CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Managementul eurocarierei a resurselor umane - Etapele planificarii carierei resurselor umane

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic

DOCUMENTE SIMILARE

GESTIUNEA CARIEREI RESURSELOR UMANE

Modalitǎti de stimulare a ocupǎrii

Model instructiune proprie privind instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca

Munca si stresul

Formarea si perfectionarea angajatilor

RESURSELE UMANE, PRINCIPALA RESURSA A FIRMEI

Retrospectiva implicǎrii statului in furnizarea bunǎstǎrii sociale in Europa

EVALUAREA SI CUANTIFICAREA GRADULUI DE RISC DE ACCIDENTARE SI IMBOLNAVIRE PROFESIONALA IN CADRUL OPERATORILOR PORTUARI

CRESTEREA SI DIVERSIFICAREA OFERTEI DE FORMARE PROFESIONALA PE OCUPATII CERUTE DE PIATA MUNCII

Managementul Resurselor Umane - Aspecte teoretice si metodologice

Managementul eurocarierei a resurselor umane[1] - Etapele planificarii carierei resurselor umane

Planificarea carierei constituie un proces, deosebit de complex si sistematic, de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare si de implementare a strategiilor organizationale in strategiile individuale ale angajatilor. Aceasta presupune o dubla responsabilitate: individuala si organizationala. Astfel, angajatul trebuie sa isi identifice aspiratiile si propriile calitati si competente si, prin evaluare si consiliere, sa identifice elementele de evolutie si dezvoltare a propriei activitati. Organizatia, la randul sau, trebuie sa isi stabileasca obiectivele, sa-si identifice oportunitatile de dezvoltare si sa planifice mijloacele, termenele si resursele necesare realizarii acestora. Prin urmare, in procesul planificarii carierei trebuie realizata integrarea cat mai deplina a nevoilor individuale cu obiectivele organizationale viitoare.

Identificarea angajatilor

Desi planificarea carierei se refera la toti angajatii unei organizatii, practica manageriala in acest domeniu demonstreaza ca acest lucru se realizeaza destul de greu deoarece angajatii refuza sa participe la acest proces. De aceea, este necesara identificarea, in primul rand, a angajatilor care doresc sa isi cunoasca posibilitatile de dezvoltare si care incearca sa isi asume noi responsabilitati si, ulterior, a celor care au sanse reduse de promovare.

Modele de elaborare a carierei la nivel organizational

timp

MODELUL A:

Viziune strategica a managementului carierei: inca de la angajare se atribuie prioritate stabilirii acelor componente ale dezvoltarii carierei care faciliteaza promovarea resurselor umane

MODELUL B:

Caracteristic pentru infiintarea unei organizatii de marime mica sau mijlocie. Punctul de pornire in elaborarea carierei il constituie constituirea unei baze de date in functie de care se detaliaza etapele de dezvoltarea a acesteia

Anul 1

in cadrul strategiei este prevazut angajamentul organizatiei de a facilita si sustine proiectarea si dezvoltarea carierelor profesionale

implicarea managerilor de nivel inalt

relatiile de autoritate, bine precizate, sunt create astfel incat sa incurajeze promovarea interna

sustinerea activitatii de culegere si sistematizare a informatiilor privind cariera resurselor umane

actualizarea descrierilor de posturi

realizarea unor interviuri individuale avand ca scop relevarea nivelului de cunostinte, abilitati, experienta, precum si motivatiile resurselor umane

Anul 2

realizarea planificarii necesarului de resurse umane in functie de obiectivele strategice organizationale

realizarea politicii salariale in functie de evaluarea performantelor resurselor umane

actualizarea descrierilor posturilor

evaluarea resurselor umane (experienta, abilitati, rezultate)

detalierea binomului munca-rezultate indescrierile posturilor

identificarea posturilor vacante din subdiviziunile organizatorice de baza

implicarea activa a managerilor de nivel mediu

constientizarea faptului ca avansarea in cariera este o responsabilitate individuala, organizatia avand numai rol de facilitare a oportunitatilor de promovare

Anul 3

implicarea managerilor de nivel mediu

detalierea binomului munca-rezultate indescrierile posturilor

sisteme deschise si transparente de comunicare interna

crearea bazelor de date pentru urmarirea datelor si a informatiilor privind activitatea fiecarui angajat

disponibilitate pentru interviuri privind evaluarea performantelor si promovare

constientizarea faptului ca avansarea in cariera este o responsabilitate individuala, organizatia avand numai rol de facilitare a oportunitatilor de promovare

implicarea managerilor de nivel inalt

diversificarea activitatilor de recrutare si promovare interna

diversificarea formarii managerilor de nivel mediu (pentru dobandirea unor cunostinte si abilitati de tutorat)

Anul 4

integrarea managementului carierei in elaborarea strategiei organizatiei

revizuirea culturii organizationale pentru a sprijini diversele actiuni de planificare a carierei

elaborarea unor programe de rotatii transversale sau diagonale a posturilor

implicarea managerilor de nivel mediu

integrarea managementului carierei in elaborarea strategiei organizatiei

Sursa: I. Mihut, "Euromanagement", Editura Economica, Bucuresti, 2002

Elaborarea planurilor individuale de actiune

Planificarea carierei presupune un grad mare de libertate din partea individului, ceea ce se realizeaza prin conceperea unor sisteme deschise in cadrul carora angajatii pot opta pentru diferite succesiuni de posturi, tipuri de programe de formare sau perfectionare pentru realizarea obiectivelor stabilite. Practic, un plan al carierei se elaboreaza in forma scrisa, atat de catre specialistii Departamentului Resurse Umane, cat si de superiorul ierarhic direct al persoanei in cauza :

Fisa de elaborare a planului carierei de catre Departamentul "Resurse Umane"

PLAN DE CARIERA ........... elaborat la data: . / . / ...
1. DATE PERSONALE: Nume si prenume: ....... Data nasterii: . / . / ... Data angajarii: . / . / ... Postul actual: .................. Obiectivul planului de cariera: ..................
2. STUDII:
3. EXPERIENTA:
4. EVALUAREA PERFORMANTELOR SI DETERMINAREA POTENTIALULUI:
Calitati si abilitati necesare		Evaluarea performantelor			Determinarea potentialului
Conceptualizare
Capacitate de actiune
Motivatie spre reusita
Relatii interpersonale
5. DATE DESPRE POSTUL ACTUAL: Cunostinte tehnice specifice: Abilitati si calitati necesare:
6. PLANIFICAREA ACTIVITATILOR IN CADRUL CARIEREI:
perioada	Activitatea (formare, rotatia posturilor, participare la elaborarea unor proiecte etc.)		Persoanele responsabile	Abilitati si cunostinte ce trebuie dezvoltate		Observatii	Rezultate
7. OBSERVATII

Sursa: I. Mihut, "Euromanagement", Editura Economica, Bucuresti, 2002.

Fisa de urmarire a planului carierei de catre superiorul ierarhic direct

Sursa:I. Mihut, "Euromanagement", Editura Economica, Bucuresti, 2002

PLAN DE CARIERA ......elaborat la data: . / . / ...
1. DATE PERSONALE: Numele si prenumele persoanei evaluate: ............. Numele si prenume evaluatorului: ................ Postul actual:................... Perioada evaluata: ./ . / ... - . / . / ...
2. GRADUL DE INDEPLINIRE A OBIECTIVELOR INDIVIDUALE:
Obiective:	Rezultatele obtinute:
3. ABILITATI, APTITUDINI SI CALITATI:
a) abilitati tehnice (adecvarea cunostintelor cu cerintele postului)
b) capacitatea de rezolva probleme si de a adopta decizii
c) relatiile de subordonare si de cooperare
4. ABILITATI, APTITUDINI SI CALITATI CE TREBUIE DEZVOLTATE:
Abilitati si cunostinte ce trebuie dezvoltate	Observatii si rezultate
5. OBSERVATII (aspecte importante ale activitatii persoanei evaluate)

Concluzionand, relevam faptul ca planificarea carierei resurselor umane presupune atat previzionarea posturilor si a obiectivelor organizatiei, cat si planificarea carierei individuale.

Factori de influenta si externalitati provocate

Managementul carierei incearca sa armonizeze obiectivele organizationale cu cele individuale. De aceea este deosebit de importanta intelegerea cat mai corecta si completa a factorilor care influenteaza alegerea carierei, a stadiilor acesteia si a continutului procesului de planificare a carierei.

Dinamica unei cariere este influentata de o serie de factori ai succesului profesional si personal. Potrivit teoriei si practicii manageriale, principalii factori care pot influenta alegerea unei cariere sunt:

1. imaginea propriei persoane. Cariera reflecta modul in care ne intelegem propria persoana si in care ne promovam imaginea.

2. sistemul de valori. In general avem tendinta de a opta pentru acele cariere pe care le percepem sau pe care le intelegem ca fiind cel mai potrivite intereselor noastre sau sistemului propriu de valori.

3. personalitatea. Orientarea noastra, ca si nevoile sociale, de realizare, de putere etc. ne influenteaza alegerea carierei cu atat mai mult cu cat un mediu organizational compatibil cu personalitatea noastra creste sansa obtinerii satisfactiilor profesionale.

4. mediul social, respectiv: tehnica si tehnologia, educatia, pregatirea, nivelul ocupational, situatia sociala si economica a familiei etc. De exemplu, amploarea schimbarilor tehnologice, cresterea mobilitatii profesiilor sau disparitia unor specializari au determinat atat indivizii, cat si organizatiile sa recunoasca necesitatea planificarii carierei.

I. Mihut, "Euromanagement", Editura Economica, Bucuresti, 2002, pag.74

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 1866
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/Managementul-eurocarierei-a-re54558.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/Managementul-eurocarierei-a-re54558.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/Managementul-eurocarierei-a-re54558.php">Managementul eurocarierei a resurselor umane - Etapele planificarii carierei resurselor umane</a>