STILURI DE CONDUCERE

STILURI DE CONDUCERE

In aceasta lucrare am incercat sa studiem modul in care stilul managerial si cultura organizationala se influenteaza reciproc si cum functioneaza ele impreuna, intr-o organizatie.

Este important sa constientizam faptul ca nu numai strategia si stilul de conducere influenteaza cultura organizationala, ci si faptul ca influentele si conditionarile sunt reciproce, eficienta organizatiei depinzand in mare masura de alegerea si practicarea unei combinatii potrivite, in functie si de mediul organizational.

Pentru inceput am dori sa ne oprim asupra unor termeni si sa facem cateva clarificari conceptuale.

Autorii studiilor de specialitate au pareri diferite despre conceptul "stil de conducere"

Unii dintre ei considera stilul de conducere intr-o maniera oarecum behaviorista, ca fiind o multime de caracteristici ale comportamentului conducatorului. Cand vorbim despre stilul de conducere, avem diverse tipuri de comportamente care se pot invata si schimba, mai putin sau chiar de loc calitatile psihologice ale individului care sunt mai greu de determinat si, in special, extrem de dificil de schimbat.

Alti autori fac o diferentiere neta intre notiunea de "comportament" si cea de "stil de conducere"

Fred Fiedler este de parere ca "notiunea de comportament al liderului se refera la toate actele specifice la care un lider se angajeaza in timp ce directioneaza activitatea grupului sau, in timp ce notiunea de stil de conducere se refera la nevoile fundamentale, personale ale liderului care motiveaza comportamentul sau; cel care se schimba odata cu schimbarea situatiei este comportamentul liderului, in timp ce nevoile lui de baza - stilul de conducere - raman constante"

O definitie integratoare a stilului de conducere trebuie sa includa aspectele comportamentale, atitudinale, motivationale si situationale. Stilul este o rezultanta a mai multor forte: orientarea conducerii, viziunea organizatiei, structura organizationala, strategia si nu in ultimul rand cultura. Influenta culturii este subtila, dar decisiva.

Necesitatea studierii stilului de management deriva din faptul ca el are o mare capacitate de a se difuza in randul membrilor grupului, este molipsitor pentru intreaga organizatie.

In procesul concret al muncii conducatorul, in mod voit sau nu, isi formeaza, isi educa adeseori echipa in conformitate cu propriul stil de conducere.

Stilul managerial nu actioneaza izolat, de sine statator, ci corelat cu alte variabile, ceea ce face ca efectele lui asupra culturii organizationale si comportamentului organizational sa fie pregnante si pline de semnificatie.

Stilul de conducere interactioneaza frecvent cu orientarile conducerii si mentalitatile conducatorului, uneori stilul de conducere fiind o consecinta fireasca a orientarii conducerii.

Tipologiile stilurilor de conducere sunt complexe. Intr-un tablou sintetic, realizat pe criterii paradigmatice, tipologia stilurilor se infatiseaza astfel: tipologii unidimensionale, bidimensionale si tridimensionale.

Cea mai ilustrativa tipologie, prima si din punct de vedere istoric, este cea propusa de Kurt Lewin si colaboratorii sai, R. Lippit si R. K. Wihte, in anul 1939, care prezinta trei stiluri de conducere :

Ø            Autoritar - caracterizat prin faptul ca puterea, controlul si deciziile sunt concentrate la varful ierarhiei organizationale; sistemul de comunicare este slab structurat, informatiile sunt transmise pe traiect descendent (de sus in jos), comunicarea laterala este aproape inexistenta; insuflarea de teama subordonatilor;

Ø            Democrat - ale carui dimensiuni sunt sociabilitatea, flexibilitatea, cooperarea, comunicatii bune ascendente, descendente si orizontale, spirit de deschidere si atmosfera prieteneasca in cadrul organizatiei;

Ø            Laissez-faire (permisiv) - prin care in cadrul unor directii generale de actiune stabilite de managementul superior se da libertate mare de actiune subordonatilor, controlul fiind aproape nul.

Robert Blake si Jane Mouton au elaborat o asa numita "grila - manageriala" in cadrul careia sunt definite cinci stiluri de conducere :

v           Centrat pe sarcina - care implica un interes prioritar cu privire la rezultatele productiei si unul minim pentru oameni. Un astfel de conducator tinde sa considere oamenii ca simple instrumente de productie a caror sarcina este de a face exact ce li se spune.

v           Populist - este in contrast cu cel centrat numai pe productie, manifesta interesul cel mai scazut pentru sarcina de munca si cel maxim pentru oameni.

Eficienta unui astfel de stil este insa indoielnica, intrucat drumul ales pentru armonizarea relatiilor umane este fals, dupa cum si calitatea lor este contrafacuta.

v           Secatuit - care, asa cum sugereaza si metafora, este caracterizat prin cele mai scazute valori, atat in ceea ce priveste interesul pentru productie, cat si cel pentru oameni.

Stilul este caracteristic in special persoanelor care sunt in pragul pensiei sau au pierdut de mai multe ori sansa promovarii.

v           Moderat oscilant - are ca preocupari intr-un mod echilibrat, atat obtinerea unor performante bune, dar si mentinerea unui moral satisfacator al subalternilor.

v           Centrat pe grup - este cel care considera ca se poate realiza o armonizare si o integrare optima a problemelor productiei cu cele umane. Acest stil de conducere se bazeaza pe convingerea ca trebuie create situatiile in care oamenii sa-si poata satisface atat propriile necesitati, cat si pe cele ale organizatiei.

Combinarea acestor cinci stiluri considerate fundamentale, actiunea lor simultana sau succesiva, dau nastere la alte "stiluri derivate", cum ar fi: stilul paternalist si stilul de tip cameleon.

Referitor la frecventa stilurilor se poate afirma ca exista un "stil dominant" - utilizat cu cea mai mare frecventa si un "stil de rezerva" - folosit atunci cand cel dominant este inaccesibil.

Stilurile de management tind sa se apropie mai mult fie de relatiile interpersonale, fie de accentul pus pe sarcini. Eficienta se obtine printr-o contrabalansare a acestor doua tendinte in functie de alte aspecte conjuncturale si de alti factori determinanti, cum ar fi cultura organizationala si comportamentul organizational.

Consecintele practicarii unui stil de conducere trebuie analizate profund si multilateral, deoarece apar contradictii intre "esenta si aparenta" [3]

Efectul considerat la un moment dat ca fiind pozitiv ar putea fi numai aparent pozitiv, in realitate el fiind negativ. Acest fapt ar putea genera conflicte de rol - intrapersonale si interpersonale care, odata generalizate, vor compromite intreaga eficienta organizationala.

"Eficienta unui stil de conducere depinde de sarcinile de munca implicate, de intensitatea preocuparilor pentru operationalizarea lor si, respectiv, de relatiile interpersonale considerate si atentia care li se acorda"

In spatiul de cercetare romanesc Adrian Neculau face afirmatia ca exista o legatura intre climatul organizatiei si grup in sensul ca primul in conditioneaza pe cel de-al doilea

Valorile, normele sau rutinele unei organizatii permit mai degraba un stil decat un altul. O cultura care nu incurajeaza implicarea angajatilor in actul conducerii, in care subordonatilor nu le este legitimata interventia, independenta si participarea la decizie va inlesni un stil de conducere autoritar. Acest tip de cultura este in opozitie cu stilul liber sau democrat.

Concluzionam ca inainte de exercitarea unor stiluri manageriale, trebuie luate in considerare diferentele culturale, cu suita de subculturi pe care acestea le implica.