptia functiilor publice de sef birou, sef serviciu, secretar al comunei, precum si a functiilor publice specifice asimilate acestora;

c)          Minimum 2 ani pentru functiile publice de conducere de sef birou, sef serviciu, secretar al comunei, precum si a functiilor publice specifice asimilate acestora;

d)          Minimum 5 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional "superior";

e)          Minimum 3 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional "principal";

f)            Minimum 1 ani si 8 luni, respectiv 6 luni, in functie de nivelul studiilor absolvite, pentru functiile publice de executie de grad profesional "asistent".

Pentru a participa la concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici debutanti, candidatii trebuie sa indeplineasca conditiile prevazute de art.50 din Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare si anume:

Sa aiba domiciliul in Romania si cetatenia romana;

Sa cunoasca limba romana, scris si vorbit;

Sa aiba varsta de minimum 18 ani impliniti;

Sa aiba capacitate deplina de exercitiu;

Sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza, atestata pe baza unui examen medical de specialitate;

Sa indeplineasca conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica;

Sa nu fi fost condamnata pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea serviciului, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite ci intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia in care a intervenit reabilitarea.

Sa nu fi fost destituita dintr-o functie publica in ultimii 7 ani;

Concursul consta in 3 etape, dupa cum urmeaza:

a)      Selectarea dosarelor de inscriere

b)      Proba scrisa

c)      Interviu

In vederea participarii la concurs, candidatii depun la secreatriatul comisiei de concurs dosarul de concurs, care va contine in mod obligatoriu:

a.       Copia actutului de identitate;

b.      Formularul de inscriere (cf anexei 1);

c.       Copiile diplomelor de studii si al altor acte care atesta efectuarea unor specializari;

d.      Copia carnetului de munca, sau dupa caz o adeverinta care sa ateste vechimea in munca si, dupa caz, in specialitate;

e.       Cazierul juridic;

f.        Adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare;

g.       Copia fisei de evaluare a performantelor profesionale individuale sau, dupa caz recomandarea de la ultimul loc de munca;

h.       Declaratia pe propria raspundere sau adeverinta care sa ateste ca nu a desfasurat activitati de politie politica;

Copiile dupa actele mai sus mentionate se prezinta insotite de documentele originale, care se certifica pentru conformitate cu originalul de catre secretariatul comisiei de concurs din cadrul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului.

Pot sustine probele prevazute la alin.(1) lit.b) si c) candidatii ale caror dosare de inscriere au fost selectate de catre comisia de concurs, in conditiile prevazute de lege.

Proba scrisa consta in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in prezenta comisiei de concurs.

Probele de concurs prevazute la alin.(1) lit.b) si c) se noteaza cu puncte de la 1 la 100.

Promovarea fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare dintre probele de la alin.b) si c). Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte si se obtine prin cumularea punctajului obtinut la fiecare dintre probele prevazute la alin.b) si c).

Sunt declarati admisi candidatii care au promovat cele doua probe prevazute la alin.b) si c). Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului.

Candidatii declarati admisi sunt numiti, in conditiile legii, pe baza punctajului final obtinut, in functiile publice pentru care a candidat.

Intervalul cuprins intre data numirii ca functionar public debutant, dupa promovarea concursului de intrare in corpul functionarilor publici si data numirii ca functionar public definitiv, este numit perioada de stagiu si are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale functionarilor publici debutanti in indeplinirea atributiilor si responsabilitatilor unei functii publice, formarea lor ca practica, insusirea specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si exigentelor administratiei publice.

Perioada de stagiu este de 12 luni pentru functionarii publici din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a si 6 luni pentru cei din clasa a III-a calculata de la data numirii ca functionari publici debutanti. Numirea functionarilor publici debutanti se face prin actul administrativ emis de conducatorul autoritatii sau institutiei publice.

In aceasta perioada directorul/responsabilul de resurse umane trebuie sa mentina un permanent contact cu persoana insarcinata ca indrumator si sa ia act de progresele/problemele intampinate de functionarul debutant si sa emita recomandari in consecinta pentru acesta.

Atributiile formale ale indrumatorului sunt:

Coordonarea activitatii functionarului public debutant pe parcursul perioadei de stagiu;

Propunerea modalitatilor de rezolvare a lucrarilor repartizate functionarului public debutant;

Supravegherea modului de indeplinire a atributiilor de serviciu de catre functionarul public debutant;

Propunerea, catre coordonatorul compartimentului in care este incadrat functionarul public debutant, de cursuri de perfectionare profesionala la care trebuie sa participe acesta;

Intocmirea referatului functionarului public debutant (cf anexei 2)

Intocmirea raportului de evaluare a perioadei de stagiu a functionarului public debutand ( cf anexei 3) .

La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluarii realizate functionarul public debutant va fi:

a.       numit functionar public de executie definitiv in clasa corespunzatoare studiilor absolvite, in functia publica si in gradul profesional asistent;

b.      eliberat din functia publica, in cazul in care a obtinut la evaluarea activitatii calificativul - necorespunzator -

Actul administrativ de numire are forma scrisa si trebuie sa contina temeiul legal al numirii, numele functionarului public, denumirea functiei publice, data de la care urmeaza sa exercite functia functia publica, drepturile salariale, precum si locul de desfasurare a activitatii.

La intrarea in corpul functionarilor publici, functionarul public depune juramantul de credinta in termen de trei zile de la emiterea actului de numire in functia publica definitiva. Juramantul are urmatoarea formula - Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit, sa pastrez secretul profesional si sa respect normele de conduita profesionala si civica. Asa sa-mi ajute Dumnezeu-

Refuzul depunerii juramantului se consemneaza in scris si atrage revocarea actului de numire in functia publica.

Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Formarea si perfectionarea angajatilor - are drept scop identificarea, aprecierea, si - prin instruire planificata - facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

Directorul/responsabilul de resurse umane trebuie sa-si asume si in acest caz un rol activ constand in:

Cultivarea unui spirit de incurajare a promovarii, prin facilitarea - de o maniera realista - a cunoasterii institutiei (structura ierarhica, atributiile posturilor, etc);

Monitorizarea permanenta a situatiei ocuparii functiilor in cadrul institutiei si, in masura in care un post devine vacant, incurajand participarea la concurs a persoanei care, pe baza informatiilor inregistrate pana la acel moment, are cele mai multe calitati pentru a ocupa postul respectiv;

Contributia la crearea unui climat de competitivitate si incredere in sansele reale ale fiecarui angajat de a fi promovat in cadrul institutiei;

Depunerea tuturor eforturilor necesare pentru ca toate concursurile sa se desfasoare in conditii de maxima transparenta si obiectivitate, pentru a spori increderea tuturor candidatilor in concurs.

2. Administrarea carierelor - are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de evolutie in cariera ale functionarilor publici, posturile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei. Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca oamenii doresc sa avanseze in cadrul organizatiei.

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumeram:

Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala;

Extinderea si imbogatirea continutului muncii;

Oferirea de consiliere in domeniul carierei ;

Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare ;

Organizarea unor intalniri de lucru pe teme legate de cariera

3. Dezvoltarea organizationala - are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea grupurilor in a anticipa, initia si conduce schimbarea.

Este recomandabil ca aceasta analiza sa fie realizata periodic (trimestrial) de catre conducatorul departamentului de resurse umane, prin intermediul unei proceduri standardizate (ex. un chestionar autoadministrat tuturor functionarilor publici) iar rezultatele sa fie centralizate la nivelul departamentului de resurse umane. O asemenea practica are avantajul de a permite cunoasterea in permanenta a nevoilor de pregatire existente la nivelul institutiei si ajuta la o alocare mai eficienta atat a costurilor pentru pregatirea unui functionar public, cat si la repartizarea corespunzatoare a functionarilor pentru diferitele oferte de pregatire sosite pe adresa institutiei, evitandu-se astfel situatiile in care functionarii sunt trimisi la trening pe criterii subiective, fara a se tine cont de nevoia reala de pregatire a acestora.

Pentru a maximiza beneficiile la nivelul institutiei ca urmare a investirii de resurse in formarea profesionala a functionarilor publici, directorul/responsabilul de resurse umane trebuie sa cunoasca diferitele forme ale pregatirii profesionale si sa emita recomandari in consecinta. Astfel, pentru formarea ocupationala, trebuie avuti in vedere functionarii publici pentru care este necesara o evaluare a evolutiei recente in ocupatia sa prezenta, respectiv acei functionari pentru care se intentioneaza testarea capacitatii de a face fata cerintelor unui nou post (prin redistribuirea atributiilor in cadrul institutiei). Formarea profesionala este un tip de perfectionare continua pe segmentul de activitate pe care il desfasoara un functionar in mod curent (ex. aparitia unui nou program computerizat de salarizare pentru personalul din compartimentul de specialitate), iar formarea personala are in vedere consolidarea capacitatii individuale a functionarilor publici de a se evalua in mod obiectiv si de a-si prioritiza nevoile de formare pentru evolutia in cariera.

MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

Functia de motivare are drept scop stimularea angajatilor in obtinerea de performante. Ea incepe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se adapteze la nevoile fiecarui individ. Cuprinde urmatoarele activitati: evaluarea performantelor, recompensarea angajatilor si analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.

Motivatia individuala este maxima atunci cand subordonatul este constient de propria sa competenta si lucreaza in cadrul unei structuri care ii solicita si ii pune in valoare abilitatile. De aceea este necesara elaborarea unei strategii in domeniul motivatiei personalului.

In acest sens se recomanda parcurgerea urmatoarelor 5 etape:

a) Aanaliza teoriilor motivationale;

b) Studierea obiectivelor strategice ale firmei;

c) Elaborarea variatelor de strategii motivationale;

d) Realizarea de consultari la toate nivelele managementului precum si intre management si subordonati in vederea realizarii adaptarilor necesare pentru strategia motivationala elaborata si alegerea variantei care va fi implementata;

e) Aplicarea si reevaluarea permanenta a strategiei motivationale.

Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor.

Evaluarea performantelor este necesara din doua motive principale:

Permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pe care trebuie sa le remedieze.

Evalueaza contributia unei persoane in vederea stabilirii unei recompensari corecte, fie prin promovare, fie prin compensatii.

Procedura de avaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecarui functionar public, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza atributiilor prevazute in fisa postului ( cf anexei 4) .

Obiectivele individuale trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:

Sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica;

Sa fie cuantificabile - sa aiba o forma concreta de realizare;

Sa fie prevazute cu termene de realizare;

Sa fie realiste - sa poata fi aduse la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele alocate;

Sa fie flexibile - sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii sau institutiei publice.

Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici si se aproba prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Ordinul se aplica in Monitorul Ofical al Romaniei, Partea I.

Perioada evaluata este cuprinsa intre datele de 1 ianuarie si 31 decembrie ale anului pentru care se evalueaza performantele profesionale individuale ale functionarilor publici.

Evaluarea performantelor profesionale individuale se va face de catre functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice.

Notarea obiectivelor si a criteriilor de performanta se vor aprecia cu note de la 1 la 5, nota exprimand gradul de indeplinire a obiectivului respectiv si al termenului in care a fost realizat.

Pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de performanta se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu.

Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

a.       intre 1,00 - 1,50 - nesatisfacator

b.      intre 1,51 - 2,50 - satisfacator

c.       intre 2,51 - 3,50 - bun

d.      intre 3,51 - 4,50 - foarte bun

e.       intre 4,51 - 5,00 - exceptional

Raportul de evaluare se aduce la cunostinta functionarului public.

Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul autoritatii sau institutiei publice. Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre functionarul public evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei.

Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.

Recompensarea angajatilor are drept scop asigurarea unor recompense financiare si nonfinanciare consistente, echitabile si motivante;

 MENTINEREA RESURSELOR UMANE

Functia de mentinere consta in asigurarea acelor conditii de munca considerate de angajati ca necesare pentru a-i determina sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu conform fisei postului. Cuprinde urmatoarele activitati:

Disciplina, securitate, sanatate (consta in asigurarea unor conditii optime de igiena, protectie a muncii si in respectarea stricta a disciplinei muncii ca si in desfasurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplina in munca (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordantei intre scopurile angajatilor si cele ale organizatiei etc)

Consilierea angajatilor si managementul stresului (consta in pastrarea unor servicii pentru angajati, consilierea lor in diferite domenii - inclusiv rezolvarea unor probleme personale)

Anexa 1. Formular de inscriere

Autoritatea / Institutia publica .

Declar pe propria raspundere, cunoscand prevederile art.292 din Codul penale cu privire la falsul in declaratii, ca datele furnizate in acest formular sunt adevarate, ca indeplinesc conditiile prevazute la art.50 din Legea nr,188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare, si nu ma aflu intr-una din situatiile de incompatibilitate prevazute de lege pentru functionari publici.

Data . Semnatura ..

Anexa nr.2 Modelul referatului indrumatorului

Autoritatea / Institutia publica .

REFERAT

Numele si prenumele functionarului public debutant

Functia publica .

Compartimentul ..

Perioada de stadiu : de la ..la

Data completarii:

Concluzii :.

Recomandari :

Numele si prenumele indrumatorului: ..

Functia publica :

Semnatura

Anexa nr.3 Modelul raportului de evaluare a activitatii functionarului public debutant

Autoritatea / Institutia publica .

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU

Numele si prenumele functionarului public debutant ..

Functia publica

Compartimentul ..

Perioada de stagiu: de la la .

Data evaluarii .

Calificativ de evaluare

Propuneri ..

Recomandari ..

Numele si prenumele evaluatorului ..

Functia publica

Data intocmirii   Semnatura ..

Anexa nr.4. Model pentru fisa postului

FISA POSTULUI

Nr. .....

ANEXA NR.5 MODELUL RAPORTULUI DE EVALUARE

RAPORT DE EVALUARE

a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici

Nota pentru indeplinirea obiectivelor: