METODE DE RECRUTARE

In practica manageriala se intalnesc mai multe metode ce pot fi utilizate in recrutarea potentialilor angajati:

publicitatea

reteaua de cunostinte

folosirea consilierilor

cautarea persoanelor

fisierul cu potentiali candidati

activitatea de marketing

Publicitatea - reprezinta o metoda frecvent intalnita in activitatea de recrutare care presupune utilizarea unui mijloc de comunicare adecvat care sa permita ajungerea anuntului la toate persoanele interesate si care pot deveni potentialii candidati. Aceasta metoda ridica problema conceperii anuntului in legatura cu postul vacant care, in poinia specialistilor trebuie sa fie formulat intr-o maniera cat mai politicoasa si sa fie atractiv pentru a deveni motivant pentru potentialii candidati.

Reteaua de cunostinte - este mai putin utilizata si presupune contactul direct cu anumite persoane care cunosc candidatii si care pot da informatii despre acestia. Acest lucro poate imprima metodei un puternic caracter subiectiv ceea ce duce la aparitia unor presiuni in directia angajarii anumitor persoane, lucru ce poate genera fenomene de coruptie.

Folosirea consilierilor reprezinta o metoda moderna utilizata frecvent si care presupune ca anumite persoane numite consilieri specializate in recrutarea persoanelor au calitati si experienta necesare pentru a sti unde si cum sa gaseasca persoane de care organizatia are nevoie si sa-i determine pe acestia pentru a participa la selectie.

Cautarea personalului - se utilizeaza in cazul posturilor de conducere si a celor cu un grad mare de specializare si care presupune identificarea si atragerea acelor persoane cu experinta si calitatile cerute de posturile vacante iar atunci cand aceasta cautare se realizeaza pe baza unor criterii obiective ea devine extrem de eficienta.

Fisierul - ca metoda de recrutare presupune ca compartimentul de resurse umane sa intocmeasca o evidenta in cadrul asa-numitului fisier cu potential candidati, necesar ocuparii posturilor vacante.

Activitatea de marketing - recrutarea personalului trebuie inteleasa de recrutori ca o activitate de marketing, mai ales pentru posturile de conducere datorita faptului ca anuntul si textul acestuia trebuie conceput intr-o forma cat mai atractiva pentru a stimula si motiva angajatii.

METODE DE ANALIZA A POSTULUI

Metode si tehnici de analiza a posturilor

1. Observarea - presupune ca unul sau mai multi experti in domeniu (analisti) sa observe pur si simplu un executant individual sau colectiv si sa inregistreze, fara a intervene, ce, de ce, cand, unde si cum se efectueaza activitatea.

- este directa, imediata, premeditata si dirijata, precum si suficient de indelungata pentru a permite inregistrarea tuturor elementelor sau aspectelor avute in vedere; poate fi continua, cand analistul observa si inregistreaza tot ceea ce se face in cadrul postului, normalizata, practicata atunci cand, in functie de scopul urmarit, analistul observa si inregistreaza numai anumite categorii de fapte determinate in prealabil, si discontinua, cand analistul surprinde in special structura activitatii si nu procesualitatea acesteia, fiind o metoda de sondaj statistic.

- consuma mult timp si este dificil de    realizat in cazul posturilor cu activitati mentale neobservabile sau de inalta indemanare manuala ;Calitatea observarii depinde in general de pregatirea si experienta analistului, precum si de documentarea prealabila asupra postului care trebuie analizat.

2. Interviul

- consta intr-o discutie libera si pertinenta, de unde si denumirea de metoda discutiilor - interviu, sub forma unor intrebari-raspunsuri intre analistul postului si detinatorul acestuia, avand drept obiective culegerea datelor, constatarea reala a faptelor, obtinerea unor opinii si chiar a unor solutii in problemele analizate;

- are avantajul ca permite obtinerea acelor date si informatii, care, de obicei, nu pot fi obtinute din alte surse; consuma mult timp, este relativ scumpa, iar rezultatele obtinute nu sunt intotdeauna simplu de analizat, indeosebi cand sunt intervievate mai multe persoane pentru acelasi post; sunt unele cauze (suspiciunea angajatului intervievat, ambiguitatea unor intrebari, anumite neintelegeri etc.) care pot duce la distrorsionarea informatiilor obtinute.

- poate introduce unele erori si distorsiuni in informatiile culese

Ca metoda de analiza a posturilor, poate fi formal, atunci cand se desfasoara dupa o anumita ordine dinainte stabilita, si neformal, cand analistul postului are libertatea de a schimba ordinea intrebarilor, de a le explica sensul, de a pune unele intrebari sunplimentare sau chiar de a le schimba formularea.

Tipuri de interviuri:

interviul initial, care asigura cea mai mare parte a datelor, faptelor sau informatiilor referitoare la post;

interviul de verificare, realizat dupa ce rezultatele primului interviu au fost comparate cu alte surse de date;

interviul cu un grup de specialisti care au competenta si experienta necesara, dar si datoria sau obligatia de a realiza forma finala a interviului.

De asemenea, interviurile pot fi structurate sau nestructurate.

3. Chestionarul pentru analiza postului

contine un ansamblu de intrebari adresate detinatorului postului, dispuse intr-o succesiune logica si corespunzatoare scopului pentru care este necesara analiza.

- elaborarea chestionarului pentru analiza postului sa se faca astfel incat acesta sa cuprinda un numar minim de intrebari care sa acopere cat mai multe aspecte ale postului; sa fie prezentat intr-o maniera care sa trezeasca interesul celor chestionati; sa nu orienteze raspunsurile spre dorintele celui care a elaborat chestionarul; sa fie precis si inteles cu usurinta, si sa suscite raspunsurile cat mai exacte;

trebuie astfel conceput si elaborat, incat sa dea posibilitatea detinatorului postului analizat sa-si exprime in intregime opiniile privind problematica abordata, iar raspunsurile la intrebari sa fie masurabile, prelucrabile si utilizabile.

- are avantajul ca permite obtinerea de date si informatii pentru un numar mare de posturi intr-o perioada relativ scurta de timp; datele si informatiile obtinute trebuie interpretate cu multa grija.

4. Tehnica incidentelor critice

permite obtinerea informatiilor despre un anumit post in termeni comportamentali, ceea ce inseamna ca urmareste identificarea principalelor tipuri de componente critice, speciale, neobisnuite, eficiente sau ineficiente, a tuturor anomaliilor, erorilor si insuficientelor efectiv observate in realizarea sarcinilor, precum si influenta pe care acestea o exercita asupra rezultatelor obtinute.

In acceptiunea metodei, incidentul critic nu are semnificatia de conflict, ci aceea de aspect particular, neobisnuit, pozitiv sau negativ al comportamentului detinatorului postului sau al performantelor acestuia.

Pentru a descrie, incidentele critice trebuie sa corespunda urmatoarelor criterii:

sunt aspecte observabile si masurabile ale comportamentului efectiv ;

sunt cazuri extreme de comportament, speciale, eficiente, ce au consecinte vizibile;

exprima scopuri sau intentii clare;

li se pot studia cauzele sau circumstantele care le-au determinat, precum si efectele sau consecintele pozitive, sau negative.

- tehnica incidentelor critice necesita un timp considerabil pentru observarea, alegerea si gruparea incidentelor critice dupa natura comportamentelor similare pe care le descriu, insa rezultatele finale dau o imagine destul de clara a cerintelor efective ale postului si ajuta la caracterizarea acestuia atat prin prisma activitatilor eficiente, cat si a celor ineficiente ale detinatorului postului.

Metode si tehnici de evaluare a performantelor

scalele de evaluare:

scale de evaluare grafice,

scale de evaluare axate pe comportament,

metodele comparative de evaluare a performantei;

compararea simpla sau ierarhizarea,

compararea pe perechi,

compararea prin distributie fortata;

tehnica incidentelor critice;

metoda listelor de verificare sau de control;

managementul prin obiective

Tehnica incidentelor critice

- in cadrul eiatentia evaluatorilor sau a managerilor este concentrata asupra acelor componente specifice sau particulare, care duc la realizarea eficienta sau neeficienta a sarcinilor de munca.

Tehnica incidentelor critice, fundamentara stiintific si dezvoltata de J. C. Flanagan, permite inregistrarea permanenta a tuturor elementelor sau cazurilor extreme de comportament, a incidentelor critice privind aspectele favorabile sau defavorabile, pozitive sau negative, eficiente sau neeficiente ale activitatii angajatilor.

- necesita un timp relativ mare pentru notarea zilnica sau inregistrarea si gruparea (structurarea) incidentelor critice dupa natura comportamentelor similare, iar in unele situatii poate avea si efecte pe plan psihologic, angajatii fiind ingrijorati de notarile sau consemnarile respective care pentru ei au semnificatia unei "liste negre"

2. Metoda listelor de verificare sau control este o metoda de evaluare frecvent folosita, care consta dintr-un grupaj de caracteristici sau de cerinte comportamentale ce revin detinatorului unui post, scrise pe o lista una dupa alta si fata de care cel evaluat este comparat; pt fiecare dintre aceste caracteristici evaluatorul are posibilitatea de a stabili anumite valori sau punctaje care sa-i permita identificarea cat mai in fapt a trasaturilor cerute de postul ocupat.

3. Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate

- din perspectiva evaluarii performantei, managementului prin obiective accentueaza necesitatea evaluarii performantelor in raport cu rezultatele obtinute,definite prin norme sau standarde de performanta. De aceea, metoda este cunoscuta si sub denumirea de "evaluare prin rezultate".

- este o metoda de evaluare foarte raspandita, care accentueaza necesitatea evaluarii performantelor individual si cresterea motivarii angajatilor.

Filosofia managementului prin obiective, formulata de P. Drucker si dezvoltata de D. McGregor, accentueaza necesitatea evaluarii performantei profesionale existente la nivelul postului.

Procesul managementului prin obiective implica trei mari etape:

stabilirea preliminara de catre subordonati si superiorii acestora a unor obiective riguros cuantificate, care trebuie realizate in cursul unei perioade de timp variabile in functie de domeniul de referinta;

urmarirea permanenta sau revizuirea periodica de catre superiori a realizarii obiectivelor respective, in ritmurile stabilite, desi subordonatii au libertatea sa decida asupra modalitatilor de indeplinire a lor;

evaluarea de catre subordonati si superiorii lor a realizarii obiectivelor stabilite, pentru ca, pe baza rezultatelor obtinute, sa poata fixa impreuna noi obiective.

-este o metoda extrem de avantajoasa deoarece contribuie la cresterea responsabilitatii fata de realizarea obiectivelor prestabilite, la amplificarea nivelului de motivare a personalului, la incurajarea creativitatii si inovatiei, precum si la corelarea mai stransa a recompenselor cu rezultate efectiv obtinute,

-insa, compararea performantelor diferitilor angajati se realizeaza destul de greu, deoarece fiecare angajat are obiective diferite si o participare diferita la realizarea acestora.