Managementul Resurselor Umane

Aspecte teoretice si metodologice

1.1. Rolul si particularitatile resurselor umane in cadrul organizatiei

Omul este intr-o organizatie mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi. Intr-un sistem economico-social realizarea obiectivelor este esentiala, dar aceasta nu trebuie efectuata in detrimentul demnitatii umane. Nu prin demolarea valorilor, ignorarea nevoilor individuale si nivelarea personalitatilor se poate obtine succesul, ci prin respectarea regulei conform careia fiecare om este unic. Aceasta fiinta inimitabila trebuie tratata cu respect, indiferent de pozitia din cadrul organizatiei, manager sau executant, si cu diferentieri, luand in considerare aptitudinile, cunostintele si aspiratiile fiecaruia.

Resursele umane reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care oamenii le utilizeaza in procesul muncii.

Resursele umane reprezinta o notiune care vizeaza atat elemente de ordin tehnico-economic cat si de ordin social. In continutul acestei notiuni este inclusa si experienta dobandita in procesul muncii, alaturi de aptitudinile native si cele dobandite prin procesul de instruire si perfectionare profesionala.

Componenta a cresterii economice, resursa umana are o dubla apartenenta: pe de o parte apartine de sfera demografica, iar pe de alta parte, de sfera economica, adaptandu-se si modelandu-se dupa legitatile ambelor domenii.

Resursele umane reprezinta insasi organizatia Avand in vedere faptul ca societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar, oamenii reprezinta o resursa comuna si totodata o resursa cheie, o resursa vitala care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al tuturor organizatiilor. Fara prezenta efectiva a oamenilor, care stiu ce, cand si cum trebuie facut, este pur si simplu imposibil ca organizatiile sa-si atinga obiectivele.

Organizatiile exista deoarece oamenii au capacitati fizice si intelectuale variate, dar si capacitatea de a dezvolta organizatia. Prin urmare, organizatiile implica oameni si totodata depind de efortul oamenilor. Esenta oricarei organizatii este efortul uman, iar eficienta si eficacitatea acesteia sunt influentate, in mare masura, de comportamentul oamenilor in cadrul organizatiei. Deci, organizatia exista deoarece oamenii lucreaza impreuna pentru realizarea obiectivelor organizationale, in vederea indeplinirii propriilor obiective.

Resursele umane reprezinta una din cele mai importante investitii ale organizatiei Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, dar investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.

Atitudinea traditionala vizand "forta de munca" consta in tratarea oamenilor ca simple "cheltuieli", sau, in tendinta de abordare contabila, ca elemente de costuri. In opozitie cu aceasta abordare, specialistii in domeniul resurselor umane atrag atentia asupra necesitatii de a trata personalul ca un "capital investit" pentru dezvoltarea uleterioara a organizatiei. Altfel spus, trebuie modificata conceptia conform careia factorul uman reprezinta o sursa de costuri, ce trebuie in permanenta minimizate, in conceptia conform careia factorul uman reprezinta o "resursa strategica", a carei utilizare trebuie in permanenta optimizata

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul de crestere si dezvoltare precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.

Resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, de solutii si idei noi, originale si valoroase.² Oamenii detin potentialul necesar pentru a crea bunuri materiale si spirituale de valoare superioara, care sa satisfaca cerinte noi sau sa raspunda mai bine unor cerinte vechi. Oamenii proiecteaza si realizeaza bunuri si servicii, controleaza calitatea, aloca resurse, iau decizii si stabilesc sau elaboreaza, mai presus de toate, obiective si strategii.

Resursele umane sunt singurele capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse disponibile ale unei organizatii.

Oamenii sunt resurse active, deoarece potentialul lor, experienta si pasiunea oamenilor, initiativele si dezvoltarea lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale. Fara prezenta efectiva a omului este imposibil ca o organizatie sa-si atinga obiectivele.

Omul este concomitent subiect, obiect si scop al diferitelor activitati, fiind totodata creator si consumator de resurse.

Oamenii constituie bunul cel mai de pret al organizatiei.

Succesul organizatiilor, gradul de competitivitate, progresul acestora depinde tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind

"bunul cel mai de pret al organizatiei"³

1 Moldoveanu George - Analiza Organizationala, Editura Economica, Bucuresti 2000

2 Nicolescu Ovidiu, Verboncu Ion - Fundamentele Managementului Organizatiei, Edituta Tribuna Economica , Bucuresti 2001

3 idem 2

Resursele umane constituie un potential factor care trebuie inteles, motivat si antrenat in vederea implicarii cat mai depline si profunde in realizarea obiectivelor operationale Principala problema este cea a promovarii unui management al resurselor umane cat mai adecvat, precum si al crearii unui climat motivational sau organizational corespunzator, in care necesitatile individului sa poata fi integrate in necesitatile organizatiei si prin care individul sa-si poata satisface cat mai bine propriile obiective, muncind pentru obiectivele organizatiei.

Oamenii dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa, de o adaptabilitate la situatii diverse.

In acest sens, practica manageriala in domeniu dovedeste ca schimbarile organizationale sunt pline de dificultati si capcane, implica risc prin doza de neprevazut, iar, adesea, chiar comportamentul celor care se straduiesc sa faca schimbari genereaza rezistenta la schimbare.

Pentru a se evita inertia la schimbare, este necesar sa se cunoasca bine aspectele si relatiile complexe implicate in procesul de schimbare, precum si modul in care trebuie sa fie abordate diverse situatii pentru ca oamenii sa fie ajutati sa faca fata schimbarii.

Totodata, organizatiile si oamenii trebuie sa fie pregatiti si capabili sa se schimbe pentru a supravietui si pentru a prospera intr-un mediu care, la randul sau, se afla intr-o permanenta schimbare.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor etc.

Din acest punct de vedere, importanta resurselor umane si a managementului acestora a crescut odata cu trecerea timpului si cu accentuarea necesitatii adaptarii organizatiilor la un mediu tot mai dinamic si mai competitiv.

De asemenea, oricat de puternica ar fi rezistenta, schimbarile de mentalitate si de comportament sunt inevitabile odata cu schimbarile survenite in sistemul de valori umane, in general, sau in sistemul nostru de valori, in special.

Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul ca schimbarile respective au adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta, deoarece, in general, oamenii sunt foarte greu de schimbat intrucat trasaturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au intotdeauna aceleasi semnificatii datorita perceptiilor diferite.

Potrivit literaturii de specialitate, se pare ca generatiile mai tinere, angajate pe piata muncii, au seturi de valori destul de diferite fata de cele ale generatiilor mai varstnice: valori economice diferite, legate de ceea ce reprezinta un nivel de trai "acceptabil", de ceea ce inseamna necesitatile si lux in traiul cotidian; valori sociale diferite privind petrecerea timpului liber etc. Acest sistem de valori se extinde si asupra conceptiei generatiilor mai tinere despre munca si despre locul acesteia in cadrul viteii. De asemenea, de multe ori, unele valori umane sunt acceptate sau placute deoarece individul nu are de ales.

Eficacitatea utilizarii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii depinde intr-o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

In concluzie, in conceptia moderna sau din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci acestia sunt cautati si atrasi pentru rolul deosebit de important in cadrul organizatiei. Aceasta cu atat mai mult cu cat, concurand intr-un mediu aflat in permanenta schimbare, in care o serie de variabile scapa controlului, dificultatile tot mai mari cu care se confrunta organizatiile sunt din ce in ce mai mult puse pe seama rolului resurselor umane si a managementului acestora, realitate de care organizatiilor si managerilor le va fi din ce in ce mai greu sa nu tina seama.

Actiunea resurselor umane, in dinamica activitatii organizatiilor, este mijlocita de numeroase instrumente, printre care un rol semnificativ revine sistemelor de normare a muncii, structurilor organizatorice, etc. care permit si totodata faciliteaza integrarea indivizilor in activitati sociale utile, comunicarea si schimbul de activitati, corelarea intereselor individuale cu cele colective, amplificarea si adancirea potentialului uman in procesul dezvoltarii continuie si eficace a organizatiilor.

In concordanta cu functia creatoare a resurselor umane, apare ca o necesitate stringenta crearea unui management al resurselor umane o functiune strategica, care are drept scop cresterea permanenta a potentialului material si financiar al organizatiei printr-o valorificare superioara a potentialului sau umane.⁴

Revolutia Stiintifico- Tehnica (RTS) contemporana are implicatii profunde si multiple asupra continutului si caracterului muncii, determinand modificari importante in specializarea si structura personalului, in functiile omului in cadrul procesului de productie in gradul de socializare a muncii, in atitudinea fata de munca etc.

In continuare sunt redate cele mai importante implicatii ale dezvoltarii stiintifico-tehnice asupra activitatii umane.

Nicolescu Ovidiu, Verboncu Ion - Fundamentele Managementului Organizatiei, Edituta Tribuna Economica , Bucuresti 2001

Automatizarea, cibernetizarea, robotizarea si informatizarea proceselor de

productie, mergand pana la tehnologia " inteligentei artificiale", schimba radical raportul intre elementele intelectuale si cele fizice in procesul muncii.⁵

Activitatile fizice sunt tot mai mult preluate de catre subsistemul tehnic, iar in atributiile omului raman intr-o masura din ce in ce mai mare, functiile intelectuale, indeosebi cele referitoare la creativitate.

Continutul muncii in noile sisteme de productie, trebuie sa ofere posibilitatea

manifestarii nelimitate a spiritului creator.

Se apreciaza ca, in perspectiva, omul va lucra din ce in ce mai mult cu idei asupra realitatii materiale si informationale, va cauta sa le puna in aplicare in sisteme care sa prelucreze in mod automat diverse reusrse materiale si informatii. Munca omului va fi tot mai mult o munca de creatie pe planul ideilor sau o munca fizica imbinata cu cea intelectuala, pentru materializarea si informatizarea ideilor sale.

Inovatia, inventia si rationalizarea, ca forme concrete ale creativitatii, vor deveni atribute esentiale ale componentei profesionale, iar capacitatea de a crea, o a doua profesie a personalului cu o inalta specializare.

In conditiile noilor tehnologii, se adanceste caracterul social al muncii, prin integrarea diferitelor munci si activitati individuale.

Se impune un nou "model atitudional - comportamental" noi valori si motivari in munca. In acest caz, prestigiul profesional si performanta profesionala devin elemente motivationale preponderente.

Activitatea umana trebuie sa se bazeze tot mai mult pe competenta raspunderi individuale sporite si eficienta ridicata.

Noile sisteme economice implica o descentralizare in luarea deciziilor si delegarea responsabilitatilor cat mai apropare de locul activitatilor productive, insemand mai multa autoritate la nivelul lucrarilor individuale, care se conduc dupa deviza " fa lucrul bine de prima oara!".

Nicolescu Ovidiu, Verboncu Ion - Metodologii Manageriale, Edituta Tribuna Economica , Bucuresti 2001

Este posibila si necesara introducerea conceptului de " imbunatatire continua-kaizen" (din limba japoneza), care presupune ca fiecare angajat sa aduca propuneri permanente pentru imbunatatirea activitatii la locul sau de munca.

Ca o concluzie la cele prezentate " capitalul intelectual", indiferent sub ce forma se manifesta, trebuie dezvoltat si utilizat in mod constient de catre managerii organizatiilor, pentru a asigura in permanenta o activitate competitiva. Fara o preocupare riguroasa si permanenta in vederea pregatirii si perfectionarii continue a activitatii umane, organizatiile nu vor putea functiona cu eficacitatea si eficienta scontata.

Un manager competent stie ca, pentru a avea succes, dezvoltarea si instruirea continua a angajatilor sai reprezinta punctul cheie.

1.2. Definirea si activitatile Managementului Resurselor Umane

Obiectivul esential al Managementului resurselor umane consta in asigurarea si dezvoltarea permanenta a potentialului uman, astfel incat sa se obtina performante profesionale optime, utilizand cele mai adecvate metode si mijloace de munca.

Managementul resurselor umane al unei organizatii are urmatoarele obiective:

obiective strategice, pe termen lung si mediu, care vizeaza in speta planificarea si organizarea rsurselor umane;

obiective operationale, de natura tactica, care au in vedere activitatile de zi cu zi privind administrarea si gestionarea resurselor umane disponibile;

Strategia, in general, imbina cunoasterea prezentului cu previziunea fundamentala a viitorului, iar pentru a defini o strategie necesara realizarii unor obiective sunt necesare informatii despre trecut, prezent si viitor.

Procesul de stabilire a unei strategii trebuie sa inceapa cu identificarea si cunoasterea filosofiei si misiunii organizatiei respective. In acest scop trebuie puse o serie de intrebari precum: "de ce exista organizatia?""Care este contributia ei?" "Care sunt valorile de baza si motivatiile solutiilor manageriale?" etc.

Stabilirea unor strategii reprezinta un proces complex de previziune a activitatii organizatiei, care sa-i permita acesteia sa identifice, sa cuantifice si sa mentina in mod continuu o corelatie permanenta intre resurse si obiective, pe de o parte, si sa cunoasca oportunitatile oferite de mediul ambiant, pe de alta parte.

Planificarea strategica trebuie sa se bazeze atat pe particularitatile organizatiei (misiune, cultura, puncte tari, resurse existente sau previzionate) cat si pe conditiile, tendintele, oportunitatile, riscurile pe care le prezinta mediul ambiant in care aceasta fiinteaza.

In domeniul resurselor umane, strategia permite stabilirea necesarului de personal, perfectionarea profesionala, politica salariala si implicatiile acesteia asupra organizatiei.

Strategia resurselor umane trebuie sa tina seama de strategia de ansamblu a organizatiei dar si invers, pentru ca numai in felul acesta strategia resurselor umane va reusi sa furnizeze suportul necesar pentru realizarea obiectivelor organizationale.

Politica in domeniul resurselor umane trebuie sa tina seama de importanta factorului uman, de raspunderea care revine intregului management si de obiectivele organizatiei stabilite in acest domeniu functional.

O politica eficace si eficienta in domeniul resurselor umane trebuie sa aibe stabilite urmatoarele tinte:

integrarea managementului resurselor umane in Managementul general al organizatiei;

integrarea strategiei resurselor umane in strategia de dezvoltare a organizatiei;

asigurarea unui climat de valorificare a potentialului fiecarui angajat;

implementarea celor mai eficiente metode de motivare in munca;

antrenarea in procesul decizional a tuturor celor care dovedesc competenta profesionala deosebita;

asigurarea conditiilor optime de munca;

asigurarea protectiei si securitatii personalului in timpul procesului de munca.

Resursele umane trebuie privite ca fiind cele mai importante resurse strategice ale organizatiei, iar administrarea si buna gestionare a lor trebuie sa constituie o prioritate in exercitarea functiilor managementului.

1.3. Obiectivele Managementului Resurselor Umane

Pe ansamblu, obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a avea o contributie eficienta la atingerea obiectivelor organizatiei si la indeplinirea responsabilitatilor sale sociale.

Obiectivele managementului resurselor umane sunt constituite de scopurile, tintele, standardele, stabilite de organizatie in gestionarea resurselor sale umane. Ele sunt dezvoltate in acelasi cadru in conformitate cu obiectivele organizatiei. Este important de subliniat ca in formularea celor din urma, consideratiile legate de resurse umane ar trebui sa exercite o influenta majora; organizatia nu-si permite erori in cadrul programelor de planificare, gestionare si dezvoltare a resurselor umane.

Obiectivele de personal trebuie sa fie formulate in asa masura incat sa slefuiasca strategiile organizatiei, deoarece folosesc pentru atingerea lor resurselor umane, de care orice organizatie eficienta depinde. Binenteles ca si banii depind, dar ei sunt obtinuti si folositi de oameni. Obiectivele managementului resurselor umane reprezinta baza pe care se formuleaza politicile si strategiile institutiei.

Formularea obiectivelor de resurse umane este sau ar trebui sa fie un proces analitic. Factorii care sunt luati in considerare sunt urmatorii:

Obiectivele organizatiei care trebuie sa fie incadrate in cele patru teme: scop, standarde, devotament si domeniul de activitate al organizatiei.

Valorile organizatiei - creditele acceptate de catre organizatie in ceea ce este rau sau bine pentru organizatie si ceea ce ar trebui sa se intample in viitor. Ele definesc modul in care managerii intentioneaza sa conduca organizatia si sa trateze oamenii care lucreaza in ea.

Domeniul de activitate - tipul de munca executat, tehnologia si profilul oamenilor pe care ii angajeaza organizatia.

Climatul relatiilor intre angajati in cadrul organizatiei.

Obiectivele de personal si modalitatile de a le atinge depind de contextul lor. Nu exista obiective unice asa cum nu exista principii absolute care sa guverneze politicile si practicile de personal. Exista doar cateva linii de ghidare care realizeaza cadrul necesar in care organizatia isi indeplineste indatoririle pentru a-si atinge obiectivele.

Obiectivele de personal pot fi analizate intr-o forma ierarhica. Aceasta defineste principalele obiective care privesc: organizatia, resursele umane, relatiile, responsabilitatile. Sub aceste obiective principale sunt trecute sububiectivele posibile. Aceasta nu este lista universal aplicabila. Cuprinde o serie de intrebari; de exemplu: Ce este o organizatie eficienta? Ce reprezinta un efort eficient"? De ce trebuie legat un obiectiv pentru a obtine un climat de cooperare pe planul relatiilor de munca?

Eficienta trebuie definita , si poate fi necesar sau este de dorit sa se accepte un grad de conflict in ceea ce priveste munca in domeniul relatiilor interumane.