Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Organizarea departamentului de resurse umane - Selectia resurselor umane in scopul angajarii

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



Organizarea departamentului de resurse umane

Orice aspect din activitatea unei firme este determinat de competenta, motivatie si eficienta in organizarea personalului. Dintre toate sarcinile managementului, conducerea componentei umane este cea mai importanta deoarece de ea depinde cat de bine este realizat totul intr-o organizatie.



Managementul resurselor umane -decenii la rand, activitatea de personal a fost asimilata cu managementul resurselor umane, dar de fapt ea este doar o parte a acestuia, managementul resurselor umane implicand o abordare mai complexa a activitatii. Practic, este vorba despre o trecere progresiva de la activitatea de personal la conducerea resurselor umane, ca urmare a influentei unor factori de natura economica, sociologica, tehnologica, demografica. Acesti factori variaza de la tara la tara, de la o organizatie la alta.

Selectia resurselor umane in scopul angajarii.

Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga, in general, urmatoarele etape:

Stabilirea nevoii de recrutare(anexa 7);

Analiza cererii de recrutare(anexa 8,9);

Definerea continutului postului;

Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare;

Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare;

Trierea candidatilor;

Intocmirea chestionarelor;

Intervievarea candidatilor;

Testarea candidatilor;

Adoptarea deciziei finale.

Cerinte solicitate de un anumit post de lucru:

cerinte profesionale: nivel scolar, experienta, specializare;

cerinte intelectuale: initiative, memorie, imaginatie, intelegere, responsabilitate, motivatie;

cerinte specifice : prezentare, onestitate, capacitate de negociere, usurinta de contact, capacitate de conducere.

Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente, astfel:

Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa;

Orientare profesionala;

Potentialul salariatului;

Perspectivele de dezvoltare profesionala.

Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi, de la I-V, reprezentand:

I - este performanta exceptionala;

II - performanta superioara nevoilor postului ;

III- performanta corespunzand deplin nevoilor postului ;

IV- performanta acceptabila , care insa necesita o imbunatatire in viitor;

V - performanta insuficienta, inferioara nevoilor postului.

Organizarea activitatii de management al resurselor umane-gstionarea detaliilor activitatii de conducere a resurselor umane:

elaborarea fiselor de pos(anexa6),

inregistrarea personalului,

elaborarea procedurilor privind disciplina etc.

Unele activitati de conducere a resurselor umane vizeaza toate cele trei tipuri

de specialisti in domeniul personalului.

Recrutarea face obiectul unei politici elaborate la nivelul firmei, in concordanta cu strategia firmei; insa pot aparea unele particularitati ale recrutarii, in functie de compartimentul vizat:

marketing,

productie,

vanzari,

contabilitate etc.

Principalele zone asociate cu managementul resurselor umane sunt:

relatiile management-sindicate si negociere;

instruire-dezvoltare;

identificarea necesarului de instruire si propunerea de solutii de instruire;

analiza posturilor - sarcini, relatii de subordonare, rezultate asteptate;

criterii de masurare a performantei si standarde de performanta;

managementul recompenselor - evaluarea posturilor, proiectarea si implementarea sistemului de plata si a pachetului de beneficii, a schemei de bonificatii si recompense;

planificarea resurselor umane si acoperirea nevoilor, prin recrutarea si selectia de personal;

managementul carierei, inclusiv evaluarea performantelor individuale;

activitati de consultanta - oferirea de sfaturi si opinii profesionale conducatorilor intreprinderii referitoare la aspecte si incidente rezultate din activitatea zilnica;

relatii de munca - procedurile disciplinare si coercitive, comunicare;

politica - definirea si implementarea politicilor.

Evolutia continutului activitatii de conducere a resurselor umane - activitatea de conducere a resurselor umane a evoluat de la simpla inregistrare contabila a 'activelor' umane, pana la abordarea contemporana.Aceasta evolutie a fost influentata de o serie de factori:

securitate si asistenta medicala;

preocupare pentru mediul inconjurator, cu implicatii asupra organizarii muncii etc.

Evolutia continutului activitatii de conducere a resurselor umane:

1. Activitati izolate legate de personal si desfasurate de conducerea intreprinderii. Activitatile se refereau la preocuparile de inceput in domeniul personalului, legate de stabilirea duratei unei zile de munca sau a platii oferite, a unei norme de munca si, pe baza acesteia, a numarului necesar de angajati sau legate de sistemul de supraveghere a lucratorilor in timpul muncii. Scopul acestor activitati era unul 'pur', si anume de a obtine cat mai multe rezultate cantitative cu costuri cat mai mici posibile in privinta salariatilor. In aceasta etapa nu se poate vorbi despre o abordare a resurselor umane, ci despre o abordare individualista, conform careia fiecare muncitor isi inchiria forta de munca supusa, ca orice marfa, legii cererii si ofertei.

2. Infiintarea compartimentului de personal. A reprezentat un pas inainte prin faptul ca au aparut preocupari legate de elaborarea unor politici de personal care sa ofere muncii un caracter umanizat. Printre activitatile compartimentului de personal erau incluse: recrutarea si selectia noilor angajati, definirea termenilor si conditiilor de angajare, negocierile salariale, inregistrarea personalului, aplicarea dispozitiilor legale, administrarea salariilor si cheltuielilor sociale,toate acestea avnd ca scop realizarea unorconditii fizice si psihice pentru angajati, astfel incat acestia sa-si poata indeplini sarcinile trasate, sa-si poata atinge obiectivele.

3. Aparitia departamentului de conducere a resurselor umane. Acesta are preocupari mai largi decat compartimentul de personal, in primul rand pentru ca pune accentul pe motivatie. Mai mult, obiectivul conducerii este acela de a asigura bunastarea individuala si de grup a angajatilor si acel nivel de pregatire si perfectionare care sa permita acestora sa-si aduca o contributie maxima la reusita afacerilor. Aceasta schimbare de optica aduce in prim plan oamenii, acestia devenind cea mai importanta latura a oricarei activitati.

4. Intreprinderea organizata in viziunea moderna a managementului resurselor umane. Este posibil ca o intreprindere sa aiba un departament modern de resurse umane si totusi sa nu functioneze conform principiilor managementului resurselor umane. Importanta nu este simpla existenta a departamentului, ci existenta unei viziuni proprii fiecarei intreprinderi, care sa se regaseasca in toate celelalte compartimente. Ne referim la ceea ce literatura de specialitate numeste declaratie de misiune, intalnita la toate marile companii din lume. Declaratia de misiune cuprinde :

valorile pe care se bazeaza activitatea si constituie un mijloc eficient de formare a spiritului de echipa, oferind angajatilor o finalitate inalta a muncii depuse. Se poate spune ca aceasta etapa poate fi definita prin urmatoarele trei componente:

apropierea sistematica de problemele umane, care conduce la abordarea pluridisciplinara a functiei de personal si la incadrarea individului intr-un context larg, incluzand aspectele culturale, relatiile de putere, psihologia individuala, comportamentul grupurilor etc.;

introducerea preocuparii de rationalitate care se traduce prin dezvoltarea unor instrumente formalizate, progresul analizei socioeconomice, utilizarea unor proceduri rationale, beneficiind de prelucrarea automata a datelor (cum ar fi, spre exemplu, programele de gestiune a personalului oferite de firmele de software );

prioritatea acordata problemelor de motivatie a muncii, aspect decisiv in conducerea resurselor umane, spre care converg atat reflectiile teoretice conduse de sociologi, oameni politici, psihologi, cat si experientele practicienilor (ca, de exemplu, cercurile de calitate), care urmaresc acelasi lucru: mentinerea motivatiei muncii.

Structura de organizare a functiei de personal si, respectiv, a departamentului de resurse umane depinde de o serie de factori, cum ar fi:

marimea organizatiei;

rolul atribuit activitatilor de conducere a resurselor umane;

specificul local;

istoricul organizatiei;

sectorul professional;

nivelul de sindicalizare etc.

Formarea profesionala poate fi alaturata si serviciului de resurse umane,

deoarece ea completeaza activitatile de recrutare si de dezvoltare a carierelor In fine, uneori directorul de personal poate raspunde direct de negocierile sociale si contractele de munca, in calitate de reprezentant al conducerii superioare a organizatiei.

Organizarea departamentului de resurse umane, avand in vedere cele de mai sus, va urmari doua obiective :

gestiunea personalului: prevenirea insatisfactiei;

relatiile umane: promovarea satisfactiei.

Pentru indeplinirea functiei de personal a organizatiei, directorul si colaboratorii sai din departamentul de resurse umane trebuie sa actioneze in baza standardelor maxime de performanta, dar si in conformitate cu normele etice ale profesiunii lor. Munca se canalizeaza in directia oferirii acelor abilitati, tehnici, cunostinte a caror contributie asupra performantelor individuale si organizationale este decisiva.

Rolul fundamental in acest departament revine, in mod evident, conducatorului sau. Sarcina directorului de resurse umane apare cu atat mai dificila, cu cat tinem seama de faptul ca el se afla la intersectia unor contradictii:

trebuie sa gestioneze un ansamblu de factori economici si sociali,

trebuie sa combine tabloul de bord si salariatii, sindicatele si salariile.

Rolul directorului de resurse umane este acela de a face sa evolueze structura; el este cel care accentueaza dimensiunea economica a resurselor umane si care contribuie la transformarea metodelor de conducere; in sfarsit, el este cel care ajuta intreprinderea sa evolueze.

In orice organizatie, directorul de resurse umane trebuie sa-si asume trei roluri:

autoritate;

control;

stat major;

functional

Autoritatea inseamna inainte de toate responsabilitate fata de departamentul condus; el va trebui sa dirijeze activitatea salariatilor departamentului de resurse umane. Dar, in paralel, trebuie sa se bucure de o autoritate implicita din partea celorlalti membri ai conducerii; aceasta depinde de corectitudinea recomandarilor si programelor elaborate, ca si de creditul primit din partea conducerii superioare.

Controlul functional consta in coordonarea actiunilor privind personalul; el trebuie sa se asigure ca managerii operationali cunosc si aplica obiectivele, politicile si procedurile in domeniul resurselor umane.

Functia de stat major se refera la asistenta si eforturile date de directorul de personal tuturor managerilor, de pe toate nivelurile ierarhice, inclusiv de la cel mai inalt nivel, din care el este parte integranta in majoritatea cazurilor. Pentru a cunoaste activitatile pe care acesti oameni polivalenti - directorii de resurse umane - le considera esentiale.

In concluzie, un director de resurse umane trebuie:

sa fie mai mult decat un om de afaceri;

sa fie foarte bine pregatit in domeniul resurselor umane;

sa promoveze utilizarea efectiva, eficienta a resurselor umane in organizatie;

sa rezolve probleme importante de organizare;

sa anticipeze modalitatile efective de obtinere a performantelor in organizatie.



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 3947
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved