Cultura organizationala

Cultura organizationala este un domeniu "la moda" al managementului, cu o istorie relativ recenta (s-a declansat in anii 1960). Cauza aparitiei acestui domeniu a fost incercarea de a explica performantele firmelor nipone prin cultura lor specifica. Tom Peters si Robert Waterman au contribuit la difuzarea abordarii culturale a organizatiei prin best-seller-ul lor "In Search of Excellence" (In cautarea excelentei).

Definitii

Exista numeroase definitii al culturii organizationale. Dupa Ovidiu Nicolescu si Ion Verboncu, cultura organizationala rezida in ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct sau indirect functionalitatea si performantele.

Cultura organizationala este o parte intrinseca a abordarilor moderne privind managementul resurselor umane, dar, in acelasi timp, prin sfera sa de cuprindere si implicatiile sale, depaseste sfera stricta a managementului organizatiei. Practic toate procesele de firma, indiferent de natura lor - manageriala, economica, tehnica, juridica etc. - sunt influentate sensibil de cultura organizationala.

Profesorul olandez Geert Hofstede a adus o contributie majora in perceperea culturii organizationale. In ultima sa carte, "Managementul structurilor multiculturale" aparuta la noi in 1996, a readus in discutie importanta si trasaturile culturii organizationale

In opinia sa, cultura organizationala este:

holistica, in sensul ca reprezinta mai mult decat suma partilor componente;

determinata istoric, intrucat reflecta evolutia in timp a organizatiei;

conectata la elementele de natura antropologica (simboluri, rituri etc.);

fundamentata social, deoarece este creata si pastrata de grupul de persoane ce alcatuiesc organizatia;

greu de modificat datorita elementelor complexe umane implicate.

Desi cultura organizationala incorporeaza si elemente cu caracter structural, definitorii sunt elementele umane intangibile in mod direct, dar cu o forta de influentare substantiala asupra tuturor activitatilor firmei. Cultura organizationala este o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente, rationale si irationale, de grup si individuale intre care se deruleaza complexe interinfluentari.

In privinta raportului intre cultura organizationala si climatul organizational, unii autori considera ca cele doua se suprapun in totalitate, iar alti le considera absolut distincte.

In opinia autorilor Nicolescu - Verboncu, climatul organizational exprima starea de spirit a personalului, ce tinde sa prevaleze intr-o anumita perioada, reflectare atat a culturii organizationale, cat si a evolutiilor recente ale organizatiei, in special economice si manageriale.

Deci climatul organizational este determinat in mare masura de cultura organizationala.

1. Nivelurile culturii organizationale

Abordarile continutului culturii organizationale, chiar daca difera intr-o masura apreciabila, au un element comun - identificarea mai multor niveluri care se suprapun.

Astfel, Wiliams, Dobson si Walters structureaza elementele culturii organizationale pe trei niveluri

al credintelor si convingerilor, intiparit in constiinta personalului de care adesea acesta nu este constient;

al valorilor si atitudinilor, pentru care salariatii organizatiei opteaza si pe care le etaleaza;

al comportamentului individual si de grup in cadrul organizatiei, care poate fi perceput prin observatii.

Aceste trei "straturi culturale" interactioneaza in multiple moduri astfel incat o modificare in cadrul uneia determina modificarea si in celelalte doua.

O alta abordare ce apartine lui D. Roberts deceleaza alte trei niveluri in cadrul culturii organizationale:

nivelul exterior, de suprafata, compus din comportamente, sloganuri, documente si alte elemente observabile ale culturii organizationale;

nivelul secund, alcatuit in principal din valorile si normele ce sunt impartasite de salariatii organizatiei referitoare la ce este bun sau rau in cadrul firmei, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizatiei si salariatilor, serviciile oferite etc.; se reflecta in simboluri si limbajul utilizat in organizatie;

nivelul tertiar sau profund, ce reuneste credintele, convingerile salariatilor, ipotezele lor majore privind sensul si modalitatile de desfasurare a activitatii organizatiei.

2.Modalitatile de manifestare a culturilor organizationale

Formele de manifestare ale culturii organizationale sunt in mare parte intangibile, mai putin vizibile, ceea ce explica de ce insisi specialistii in domeniu le percep frecvent partial diferit.

Astfel incat nici prezentarea de mai sus nu este inatacabila sau perfecta.

Simbolurile

Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formula ce serveste drept "vehicul" pentru a transmite un mesaj cu o anumita semnificatie in cadrul organizatiei respective. Prin simbolurile culturale se transmit sensuri ce releva filosofia si valorile, idealurile, credintele sau asteptarile impartasite de salariatii firmei. Exemplu: un simbol poate fi insasi denumirea organizatiei atunci cand ea prezinta un element de esenta privind activitatea sa. (ex. Inovativa, Tandem etc.).

Denumirile firmelor competitive devin in timp simboluri pentru ceea ce reprezinta ele in economie (ex, Phillips sau Mercedes). Emblema sau logosul companiei reprezinta adesea un simbol major pentru salariatii si clientii sai. (ex. tigrul, simbolul firmei Exxon sugereaza puterea pe care o genereaza carburantul comercializat si concomitent, puterea pe care o detine una din cele mai mari companii petroliere din lume).

Deci simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite conceptii si a promova anumite valori si comportamente in cadrul firmei.

Normele comportamentale organizationale

Exista doua categorii de norme: formale

informale

Normele formale sunt implementate prin reglementarile oficiale de natura organizatorica: ROI (Regulament de ordine intreioara), manualul organizarii sau ROF (Regulament de ordine si functionare), descrierile de functii si posturi. Aceste documente, la care se adauga unele decizii ale managementului firmei, cuprind prevederi referitoare la comportamentul angajatilor in situatii ce au implicatii asupra functionarii organizatiei: relatiile sefi-subordonati, securitatea muncii, prezenta in firma, primirea si tratarea vizitatorilor, asigurarea confidentialitatii informatiilor, recompensarea si sanctionarea, etc.

Normele comportamentale informale, desi nu sunt inscrise in nici un document, au o mare influenta asupra comportamentului organizational. Se manifesta in special in celebrarea unor evenimente sociale importante (Craciunul, implinirea unui numar de ani de la infiintarea firmei), sarbatorirea unor evenimente personale ale salariatilor (promovare, sarbatorirea onomasticilor, casatorie, nasterea copiilor, pensionare etc.).

Ritualurile si ceremoniile

Prin intermediul ritualurilor se programeaza anumite evenimente si modul lor de derulare, promovandu-se si sarbatorindu-se astfel valori si comportamente majore din cadrul culturii organizationale. Concret, ritualurile reprezinta un set de actiuni planificate, cu un continut dramatic, prin care se da expresie culturala anumitor valori organizationale, in vederea fortificarii lor in cadrul organizatiei.

Potrivit lui Harison Trice si Janice Beyer, intr-o organizatie se manifesta sase tipuri de ritualuri:

ritual de pasaj (de trecere) - marcheaza schimbarea postului, rolului si statutului anumitor persoane in cadrul organizatiei (exemplu: ceremonii de avansare);

de degradare - la pierderea puterii si pozitiei in organizatie (exemplu: concedierea unui sef);

de implinire (de performanta) - evidentiaza performantele salariatilor si le amplifica puterea, de regula prin acordarea de recompense (exemplu: acordarea unui premiu de cel mai bun vanzator sau inginer, in cadrul unei festivitati);

de reinnoire - ofera un continut nou relatiilor si proceselor din organizatie prin introducerea unor noi elemente, cel mai frecvent prin programe de dezvoltare profesionala a managerilor si specialistilor finalizate in mod festiv (de exemplu ceremonia acordarii diplomelor);

de reducere a conflictelor - de exemplu desfasurarea si celebrarea finalizarii negocierilor dintre managementul firmei si sindicate prin semnarea acordului intr-un cadru festiv;

de integrare - incurajeaza si dezvolta situatiile de simtire si traire colectiva, legitimandu-le si stabilindu-le o anumita derulare, menita sa impresioneze placut pe participanti si sa le dezvolte sentimentele de apartenenta la grup (exemplu: anumite evenimente patriotice sau religioase - Pasti, Craciun).

Majoritatea ritualurilor se finalizeaza in mod placut, intr-un cadru festiv, prin ceremonii.

In esenta ceremonia reprezinta un montaj artistic de grup mai mult sau mai putin formal, al carui mod de desfasurare s-a conturat in timp si care, prin apelarea la motivatii pozitive, isi propune sa sublinieze si sa promoveze anumite valori si comportamente organizationale.

4. Statuturile si rolurile personalului

Nu toti specialistii considera ca cele doua apartin culturii organizationale.

Statutul se refera la pozitia si prestigiul pe care le are un salariat in cadrul organizatiei, asa cum sunt ele percepute de ceilalti. Statutul arata ca o persoana este perceputa ca fiind mai buna, performanta si influenta comparativ cu celelalte.

Expresia concreta a statutului unui manager este reprezentata prin deferenta pe care ceilalti i-o arata in mod obisnuit.

Statutul unui salariat, intr-o firma are o tripla determinare:

functionala - reflectand profesia si tipul de activitate realizat (de exemplu un inginer are un statut functional mai ridicat decat un muncitor necalificat);

ierarhica - raportata la postul pe care salariatul il ocupa, la sfera competentelor si responsabilitatilor sale (exemplu: un director are un statut ierarhic superior unui sef de birou);

personala sau neformala (informala), ce reflecta cunostintele, calitatile, aptitudinile si deprinderile salariatului respectiv.

Cele trei tipuri de determinari se intrepatrund generand un statut general sau de ansamblu.

Expresia pragmatica a statutului unei persoane o reprezinta rolurile pe care le exercita efectiv, indiferent de natura activitatilor realizate. Impactul real al rolurilor unui salariat este cu atat mai mare in organizatie, cu cat statutul sau este mai ridicat.

Statuturile indeplinesc doua functii in cadrul organizatiei: realizarea unei comunicari eficace si asigurarea de stimulente pentru promovarea salariatilor.

Statuturile nu trebuie supraevaluate (in sistemele manageriale autoritare se supraevalueaza statutul managerului, mai ales dimensiunea sa ierarhica, generand o stare de disconfort organizational numit "patologie a statuturilor").

5. Istorioarele si miturile organizationale

Istorioarele relateaza o succesiune de evenimente desfasurate in organizatii la un moment dat, ce capata un sens simbolic prin rezolvarea unor situatii cu implicatii majore pentru organizatie.

Istorioarele se povestesc in mod repetat, versiunea ultima adaugand uneori noi detalii, fictive sau nu, contribuind la intiparirea sa in memoria salariatilor si la actualizarea asteptarilor pe care le inglobeaza.

Miturile, sunt un tip de istorioare organizationale caracterizate prin faptul ca se refera, de regula, la conducatorii de prestigiu, de nivel superior ai firmei, iar situatia relatata s-a derulat cu mai mult timp in urma. Sunt echivalentul basmelor spuse copiilor.

Istorioarele si miturile constituie impreuna "folclorul" firmei, menite sa ofere modele de comportament pentru salariatii sai.

Cultura manageriala

Cultura manageriala este o parte integranta a culturii organizationale, dar si un element ce o influenteaza puternic.

Definitie: Cultura manageriala se refera la sistemul de valori, credintele, aspiratiile, asteptarile si comportamentele managerilor dintr-o organizatie care se reflecta in tipurile si stilurile de management practicate, marcand sensibil continutul culturii organizationale a fiecarei firme si performantele sale.

Continutul si modalitatile de manifestare ale culturii manageriale sunt puternic influentate de personalitatea managerilor, indeosebi a celor de nivel superior. Se poate spune ca, in comparatie cu cultura organizationala, cultura manageriala este, de regula, personalizata. Cu cat managerul general poseda o personalitate mai puternica si exercita un leadership intens, cu atat cultura manageriala si, in mod implicit, si cea organizationala - ii reflecta conceptia, potentialul si particularitatile manageriale.

Cultura manageriala pentru firma joaca si un rol protectiv (de protectie). In conditiile amenintarilor diverse la care orice firma este supusa din partea mediului ambiant, cultura manageriala este chemata sa protejeze organizatia si salariatii sai. Protectia culturala pe care culturile manageriale performante o asigura, este una din cauzele mai greu de sesizat ale compatitivitatii firmelor respective.

Cultura este rezultatul unui proces de formare relativ indelungat (zeci de ani) si este analoaga personalitatii unui individ. Ca urmare, apare ca un element de mare stabilitate a organizatiei si necesita o analiza particulara pentru formularea si implementarea unei strategii. Strategiile ce implica schimbari profunde se vor lovi de o "inertie" culturala, fapt de natura sa compromita implementarea lor.