Grupul Scolar Economic de Turism Iasi

Proiect la G.R.U.C

Tema: TEHNICA IMBOGATIRII POSTULUI UTILIZATA PENTRU MOTIVAREA PERSONALULUI UNITATII

Cuprins

Tehnica imbogatirii postului utilizata pentru motivarea personalului unitatii3

Motivatia turistica..3

3. Motivarea personalului.3

4. Tipuri de  motivare5

5. Tipuri si forme de motivare5

6. Tehnica motivationala  asculta si raspunde .7

7. Tehnica motivationala a feed - backului motivational8

8. Tehnici motivationale cheie..9

9. Managementul prin obiective..9

10. Modificarea comportamentala.11

11. Strategii de motivare si influentare13

TEHNICA IMBOGATIRII POSTULUI UTILIZATA PENTRU MOTIVAREA PERSONALULUI UNITATII

Motivatia turistica - imbold ,stimul psihologic capabil sa-i determine individului dorinta de a practica turismul

Motivarea personalului

Ce este motivatia?

'Unui om este mult mai usor sa-i dezvolti abilitetile decat sa-i inlaturi defectele''

'Cultiva-i omului calitatile ca sa-si inunde defectele'

Cuvantul motivatie este cel mai adeasea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor.Sansele unui sportiv se spune ca sunt datorate motivarii sale ridicate , in timp ce un elev evita munca sub forma efortului intelectual alatitudinii participative la actul de transfer si aprofundare de
cunostinte si informatii) se spune ca nu este motivat (sau ca este
motivat sa nu munceasca) , (este interesant ca, in lipsa unei motivatii
pozitive, se dezvolta, fara prea mare efort, o motivatie negativa).

Putem defini motivatia ca un proces intern, individual,
introspectiv,care energizeaza, directioneaza si sustine un anume
comportament.

Motivatia este o 'forta' personala care determina un
anume comportament si, atunci cand ne referim, spre exemplu, la metoda
de rotatie a locurilor de munca pentru motivarea angajatilor,
intelegem activarea acestei forte interioare.

Moralul unui angajat se refera la atitudinea fata de munca, fata de superiorisi fata de organizatia din care face parte. Moralul ridicat ca
atitudine pozitiva in raporturile de munca - este rezultatul principal
al satisfacerii nevoilor prin locul de munca, sau ca rezultat al
locului de munca. O necesitate care ar putea fi satisfacuta prin locul
de munca este recunoastea rolului important si contributia avute
intr-o organizatie (satisfactia muncii). O alta nevoie, satisfacuta,
de data aceasta, ca rezultat al locului de munca, este securitatea
financiara. Un moral ridicat conduce la dedicare totala a salariatului , loialitatea salariatului in favoarea organizatiei.
Un moral scazut poate conduce la absenteism, dezinteres fata de munca,
rata scazuta a productivitatii si, ca rezultat, angajatii parasesc
compania pentru a cauta locuri de munca la alte firme, in speranta ca
vor afla acolo mai multa satisfactie prin motivatie.

Satisfactia nevoilor angajatilor contribuie si ea la dezvoltarea organizatiei. Dintre nevoile care trebuie satisfacute amintim : recunoasterea rolului salariatului in firma ; contributia salariatului in organizatie(satisfactia muncii) ; apartenenta la grup ; siguranta locului de munca ; securitatea financiara si mediul placut de lucru.

Motivarea personalului

Motivarea consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si
intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor
si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor
atribuite.

Motivatiile desemneaza acele elemente- formale sau informare, de
natura economica sau moral-spirituala- pe care proprietarii si
managerii le administreaza salariatilor firmei satisfacandu- le anumite
necesitati individuale si de grup, pentru a- i determina ca, prin
atitudinile, eforturile, deciziile, actiunile si comportamentele lor
sa contribuie la desfasurarea activitatilor si indeplinirea
obiectivelor firmei.

Tipul de motivare desemneaza ansamblul de motivatii, delimitate in
functie de anumite criterii, folosite in mod repetat de manageri
intr-o optica specifica, care se bazeaza, constient sau inconstient pe
anumite ipoteze privind conditionarea motivationbala a performantelo
salariatilor firmei.

Tipuri/forme de motivare:

1. pozitiva reprezinta metoda prin care angajatul creste nivelul de interes al personalului.Un personal motivat pozitiv conduce la cresterea profitului si dezvoltarea afacerii in turism. Aceasta duce la -mariri de salariu, prime, cote parti din profit,multumiri , laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari;

2. negativa - nu este benefica pentru afacerea in turism. Incurajarea motivarii negative poate conduce la : absenteism, dezinteres fata de activitatea zilnica din firma de turism sau la demisia angajatilor.

3. cognitiva are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a
salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a
fi informat, a cunoaste, de a opera si 'controla' mediul in care
isi desfasoara activitatea;

4. afectiva - are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul
de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciat si simpatizat de
colegi, sefi, subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si
consideratie;

5. intrinseca - determinarea salariatului sa se implice, sa depuna
efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste
procese el obtine satisfactii ce tin de personalitatea lui;

6. extrinseca - determinarea salariatului sa se implice, sa depuna
efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera
din partea organizatiei anumite reactii formale si informale,
economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii;

7. economica - este una foarte inportanta in special la angajatii tineri deoarece aceasta categorie de angajati pun accent foarte mare pe resursele banesti. Daca pentru categoria de tineri angajati primeaza, este pe primul loc banii. Pentru celelalte categorii de angajati care au acumullat de-a lungul anilor experienta si vechime in munca motivarea economica nu mai este cea mai inportanta motivare. Ei isi doresc recunoasterea meritelor prin motivare pozitiva si cea morala.

8. moral spirituala - acordarea de catre manageri a increderii in
salariati, exprimarea de multumiri si laude, lansarea de
avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri
onorifice.

Tehnica motivationala   Asculta si Raspunde

Aceasta tehnica implica pe de o parte ascultarea de catre manager a informatiilor transmise de catre angajati fiind precedata de un feed - back clar si precis pentru a obtine o comuncare eficace.

Pentru aceasta tehnica motivationala are urmatoarele reguli stabilite de specialisti :

Managerul trebuie sa asculte angajatul pana ce acesta termina tot ceea ce avea de comuncat.

Managerul nu trebuie sa manifeste o atitudine negativa fata de cea ce comunica angajatul

Managerul trebuie sa aiba o atitudine pozitiva fata de angajat dand impresia ca a receptionat mesajul in intregime

Managerul trebuie sa se abtina sa faca judecati prematur de a auzi mesajul intreg transmis de catre angajati

Managerul nu trenuie sa dea un raspuns inainte de a auzi mesajul intreg transmis de angajat

Dupa ce angajatul a transmis mesajul managerul va solicita informatii suplimentare in cazul in care considera ca mesajul preimit este incompet

Managerul v-a transmite un raspuns celui care i-a transmis mesajul deoarece acest raspuns este asteptat de catre angajat

Tehnica motivationala a feet - back - ului motivational ( tehnica recunoasterii meritelor )

Continutul acestei tehnici consta in a reactiona de o maniera explicita prin aprecieri pompte ( pozitive sau negative ) fata de un subordonat care a realizat o sarcina conform fisei postului.

Managerul realizeaza doua tipuri de feed- back : - pozitiv ( de nemultumire atunci cand rezultatele sunt bune); - negativ ( de critica, pedepsire atunci cand sarcinile muncii sunt exercitate necorespunzator)

Feed back - ul pozitiv

Este folosit de manager ca o tehnica motivationala si este exprimat prin evaluarea multumirilor si felicitarilor angajatilor care au avut rezultate excelente.

Principalele dificultati trebuie depasite la feed - back- ul pozitiv sunt : frica de supraevaluare ,exagerare ; frica de a nu mai fi ironizat de sef prin aprecierea pozitiva

Feed -back -ul negativ

Este mult mai dificil de realizat deoarece majoritatea persoanelorreactioneaza la cretica ; datorita acestui fapt apar dificultati pt manager.

Pentru a depasi dificultatile intampinate se impun :

Managerul sa aiba ca obiectiv exprimarea invatamintelor care se impun subordonatilor in cauza pentru a realiza feed - back- ului negativ ;

Managerul va puncata correct aspectele specifice implicate;

Continutul feed - back - ului v-a cuprinde elementele gresite si vor fi prezentate informatiile untile pentru viitor.

Desi este bazata pentru motivatii morale tehnica feed - -back - ului motivational este foarte eficienta.

Managerii trebuie sa recunoasca faptul ca ;

1 angajatii lucreaza pentru o varietate si extrem dediferite motive,
2. aceste motive, realizari (efecte) asteptate se potschimba in timp
3. este necesar sa arate repede angajatilor cum pot eisa obtina
efectele, sau realizarile pe care le doresc.

Tehnici motivationale cheie Au fost dezvoltate cateva tehnici specifice pentru a veni in sprijinul
managerilor doresc sa-si perfectioneze tehnicile de motivare a
angajatilorlor.

Managementul prin obiective.

Managementul prin obiective este un proces motivational in careun
manager, impreuna cu subordonatii sai, colaboreaza la stabilirea
obiectivelor lor in organizatie si are ca scop principal clarificarea
rolului pe care fiecare subordonat il va avea in acestor obiective;
managementul prin obiective permite lucratorilor sa participe la
stabilirea obiectivelor si la evaluarea performantelor lor, astfel
incat sa creasca motivatia acestora in vederea cresterii eficientei
muncii lor. Un bun program de management prin obiective cuprinde cinci
etape:

1. Asigurarea insusirii scopului, adeziunii si participarii
managementului de varf al companiei la managementul prin
obiective.
2. Stabilirea obiectivelor preliminare, faza in care top
managementul companiei joaca un rol esential, deoarece aceste
obiective reflecta misiunea, scopul si strategia firmei (se
intentioneaza, pentru aceasta, sa se 'filtreze' aceste obiective
prin structurile organizatorice depe verticala firmei, pana la
nivelele inferioare).
3. Esenta managementului prin obiective se defineste in urmatoarea
succesiune:

1. managerul explica subordonatilor ca el a acceptat anumite
obiective, pentru el si pentru grupul pe care-1 reprezinta
(managerul si subordonatii sai) si cere subalternilor sa se
gandeasca fiecare cum vor putea sa ajute la obtinerea acestor
obiective,
2. apoi, managerul se intalneste cu fiecare subordonat si, impreuna,
stabilesc obiectivele pentru fiecare subordonat (ori de cate ori
este posibil, obiectivele vor fimasurabile si vor include un
interval de timp in interiorul caruia acesteavor fi realizate - de
obicei un an),
3. managerul si subordonatii sai decid asupra resurselor necesare
pentru indeplinirea obiectivelor lor.

4. Managerul si fiecare dintre subordonatii sai se intalnesc periodic
pentru a revedea progresele realizate in directia atingerii
obiectivelor asumate. Aceste obiective pot fi modificate pe
parcursul acestor intalniri, daca circumstantele se schimba. De
exemplu, o reprezentanta de vanzari poate avea ca obiectiv asumat
cresterea vanzarilor cu 20% intr-un an, dar,prin aparitia unui nou
competitor intempestiv pe piata, acest obiectiv sa devina de
nerealizat; avand in vedere aceasta informatie, obiectivul initial
poate fi revizuit si scazut la valoarea de 10%, sau 15%.5. La
sfarsitul perioadei proiectate, managerul si fiecare subordonat se
intalnesc pentru a stabili care dintre subordonati si-au atins
obiectivul asumat si care nu l-au realizat si care ar fi motivele
acestui insucces

Modificarea comportamentala Modificarea comportamentala este o tehnica bazata pe teoria intaririi
sau incurajarii, prezentata ceva mai devreme, in acest capitol. Ca o
aplicatie in management, modificarea comportamentului se foloseste sub
forma unui program sistematic de incurajare a comportamentuluidorit de
organizatie. Pentru a intelege motivarea, managerii trebuie intai sa inteleaga
motivele pentru care indivizii se comporta intr-un anume fel si pentru
care au anumite reactii in situatii amenintatoare sau prin care se
incearca influentarea. Motivarea este un proces intern,nu un imperativ
care poate fi impus din exterior.

Managerii trebuie sa inteleaga strategiile de motivare, modul in care
acestea au succes sau esueaza pe baza modului in care reusesc sa
influenteze motivatiile interne ale angajatilor
Managerii sunt in permanenta preocupati de modul in care isi pot
motiva (influenta) oamenii sa lucreze mai bine, plecandu-se de la
ideea ca un manager poate lua masuri care vor avea un efect asupra
cantitatii si calitatii performantelor angajatilor. De exemplu, un
manager poate fi preocupat de cum sa isi determine angajatii sa
produca mai mult, poate fi interesat sa determine o crestere a
calitatii muncii lor, sau sa ii convinga sa petreaca mai putin timp
recreandu-se si mai mult timp gandindu-se la munca si la carierele
lor.

Puterea de a-si schimba comportamentul apartine persoanei al carui
comportament incearca sa il modifice conducerea; motivarea este deci
un proces care se desfasoara in interiorul unei persoane. Problema
managerului este sa gaseasca o strategie prin care sa intre in contact
cu starea interioara a angajatului, determinandu-l sa fie motivat, sa
actioneze sub impulsul propriilor sentimente. Desi managerii se
intreba adesea cum pot motiva pe cineva, nu ei sunt cei care ii
motiveaza pe subalterni. Oamenii sunt motivati sau demotivati in
functie de starea lor interioara. In incercarea managerilor de a
influenta aceasta stare interioara, cea mai potrivita abordare este
aceea de a incerca sa influenteze motivarea oamenilor.

Pentru a functiona si a fi viabile intr-o lume competitiva,
organizatiile trebuie sa isi motiveze oamenii sa faca urmatoarele
lucruri:

* Sa se alature organizatiei si sa ramana in ea.

* Sa indeplineasca sarcinile pentru care au fost angajati.

* Sa adopte un comportament creativ, spontan si inovativ.

Daca toate organizatiile dintr-un domeniu au tehnologii similare,
beneficiaza de un avantaj organizatia care rezolva cel mai bine
problema motivarii. Daca angajatii de pe toate nivelele sunt motivati
sa ramana in cadrul organizatiei, sa isi faca treaba la cel mai inalt
nivel de eficacitate posibil si sa incerce sa faca lucrurile mai bine,
organizatia respectiva este eficace intr-o mai mare masura decat cele
in care performantele sunt sub standard si in care nimeni nu incearca
sa inoveze sau sa gaseasca modalitati de crestere a nivelului de
performante.

STRATEGII DE MOTIVARE/INFLUENTARE
Exista doua tipuri principale de strategii prin care un manager poate
incerca sa influenteze comportamentul celorlalti: influentarea directa
(strategiile care reprezinta interactiunea directa dintre manageri si
cei pe care doresc sa ii influenteze) si ajustarile situationale
(acele strategii proiectate sa modifice natura situatiei in care
lucreaza o persoana, plecandu-se de la ideea ca situatiile modificate
vor influenta motivatiile interne).

Recompensa/pedeapsa Probabil nici o alta metoda nu este mai bine
inteleasa si pusa in practica decat cea de tipul: imbunatatirea
performantelor va determina acordarea unor recompense (cresteri
salariale, prime, promovari etc.);

Plata ca recompensa. Dintotdeauna s-a pus problema banilor ca
motivator, plecandu-se de la intrebarea daca oamenii muncesc mai bine
in situatia in care sunt platiti mai bine .
Banii ii motiveaza doar pe unii oameni. Un manager trebuie sa
inteleaga sistemul de nevoi al subordonatilor si sa aiba abilitatea de
a satisface aceste nevoi in limitele impuse de organizatie.

Relatii personale.. Respectul fata de o persoana sau o datorie fata de
acea persoana pot fi motivatii suficient de puternice cat sa determine
pe cineva sa actioneze la cerere.

Managerii pot influenta comportamentul angajatilor nu doar prin
utilizarea interactiunii directe, ci si prin modificarea naturii
mediului de lucru, pe baza presupunerii ca factorii situatiei
schimbate vor intra in contact cu fortele motivationale ale
angajatilor, determinand cresterea performantelor.

Implicare/participare. O modalitate de a modifica mediul de lucru este
cresterea participarii la procesul de planificare, stabilire de
obiective si luare de decizii. Un astfel de sistem este managementul
prin obiective.

Imbogatirea postului.. Oamenii pot fi
satisfacuti sau nesatisfacuti de factori ca salariul, beneficiile sau
conditiile de munca, dar acestea nu ii pot motiva pe muncitori.
Motivarea face apel la sentimente mai adanci de crestere si
dezvoltare.

Competitia. O strategie folosita in mod uzual in anumite arii ale
organizatiilor presupune asezarea pe pozitii de concurenta a unor
indivizi sau a unor unitati. Se pleaca de la ideea ca oamenii vor fi
motivati sa isi creasca performantele in situatia in care li se va
oferi posibilitatea de a castiga.

Bibliografie:

* Russu C. - Cadrul organizational al intreprinderii
* Ursachi I. - Management,2001
* www goole. com