CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

 

MESAJ TRANSMIS

FEEDBACK

Figura 1. 2. Modelul cibernetic al comunicarii

Receptorul (destinatarul) este persoana sau persoanele din cadrul procesului de comunicare interpersonala, cu care sursa incearca sa impartaseasca informatia. Atunci cand primeste mesajul, receptorul decodeaza mental continutul si il interpreteaza.

In comunicarea interactiva, receptia unor mesaje are loc in acelasi timp in care se emit. Datorita dublei ipostaze de emitator si, totodata de receptor, se poate spune ca sursa inglobeaza si intelesul de decodificare. Actiunea de codificare este simultana si complementara celei de decodificare. Finalitatea procesului de comunicare exista in masura in care mesajul codificat de emitator este decodificat si acceptat de receptor.

Feed-back-ul trebuie sa fie folosit pentru verificarea si, prin aceasta, asigurarea succesului comunicarii. De exemplu, daca reactia destinatarului este inadecvata, se poate conchide ca procesul de comunicare a fost lipsit de succes si ca trebuie trimis un alt mesaj. Daca reactia destinatarului fata de mesaj este adecvata, este foarte posibil ca mesajul sa-si fi atins scopul. Feed-back-ul poate fi verbal sau nonverbal. Feed-back-ul poate fi o formula verbala de aprobare, o anumita expresie a privirii sau un gest oarecare. El completeaza bucla de raspuns (sau de auto-corectare) pentru emitator, oferindu-i posibilitatea sa raspunda semnalului primit.

Feed-back-ul poate fi inceputul unui nou ciclu de comunicare. In functie de reactia receptorului, emitatorul va emite un nou mesaj, de natura sa clarifice sau sa stimuleze comunicarea.

Elementele prezente in procesul comunicari interpersonale sunt: indivizii, relatia si contextul.

Indivizii implicati, reprezinta doua sisteme intrapersonale, componente ale relatiei. Intotdeauna, comunicarea are loc in interiorul unui anumit context concret si specific.

Contextul comunicarii, este spatiul in care are loc comunicarea. Contextul influenteaza atat ceea ce se comunica, cat si maniera in care se comunica.

Contextul general al comunicarii comporta patru aspecte distincte

Ø  contextul fizic - se refera la mediul fizic concret si imediat tangibil: incinta sau spatiul deschis, microclimatul, ambianta sonora, lumina, culoarea etc. (o discutie in amfiteatru, de exemplu, se va desfasura intr-o anumita maniera diferita de aceeasi discutie, purtata pe stadion);

Ø  contextul cultural - priveste credintele, traditiile, tabuurile, stilurile de viata, valorile impartasite de grup sau de comunitate, normele morale, regulile dupa care se stabileste ce este bine si ce este rau, ce este permis si ce este interzis;

Ø  contextul sociopsihologic - se refera la statutul partenerilor, la caracterul oficial sau informal al relatiilor dintre ei, la situatia concreta si ipostaza specifica in care are loc comunicarea;

Ø  contextul temporal - priveste momentul si ordinea cronologica in care este plasat mesajul, intr-o secventa de mesaje succesive .

Comunicarea interpersonala este cea mai utilizata legatura intre si in mijlocul fiintelor umane. Termenii de comunicare interpersonala si relatie interumana sunt aproape sinonime. Relatia avuta cu o alta persoana este castigata prin comunicarea interpersonala pe care o avem cu acea persoana. Majoritatea modelelor comunicarii interpersonale angajeaza cel putin doi oameni, grup cunoscut ca diada. Modelul nu se schimba cu nimic prin adaugarea mai multor indivizi.

Relatia reprezinta legatura sau conexiunea intre cei doi indivizi. Individualitatea fiecarui individ poate influenta si poate fi influentata de relatia lor. Aceasta influenta depinde de tipul de relatie. Relatia de comunicare dintre doi indivizi, este parte a relatiei sociale dintre cei doi.

Schimbarea tine de esenta comunicarii, in sensul ca dupa ce a avut loc un proces de comunicare, lucrurile nu mai sunt aceleasi nici pentru participanti, nici in ceea ce priveste relatia dintre ei.

Comunicarea interpersonala este forma fundamentala a comunicarii folosita intre membrii echipei de fotbal.

1.1.2 Influentele psihologice ale comunicarii interpersonale

Modelul psihologic al comunicarii interpersonale propus de Fish si Ausbrey[3], se concentreaza pe comunicarea ca relatie si influenta acesteia asupra relatiei. Fiecare individ, chiar si atunci cand nu interactioneaza cu celalalt, poseda reziduul relatiei, interiorizata sub forma unui raspuns emotional, o amintire, o definitie perceputa a relatiei, care se adauga experientei anterioare si care este folosita ca un program in alte situatii.

Acea ramasita interiorizata a relatiei, este reactivata cand comunicarea (relatia) apare mai tarziu si subiectul se schimba sub influenta acesteia. Relatia exista intre indivizii participanti, ea nu este un lucru, ci un eveniment sau, mai precis, o serie de evenimente conectate si tine de memoria sociala. Relatiile sunt foarte sporadice, si aceasta pentru ca noi interactionam chiar si cu prietenii pentru foarte putin timp.

Din punct de vedere psihosociologic, grupul poate fi definit ca un ansamblu de persoane intre care exista legaturi integrative de tip functional, comunicativ, afectiv si normativ. Membrii grupului au scopuri comune, desfasoara activitati comune, comunica si stabilesc relatii care au o anumita evolutie in timp.

Prin natura sa, societatea umana are o organizare grupala, fiind formata din grupuri mari (popoare, etnii, clase sociale) care includ diverse alte tipuri de grupuri mijlocii si mici (colective de munca, clase de elevi, grupuri de prieteni, familii, cupluri).

Fiecare individ apartine de-a lungul vietii mai multor astfel de grupuri. Desi apartin aceluiasi grup social mare (cetatenii unui oras, ai unei tari) persoanele aflate intamplator intr-un loc public - stadion, compartiment de tren etc. pot comunica, pot coopera in actiuni comune, pot stabili relatii pasagere de simpatie / antipatie, fara a constitui, in sensul definitiei de mai sus, un grup, deoarece unui astfel de ansamblu de persoane ii lipsesc una sau mai multe din trasaturile definitorii ale grupului: scop, activitate, valori, norme comune, durata in timp a relatiilor.

O astfel de aglomerare incidentala sau grupare spontana, indiferent de marimea ei, poate fi considerata, din punct de vedere psihosociologic, multime, gloata, dar nu grup.

Clasificarea grupurilor

a) Marimea poate constitui un prim criteriu de clasificare a grupurilor:

Grupurile mari - popoare, clase sociale, etnii se caracterizeaza prin relatii sociale stabile, dispun de un instrument de comunicare (limba), au o durata mare in timp, iar rezultatele activitatii comune se obiectiveaza in cultura materiala si spirituala. Ele constituie obiect de studiu pentru sociologie.

Grupurile mici - sunt formate dintr-un numar restrans de membri, intre care exista relatii directe, "fata in fata" (spre deosebire de grupurile mari, ai caror membrii, practic, nu-i pot cunoaste pe toti ceilalti); functionarea grupului mic presupune un sistem bine precizat de statute si roluri, norme si reguli recunoscute si acceptate de toti, relatiile fiind caracterizate prin durata si evolutie in timp.

b) Dupa criteriul tipului de relatii existente intre membri distingem:

Grupuri primare - in care exista posibilitatea ca fiecare membru sa-i cunoasca pe ceilalti, sa interactioneze si sa comunice cu fiecare in mod direct; in acest sens, grupul mic este totodata si grup primar pentru ca satisface toate cerintele susmentionate: echipa de lucru, muncitorii dintr-un atelier, functionarii dintr-un birou sau serviciu, elevii dintr-o clasa, studentii unei grupe muncesc sau invata intr-un spatiu care le permite sa interactioneze direct.

Grupurile secundare au, de regula, un numar mai mare de membri si sunt compuse din subgrupuri primare; membrii lor se cunosc mai mult sau mai putin, iar relatiile fiecaruia cu ceilalti sunt preponderent indirecte; din acest punct de vedere majoritatea grupurilor organizationale sunt secundare (ex. angajatii unei firme de marime mijlocie sau mare).

c) Dupa tipul de normativitate[4] existent in cadrul grupului pot fi intalnite:

Grupuri formale, caracterizate prin relatii institutionalizate (prescrise prin modul de organizare al grupului), interactiunile membrilor fiind guvernate de un numar mare de reguli. Grupurile organizationale, indiferent de marimea lor, sunt formale, pentru ca relatiile dintre membri se stabilesc pe baza statusului organizational, a pozitiei si functiei fiecarui individ; apartenenta la grup este si ea reglementata de relatiile contractuale dintre individ si organizatie: scopul comun este precis definit, regulile si nomele sunt explicite si impuse (orice organizatie are un regulament de organizare-functionare), durata in timp este predeterminata.

Grupurile informale se constituie paralel sau in afara grupurilor formale, adeziunea sau apartenenta la grup si relatiile interpersonale au un caracter spontan, bazat pe afinitati, interese comune, simpatie; activitatea comuna este variabila si nedeterminata, relatiile sunt mai putin reglementate, statusurile si rolurile se contureaza si evolueaza mai putin rigid, durata in timp a grupului este nedeterminata.

Tendinta de grupare formala si informala a indivizilor in cadrul organizatiilor este dictata de o serie de cauze obiective (tinand de sarcina de munca) si subiective (individuale si sociale):

Majoritatea sarcinilor de munca presupun competenta si efortul mai multor persoane, de aceea grupurile formale se constituie pe baza specializarii si complementaritatii functionale; grupurile informale apar din necesitatea de a opune rezistenta la unele presiuni ale conducerii, de a se securiza, de a obtine unele avantaje, putere, de a-si apara drepturile.

Prin cadrul normativ pe care il impune individului, grupul exercita o forma de control social: exista reguli implicite si explicite referitoare la rezolvarea sarcinilor, la ce este conduita acceptabila in organizatie (grup formal); atitudinile si opiniile celorlalti pot contribui la conformarea individului (in ambele tipuri de grup).

Pentru individ, grupul reprezinta un cadru de satisfacere a nevoilor sociale, de afirmare si raportare valorica, un mediu in care isi dezvolta capacitatile, beneficiaza de experienta comuna, invata de la cei mai vechi; securitatea si stimularea create de grup incurajeaza initiativa si creativitatea; grupul ofera sprijin in situatii dificile (ex. conflicte cu conducerea); prin toate acestea, munca in grup poate constitui o sursa de motivatie si satisfactie.

Evolutia grupurilor

Modul in care se structureaza relatiile interpersonale in cadrul grupului si evolueaza fenomenele psihosociale influenteaza atat eficienta lui in activitatea comuna, cat si moralul participantilor. Bass si Ryterband (1971), studiind viata grupurilor, au ajuns la concluzia ca, indiferent de natura activitatii comune, ele parcurg aceleasi stadii de evolutie:

Acceptare reciproca: la inceput membrii grupului manifesta neincredere reciproca si teama de nepotrivire, se comporta conformist, rezervat, ritualizat (folosesc formule de politete distante, pun intrebari putine, abordeaza teme neutre, discuta relativ putin). Problemele specifice acestei etape sunt cele legate de simpatie / antipatie si instituirea raporturilor de putere / dependenta, de incercarile unora de a se impune si de a dobandi o pozitie privilegiata, de dominare a celorlalti.

Comunicare si decizie: odata clarificate raporturile, incepe o etapa de comunicari deschise, indivizii isi exprima trairile; se stabilesc reguli de conduita, strategii de decizie si rezolvare de probleme; capata o importanta tot mai mare consensul si apar sentimentele de apartenenta si solidaritate.

Motivatie si productivitate: depasirea celei de-a doua faze creeaza satisfactie legata de participarea la grup, membrii se simt implicati in activitatea grupului, coopereaza si acest lucru duce la cresterea productivitatii in cadrul activitatii comune.

Control si organizare: grupul a ajuns intr-o etapa matura a existentei sale, cand munca este impartita prin consens si considerarea competentelor individuale; organizarea grupului este flexibila si adaptabila la schimbare.

Mult mai cunoscuta este etapizarea lui Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing, Mourning ):

Stadiul formarii

In acest stadiu individul ia cunostinta de scopurile si structura grupului, de compozitia sa si de cadrul de referinta; sunt importante in aceasta etapa structura ierarhica existenta la nivel formal, tipul de conducere promovat de organizatie, normele de conduita, rolurile si responsabilitatile individuale; participantii sunt tensionati, incearca sa faca impresie, sa se "testeze" unul pe celalalt, sa-si stabileasca identitatea in grup.

Stadiul structurarii

Membrii grupului se cunosc mai bine, se manifesta mai deschis si mai intens; din aceasta cauza apar neintelegeri, provocari, conflicte, ostilitate; daca acest impas este trecut cu succes, grupul isi consolideaza structura.

Stadiul normarii

Ostilitatea si conflictul sunt controlate, se stabilesc repere si standarde de grup si se contureaza norme proprii de conduita, membrii grupului actioneaza prin consens. Daca grupul are scopuri proprii divergente de cele ale organizatiei, cooperarea. si adeziunea individuala poate actiona impotriva performantei in munca .

Stadiul performantei

Consolidarea relatiilor si a normelor de grup duce la centrarea activitatii pe scopuri si performante comune; este etapa in care eforturile sunt convergente si grupul isi manifesta din plin influenta stimulatoare asupra fiecarui membru.

Statut si rol in interactiunea sociala

Statusul Fiecare persoana ocupa o anumita pozitie (status) in sistemul relatiilor sociale, in virtutea careia are un ansamblu legitim de asteptari fata de cei care ocupa pozitii in cadrul aceluiasi sistem. Statusul poate fi definit ca un loc al individului in societate, cu drepturile si indatoririle presupuse de aceasta pozitie. Facand parte simultan din mai multe subsisteme sociale (familie, grup de munca, grup de prieteni) persoana poseda un "set de statusuri" strict individualizat. O parte din aceste statusuri ii sunt atribuite, ea neavand nici o optiune (statusul de varsta, sex, rasa, etnie, cetatenie), in timp ce altele sunt achizitionate, persoana optand si depunand eforturi pentru a le dobandi (statusul profesional, uneori cel economic etc.). In fiecare situatie, relatia se deruleaza pe baza unui status actual, legat de respectiva situatie, celelalte fiind latente.

Rolul Fiecarui status social, indiferent de natura lui (formal, informal) ii este atasat un rol, care este aspectul dinamic al statusului, desfasurarea lui comportamentala si totodata aspectul normativ al comportamentului (cum anume trebuie sa te comporti, care sunt prescriptiile rolului). O alta definire a rolului ar fi in termenii asteptarilor celorlalti referitoare le comportamentul detinatorului unui anumit status.

Prin natura complexa a relatiilor interpersonale din grupul de munca, fiecare membru va juca atat roluri formale, reglementate preponderent de norme si prescriptii formale, dar partial influentate si de prescriptii informale si autoimpuse, cat si roluri informale. Normele si prescriptiile informale care intervin in rolurile formale provin, pe de o parte din normele informale de grup si, pe de alta parte din valori, atitudini personale, deprinderi comportamentale, trasaturi de personalitate. In cazul rolurilor informale ponderea acestor tipuri de norme si prescriptii este mult mai mare.

Normele sau asteptarile rolului constituie repere, standarde comportamentale care au o functie importanta in relatiile interpersonale: reduc incertitudinea - intr-o situatie oarecare nu trebuie sa pierzi timp, actionand prin tatonari, pentru a gasi un comportament potrivit, de vreme ce exista standarde comportamentale pentru majoritatea situatiilor. Deci normele ghideaza si totodata reprezinta un cadru de evaluare a comportamentului (se spune despre o persoana ca s-a purtat sau nu "asa cum trebuie" intr-o anumita situatie). In grupul de munca asteptarile rolului reflecta cerintele muncii si ale organizatiei, preferintele sefilor sau ale membrilor influenti ai grupului, simplifica si fac predictibil comportamentul asteptat de la fiecare membru si evita situatiile interpersonale stanjenitoare. Luthans spune: "ca set de comportamente prescrise rolul este o configuratie de norme, iar ca set de comportamente reale rolul este o fateta a unei configuratii de relatii sociale".

In cazul relatiilor interpersonale dintr-o organizatie normele pot fi prescrise formal, ca indatoriri si obligatii prevazute de contracte scrise, reguli de comportare explicite (de comunicare, de adresare, de salut etc). Rolul organizational (formal) al unui individ poate fi descris, de exemplu in "Fisa postului", care cuprinde principalele "asteptari" comportamentale fata de ocupantul acelui post (lista atributiilor, limitele de competenta, relatiile functionale cu celelalte posturi, responsabilitatile) derivate din natura sarcinilor de munca. Prescriptiile rolului pot fi definite si sub alte forme: regulamente de organizare-functionare, regulamente de ordine interioara, instructiuni, dar, in acest caz ele au un caracter general, mai putin individualizat decat cele din fisa postului.

Prescriptiile informale ale rolului nu sunt obligatorii, dar sunt de dorit, ele fiind impuse de grup individului. Noului venit i se comunica explicit sau i se sugereaza de catre un membru mai vechi "regulile nescrise" de comportare fata de superiori, de sprijin reciproc intre colegi, eventuale aspecte legate de infatisare (mod de a se imbraca), maniere acceptate si apreciate, s.a.m.d. Sursa acestor prescriptii informale poate fi cultura de organizatie, traditia grupului de munca. Respectarea acestui "contract psihologic" sui generis intre individ si grup garanteaza buna functionare a relatiilor interpersonale.

Prescriptiile autoimpuse sunt manifestari ale creativitatii individului in rolul sau atunci cand prescriptiile formale si informale sunt putine - cazul subalternilor unui sef "laissez-faire" sau al persoanelor aflate in pozitii ierarhice superioare atunci cand doresc sa imprime compartimentului condus un nou stil de lucru sau un nou climat.

Integrarea individului in grupul de munca Eficienta grupului este determinata nu numai de competenta membrilor in realizarea sarcinilor individuale sau comune de munca, ci si de masura in care grupul devine un tot unitar, ceea ce presupune integrarea individului in grup. D. Cristea distinge urmatoarele niveluri de integrare:

I. Nivelul actional-formal: exprima integrare superficiala si formala in actiunea grupului, ca urmare a influentei unor factori coercitivi exteriori sau a unor nevoi materiale personale care nu pot fi satisfacute decat pe aceasta cale.

II. Nivelul normativ: exprima integrarea prin respectarea normelor si modelelor comportamentale ale grupului, privite ca ceva exterior, necesar, inevitabil.

III. Nivelul socio-afectiv: presupune adeziunea la grup ca modalitate de satisfacere a unor trebuinte afective si de relationare interpersonala.

IV. Nivelul instrumental: implica asumarea si exercitarea de roluri in grup, ca modalitate de afirmare de sine.

V. Nivelul axiologic: presupune identificarea individului cu grupul, cu valorile si normele sale, pe care le promoveaza activ si le respecta.

Parcurgerea acestor etape se face de regula in timp: cu cat activitatea comuna are o durata mai lunga, cu atat este posibila o integrare mai profunda, dar acest lucru nu este obligatoriu, existand si alte variabile moderatoare. Atunci cand intre individ si grup exista incompatibilitati in privinta valorilor, atitudinilor, opiniilor, scopurilor, timpul petrecut impreuna si cooperarea in sarcina contribuie intr-o masura redusa la integrare.

Rolurile formale

Contextul organizational ofera, prin caracterul formal al relatiilor, repere precise pentru asumarea rolurilor formale de catre indivizi:

Prescriptii de rol mai mult sau mai putin detaliate exista in Fisa postului (descrierea atributiilor si sarcinilor de munca, a relatiilor postului in cadrul organigramei.

Regulamentul de organizare-functionare descrie comportamentele dezirabile si indezirabile si prevede modalitati de obtinere a conformarii indivizilor la modelele dezirabile.

Grupurile organizationale genereaza, asa cum am aratat mai sus norme informale si modele comportamentale care influenteaza modul de performare a rolurilor formale. Noii membri, la venirea lor in organizatie, se gasesc asadar in fata unor modele comportamentale destul de clare care le ghideaza performarea rolului. Creativitatea in rol se manifesta prin elementele noi pe care individul le introduce in maniera de performarea rolului, in functie de personalitatea sa, fara a se abate de la prescriptiile de rol (atributii, responsabilitati). Rolurile formale permit creativitate intr-o masura redusa. Cu cat organizatia este mai ierarhizata, cu atat prescriptiile de rol sunt mai precise si lasa mai putin loc manifestarilor creative. Creativitatea in comportamentul organizational al indivizilor se manifesta mai ales la nivelul rolurilor informale.

Roluri spontane (informale) in grupuri

Actul interpersonal presupune "jucarea" unor roluri intre parteneri, in derularea situatiei, comportamentul unuia provocand o reactie de raspuns a celuilalt. In acest fel relatia insasi se structureaza prin exercitarea rolurilor si, in acelasi timp, personalitatea fiecaruia este modelata de rolurile jucate. Aceste modificari la nivel interpersonal (relatie) si intrapersonal (trasaturi de personalitate) vor influenta comportamentele in situatii ulterioare.

Unele din comportamentele de mai sus duc la formarea unor relatii interpersonale durabile, pozitive, productive, in timp ce altele produc tensiuni si proasta functionare a grupului. Integrarea individului in grup depinde de personalitatea lui si de modul in care isi ajusteaza comportamentul in raporturile cu ceilalti membri ai grupului, in diferitele momente ale actiunilor comune, fiind o rezultanta in timp a interactiunilor sale sociale.

Functionarea grupurilor presupune asumarea, ocazionala sau permanenta, de catre membri, a unor roluri complementare, orientate fie spre realizarea sarcinii, fie spre mentinerea relatiilor dintre membri, fie spre afirmarea si intarirea propriului statut. Primele doua categorii de roluri sunt in egala masura productive pentru scopurile grupului, deoarece atingerea lor presupune nu numai realizarea sarcinii propriu-zise, ci si optimizarea interactiunii membrilor. Toate cele trei categorii de roluri duc la satisfacerea cerintelor grupului si a indivizilor, considerati ca entitati, in procesul de indeplinire a sarcinii comune.

Rolurile de mentinere fac parte din viata 'emotionala' a grupului, indeplinind functii de mentinere a moralului grupului, de construire a spiritului de echipa, de mentinere a grupului ca unitate coeziva, de mentinere a disciplinei, de formare a membrilor pe post:

Suporterul - este caracterizat prin caldura raporturilor interpersonale; el ii sustine pe ceilalti in ceea ce fac sau ii ajuta sa se integreze in grup (expresii tipice: 'da, asa e', 'bine ai zis'; comportamente neverbale: inclinari aprobatoare ale capului, privire directa, zambet). Mai ales aspectele neverbale ale comportamentului lor sunt importante pentru ca incurajeaza pe cei mai timizi si ajuta in acest fel la realizarea sarcinii.

Glumetul - are rolul de a destinde atmosfera si de a prilejui descarcarea tensiunilor aparute in momente dificile ale activitatii. Deseori glumetul face glume deplasate, care jignesc, ridiculizeaza pe ceilalti sau chiar sarcina. Grupul se poate antrena in tachinari, dar tendinta este distructiva, ducand la pierderea increderii si a coeziunii. In varianta pozitiva, glumetul poate contribui la un climat destins, care sa favorizeze creativitatea si satisfactia.

Sfatosul - comportamentul este manifestat atunci cand cineva face o remarca personala privitoare la o problema care preocupa grupul. Oferind celorlalti ceva din experienta proprie, rolul favorizeaza relationarea la un nivel mai intim si 'spargerea ghetii' care este caracteristica relatiilor formale. Relatarea nu este neaparat o dezvaluire a ceva intim, ci mai degraba o cale de a permite relationarea nu numai al nivel 'profesional', ci si la un nivel mai cald, informal (expresie tipica: 'chiar asa mi s-a intamplat si mie').

Incurajatorul - mereu optimist, isi manifesta deschis increderea in capacitatea grupului si a fiecarui individ de a-si atinge scopurile.

Armonizatorul - cauta sa puna de acord parerile si atitudinile membrilor.

Impaciuitorul - este cel care 'linisteste apele' si cauta solutii in situatiile conflictuale.

Standardizatorul - elaboreaza si propune reguli pentru comportamentele legate de sarcina si propune standarde de evaluare a performantei.

Observatorul / comentatorul - comenteaza orice: evenimentele, sarcina, obiectivele, comportamentele celorlalti.

Solidarul - isi manifesta apartenenta la grup urmand majoritatea.

Dispecerul - incearca sa mentina in functiune canalele de comunicare, sa faciliteze participarea tuturor.

Rolurile centrate pe afirmarea individului nu au nici o legatura cu sarcina sau cu ceilalti, ci doar cu individul, fiind mai degraba expresia imaturitatii:

Agresivul - este mereu in atac, certaret si revendicativ, incearca sa iasa in evidenta contrazicand si intrerupand mereu pe ceilalti.

Negativistul - contesta totul, valoarea obiectivelor, capacitatea grupului de finaliza, valoarea fiecarui individ; este lipsit de tact si jigneste pe ceilalti prin dispretul afisat.

Infatuatul - este plin de sine, de importanta meritelor sale, activitatea de grup fiind un prilej de a le etala si de a dobandi o recunoastere publica.

Playboy-ul / cocheta - este flusturatic(a); nu este preocupat(a) de sarcina propriu-zisa, participarea la activitatea grupului fiind mai degraba un mijloc de a-si testa capacitatile de seductie asupra sexului opus; ceilalti membri ai grupului sunt mai degraba 'public' pentru spectacolul pe care il ofera.

Dominatorul - ii place sa fie sef, nu neaparat pentru responsabilitatile pe care le are, ci pentru prestigiu (elemente expresive tipice: tonul autoritar, intreruperile frecvente ale vorbitorilor, priveste 'de sus').

Eficienta individuala sau performanta in munca este determinata de comportamentul de munca si este influentata de contingentele critice legate de sarcina (daca locul de munca este aprovizionat cu materiile prime necesare, daca apar defectiuni ale utilajelor, intreruperi incidentale ale procesului tehnologic etc.). La randul sau, comportamentul propriu-zis de munca este determinat de strategiile folosite (metode si mijloace), de efortul depus de individ si este influentat de caracteristicile personale (cunostinte, abilitati, stimulare, motivatie). Grupul actioneaza asupra individului la nivelul tuturor determinantilor susmentionati ai comportamentului, influentand astfel performanta in munca.

Influenta grupului asupra cunostintelor si abilitatilor: grupul de munca este un cadru de formare profesionala specifica prin care se transmit cunostintele si abilitatile necesare; individul invata de la ceilalti membrii ai grupului cum sa munceasca corect, cum sa foloseasca canalele de comunicare existente in organizatie, invata valorile si normele specifice acesteia, atitudinile si comportamentele care sa-i faciliteze integrarea si buna lui functionare ca membru al organizatiei. Cu cat organizatia este mai complexa si mai formalizata (are un numar mai mare de reguli si mai multe niveluri ierarhice) cu atat aceasta ucenicie (formala si informala) este mai importanta.

Influenta grupului asupra stimularii: Faptul ca individul este constient de nivelul de performanta al celorlalti membrii ai grupului si ca ceilalti, la randul lor ii evalueaza comportamentul, constituie un factor motivational stimulator. Acest lucru poate duce la cresterea implicarii individului pentru lucrul bine facut, prin incurajarea performantei si prin recompense in caz de reusita. Totusi, grupurile prea suportive (care manifesta o excesiva incurajare si toleranta fata de greseli si inconsecvente) incetinesc invatarea unor tehnici noi tocmai pentru ca lipseste amenintarea sanctiunii pentru nonperformanta (ca factor motivator) si individul nu se straduieste indeajuns.

Fig. Determinanti majori ai comportamentului in grup si ai nivelului de performanta

Influenta grupului asupra strategiilor: Modul in care sunt folosite resursele materiale si cele individuale in realizarea performantei este partial prescris de normele organizationale (exista reglementari tehnice de executie, reguli de protectie a muncii, metode de munca standard), dar modul in care individul, in situatia de munca, isi gestioneaza efortul si resursele personale intr-o sarcina anume, pentru a realiza un raport optim intre calitate si cantitate, este invatat, in perioada de "ucenicie", de la ceilalti membri ai grupului. Grupurile bine structurate isi au propriile lor norme in aceasta privinta, pe care le impun noilor veniti. Cu cat sarcina de munca este mai complexa, cu atat numarul variantelor de strategie este mai mare si grupul poate exercita o influenta mai puternica asupra individului.

Influenta asupra efortului: evaluand modul in care muncesc ceilalti, individul isi face o idee despre nivelul acceptabil de efort si, sub influenta presiunilor grupului, are tendinta de a se conforma. Grupul descurajeaza abaterile, intr-un sens sau altul de la acest nivel (cei prea harnici sau prea lenesi sunt sanctionati in egala masura pentru ca atenteaza la norma de grup).

Eficienta individuala, eficienta grupala

Este discutabil daca grupul este mai productiv decat membrul mediu sau membrul cel mai bun, pentru ca performanta de grup depinde nu numai de vechimea, compozitia, coeziunea lui, ci si de natura sarcinii (daca el produce obiecte, idei, decizii). In cazul deciziei grupul este mai bun decat membrul mediu. Membrul mediu beneficiaza de informatie suplimentara si este condus spre decizie de catre ceilalti; singur, el nu ar putea realiza o decizie de acelasi nivel.

Atunci cand este vorba de productia de idei, grupul este superior individului pentru ca fiecare membru isi are propria lui retea de comunicari externe, de unde se poate "alimenta" cu informatii diverse. in felul acesta grupul are o arie mai larga de informare decat individul dar, mai ales in cazul grupurilor noi, neconsolidate, se pierde mult timp tocmai datorita faptului ca grupul, pentru a functiona ca entitate, trebuie sa parcurga, mai intai, etapele de structurare mentionate anterior. Cel mai bun membru imbunatateste performanta grupului prin calitatile sale, dar este ajutat, la randul sau, de grup (efectul de facilitare sociala ) prin cresterea stimularii si aprobare speciala, ajungand sa fie mai productiv in idei si furnizare de informatii.

Grupul poate realiza in acest sens performante la nivelul celui mai bun membru daca exista un raspuns la problema supusa dezbaterii, daca se poate stabili in timp scurt corectitudinea raspunsului, daca problema este relativ simpla, rezolvarea ei necesitand demersuri putine si daca toti membrii au aceeasi informatie initiala. Daca sarcina este complexa, cel mai bun ii va convinge mai greu pe ceilalti, aceasta depinzand de cat de expert si cat de convingator este. Performanta grupului in productia de idei poate fi mai scazuta decat a membrului mediu in cazul sarcinilor foarte complexe (cand se verifica proverbul "lantul are taria celei mai slabe verigi") sau in cazul in care nu exista o diviziune clara a sarcinilor si o coordonare a eforturilor. Desi deciziile de grup sunt mai lente, ele au unele avantaje, in sensul ca discutiile premergatoare modifica ideile si atitudinile membrilor in sensul convingerii, ceea ce face ca deciziile sa fie mai usor acceptate si sa se opuna mai putina rezistenta la aplicarea lor.

Absolutizarea valorii si eficientei deciziei de grup este periculoasa din cauza unor efecte negative care pot aparea in orice situatie cand se iau, in organizatii, decizii de acest tip. Cele mai frecvente efecte negative sunt "gandirea colectiva" (groupthink ) si inclinatia spre risc (risky shift ). Simptomele tipice sunt sentimentul invulnerabilitatii, risc asumat cu excesiv optimism, credinta neconditionata in moralitatea grupului, presiuni asupra indivizilor in sensul conformarii, reprimarea ideilor "nepopulare" (cei care se opun grupului sunt etichetati drept rai, slabi, prosti, "cozi de topor" etc), iluzia unanimitatii si, in consecinta, autocenzurarea ideilor neconformiste.

1.1.3. Modelul "ferestrei lui Johari" in studiul comunicarii interpersonale

Cel mai simplu mod de a intelege relatiile de comunicare interpersonala pare sa fie "fereastra lui Johari" (rezultat din adaugarea prenumelor autorilor). Ideea apartine cercetatorilor americani Joseph Luft si Hary Ingran (1970)[8].

Figura 1.3. "Fereastra lui Johari"

Conform acestui model, cunoasterea reciproca a persoanelor angajate intr-o interactiune comunicativa este reprezentata sub forma unei ferestre cu patru patrate, fiecare reprezentand persoana in legatura cu ceilalti. "Zona deschisa" este zona de al carei continut suntem constienti si pe care suntem dispusi sa-l dezvaluim altora. "Zona ascunsa" este zona de al carei continut suntem constienti, dar pe care, in mod deliberat, nu dorim sa-l dezvaluim altora. "Zona oarba" contine informatii de care noi nu suntem constienti, dar care sunt totusi parte din noi si pe care ceilalti pot sa le "vada" si noi suntem "orbi". "Zona necunoscuta" contine date despre noi, de care nici noi, nici ceilalti, nu suntem constienti.

Considerand doua persoane care interactioneaza, nivelurile la care comunicarea este posibila sunt reprezentate in figura 1.4 :

Figura 1.4. Niveluri de comunicare

Analizand diferitele niveluri la care comunicarea este posibila intre doua persoane, observam ca, in mod optim comunicarea are loc intre cele doua zone deschise ale interlocutorilor.

In comunicarea deschisa (tip A) mesajele sunt intelese corect, relatiile de comunicare pot sa se dezvolte, comunicarea este eficace si eficienta. Majoritatea preocuparilor si cercetarilor privind comunicarea eficace si eficienta se limiteaza, din pacate, la acest prim nivel de comunicare.

Al doilea nivel de comunicare - comunicarea neintentionata (tip B), consta in mesajul pe care il receptionam despre o persoana, fara ca aceasta sa doreasca sa-l comunice sau sa-si dea seama ca o face. Informatia comunicata la acest nivel este extrem de importanta, deoarece, pe de-o parte, ne releva o parte din personalitatea interlocutorului, iar pe de alta parte, aceasta informatie poate fi folosita prin intermediul feed-back-ului furnizat (de exemplu, pentru schimbare de comportamente, indrumare si sfatuire).

Al treilea nivel de comunicare - comunicarea intentionata (tip C) poate avea loc atunci cand, in mod deliberat, dezvaluim despre noi ceva ce in mod obisnuit ascundem. La acest nivel se desfasoara procesul de autoexpunere si de solicitare si furnizare de feed-back, procese foarte importante pentru formarea si dezvoltarea unor relatii de comunicare sanatoase si productive.

Exista si un al patrulea nivel de comunicare - comunicarea prin "molipsire" (tip D), mai putin evident, dar nu mai putin important, care ar putea fi denumit si "molipsire" prin comunicare la nivel emotional. La acest nivel, o persoana influenteaza sentimentele si comportamentul celeilalte, posibil fara ca vreuna dintre ele sa fie constienta de aceasta sau sa o faca intentionat. De exemplu, o tensiune nervoasa, o neliniste profunda sau o preocupare intensa, desi probabil necunoscute de emitent, se pot "transmite prin molipsire" interlocutorului. Acesta poate fi influentat fara sa-si dea seama.

Cand un individ se gaseste intr-un grup nou sau cand intalneste o persoana necunoscuta, cu cat prima zona este mai mica cu atat relatiile sunt mai distante si mai nesigure (conform figurii 1.5):

Figura 1.5.

Conversatiile sociale pun la dispozitie un tipar pentru a face cunostinta si se considera gresit sa se reactioneze prea prietenos, prea repede si sa se dezvaluie prea mult de la inceput. Relatiile ce decurg din comunicarea conform figurii de mai sus, se caracterizeaza prin suspiciune, neincredere, tensiune, frica si atac pe la spate, care au ca rezultat scaderea eficientei muncii si franarea dezvoltarii individului si a organizatiei. In cazul reprezentat de figura urmatoare, cu cat prima zona este mai mare, cu atat realitatea personala a individului depinde de acesta, in sensul ca isi poate afirma dorintele folosindu-si abilitatile si interesele si fiind, in acelasi timp, mai util celorlalti.

Figura 1.6.

Individul a aflat cu ajutorul feed-back-ului parerea si sentimentele celorlalti relativ la el. Relatiile de comunicare rezultate din figura se bazeaza pe mai multa intelegere, colaborare si libertate in activitati. S-a demonstrat, de asemenea, ca acest comportament stimuleaza creativitatea si da rezultate mai bune, atat din punctul de vedere al individului, cat si al organizatiei. Modelul "ferestrei lui Johari" este utila in clarificarea viziunii asupra comunicarii interpersonale si a relatiilor ce decurg din aceasta.

1.2. Rolul comunicarii interpersonale in cadrul echipei de fotbal

Echipa de fotbal este un organism viu, dinamic, format din indivizi pentru care primul nivel la care relationeaza cu cei din jur este nivelul interpersonal.

Comunicarea, in cadrul echipei de fotbal defineste procesul prin care are loc schimbul de mesaje in vederea realizarii obiectivelor individuale si comune ale membrilor ei.

Comunicarea interpersonala fiind baza relatiilor interpersonale si actiunilor de comunicare din interiorul organizatiei, de calitatea ei depinde intr-o mare masura realizarea obiectivelor individuale si comune. Caracteristicile comunicarii interpersonale depind de functiile si structura lucrului in echipa.

Tipul ideal de birocratie a lui Weber, presupune un proces de comunicare verticala, care conecteaza sarcini separate functional si nivele diferite de autoritate din cadrul ierarhiei. In situatiile formale, in care comunicarea are un caracter ierarhic si vertical, feed-back-ul este mai redus decat in situatiile nonformale si in mica masura functional in raport cu scopurile bine definite ale organizatiei.

"Inchiderea circuitului dintre transmitator si receptor (feed-back-ul)" creste corectitudinea si increderea si reduce indoiala si ostilitatea in relatia dintre cei implicati in comunicare. In general, ierarhizarea si centralizarea in grupuri care coopereaza in sarcinile de serviciu pare sa incurajeze rezolvarea problemelor, dar in unele cazuri poate sa impiedice satisfacerea nevoilor de comunicare.

Diferentele de status pot impiedica consultarea cu superiorii de frica unor repercusiuni. Diferentele de status, confera autoritate mesajelor si asigura un limbaj adecvat comunicarii. Dar fara moduri stabile, confortabile si certificate de vorbire si scriere, fara respectarea regulilor de comportare politicoasa, indivizii de ranguri diferite sau cu functii diferite nu pot intretine relatii armonioase, fara dificultati. Sistemul nonformal (prioritar lateral) de comunicare, ramane esential bunei functionari a organizatiei.

O structura organizationala isi indeplineste menirea functionand. Functionarea se realizeaza prin relatii informationale, fizice si materiale, intre membrii ei. Cerintele de functionare ale grupului, determina modul de structurare a retelelor de comunicare.

1.2.1. Comunicarea interpersonala de succes in cadrul echipei de fotbal

De modul in care comandantul reuseste sa-si transmita subordonatilor mesajul depinde succesul comunicarii. Comunicarea interpersonala, pentru a fi eficienta, trebuie sa fie mediata de apropierea sufleteasca intre sef si subordonat intr-un moment psihologic corespunzator. Un lider militar trebuie sa foloseasca comunicarea formala, dar s-o suprapuna, s-o intrepatrunda cu cea nonformala, pentru o comunicare de succes. Aceasta presupune, bineinteles, stabilirea stricta a unor limite impuse de pastrarea status-ului sau superior.

Comunicarea interpersonala este de succes daca informatia pe care sursa vrea sa o impartaseasca destinatarului este aproximativ identica semnificatiei pe care o decodeaza destinatarul in mesajul transmis. Daca, in urma transmiterii mesajului, receptorul reuseste sa il recompuna fara perturbatii, atunci se poate afirma ca intentia emitatorului s-a realizat integral. Perturbatiile intalnite de semnal sunt datorate filtrelor si barierelor de comunicare. Filtrarea consta in deformarea sensului unui mesaj, datorita unor limite fiziologice sau psihologice iar barierele sunt factorii care micsoreaza probabilitatea unei comunicari de succes. Pentru a completa procesul, receptorul raspunde intr-un anumit fel, ceea ce ii furnizeaza emitatorului informatii despre modul in care mesajul original este receptat, interpretat si pus in aplicare.

Sursa stabileste ce informatii va impartasi. Un manager care atribuie unui subordonat indeplinirea unei sarcini, va folosi procesul de comunicare in urmatorul mod: in primul rand, managerul va stabili sarcina pe care sa o indeplineasca subordonatul. Apoi, managerul va codifica si va transmite subordonatului un mesaj, care sa reflecte, in mod adecvat, aceasta insarcinare. Transmiterea mesajului poate sa imbrace o forma simpla, de tipul informarii subordonatului privind noile lui responsabilitati. In final, subordonatul va decoda mesajul transmis de catre manager pentru a-i afla semnificatia si va raspunde in conformitate.

Pentru a spori probabilitatea unei comunicari de succes, informatia trebuie sa fie codificata, in asa fel experienta sursei privind modul de decodare a semnalului sa se intrepatrunda cu experienta destinatarului. Cu cat se realizeaza mai bine acest lucru, cu atat mai mare va fi probabilitatea ca destinatarul sa interpreteze corect semnalul.

Intr-un proces de comunicare interpersonala, dupa cum am mai spus, sunt prezenti atat factori verbali cat si nonverbali. Factorii nonverbali pot sa aiba influenta apreciabila asupra efectului de ansamblu al mesajului. La mijlocul anilor '70, Albert Mehrabian si M. Weiner, in ,,Decoding of inconsistent comunication" au aratat ca, impactul mesajului asupra interlocutorului este dat de: cuvintele folosite, intr-o proportie de 7 %, de paralimbaj (in principal intonatia si inflexiunile vocii), in proportie de 38 % si de limbajul corpului, in proportie de 55 % .Aceasta este recunoscuta si in limbajul popular "o imagine (limbajul corpului) face cat o mie de cuvinte" .

Se poate spune ca succesul se datoreaza, nu in cele din urma, aspectului si repertoriului de miscari. Daca in cazul unui text scris, receptorul poate reveni asupra cuvintelor sau pasajelor, in cadrul comunicarii interpersonale cuvintele sunt doar o parte a transmiterii mesajului. Modul in care ne alegem si prezentam cuvintele (intonatia, cadenta vorbirii, inflexiunile vocii, pauzele, mimica, etc.) au o mare importanta pentru receptor. Sunt de asemenea importante: distanta dintre emitator si receptor, tinuta, expresia fetei, intensitatea glasului, etc. De exemplu, pastram o distanta mai mare in fata unor persoane care au un statut superior noua. Tinuta poate indica si ea statutul persoanei. Ne relaxam tinuta in fata unor persoane care ne plac si devenim rigizi sau crispati in fata unor superiori, sau atunci cand mesajul este perceput ca amenintare. Expresia fetei, contactul vizual pot, de asemenea, exprima destul de clar pozitia sociala si profesionala a persoanei. Persoanele care au un statut inferior vorbesc de obicei cu glas scazut, in timp ce, o persoana cu statut superior are tendinta de a se exprima cu glas tare.

Trebuie evitat ca mesajele verbale sa fie in contradictie cu cele nonverbale. In comunicare, acest fenomen poarta denumirea de paradox[12] si consta in scindarea pe verticala a reliefului logic al enunturilor noastre in doua parti incompatibile. Paradoxul in comunicare poate inchide comunicarea in anumite cercuri vicioase, dar el este, pe de alta parte, "sarea spiritului", dand ocazia de a produce noi "reincadrari", care depind de creativitatea intelectuala si sociala. De exemplu, in cazul in care cuvintele mesajului exprima aprobare, iar factorii nonverbali exprima dezaprobare, va rezulta un paradox care il poate face pe destinatar sa se simta frustrat. Astfel, trebuie acordata o atentie deosebita indicilor furnizati prin comunicarea nonverbala.

Cu cat armonizarea dintre mijloacele de exprimare a unei persoane este mai fidela, cu atat persoana este mai credibila. Liderii trebuie sa fie constienti de acest mare potential de influentare al factorilor nonverbali asupra efectului comunicarii pentru a folosi elementele mesajului nonverbal in scopul eficientizarii comunicarii.

Daca pentru obtinerea feed-back-ului verbal sursa poate sa asculte, sau poate, pur si simplu, sa puna intrebari pertinente legate de mesaj, pentru a obtine feed-back-ul nonverbal sursa poate observa raspunsul nonverbal al destinatarului fata de mesaj. Pe langa acest sens al feed-back-ului - acela de a furniza informatii despre cel care comunica - el poate avea si sensul de lauda (feed-back pozitiv) sau critica (feed-back negativ) pe care seful poate sa o aduca subordonatului.

Feed-back-ul pozitiv este furnizat in scopul confirmarii realizarilor de a contribui la satisfactia in munca, si contribuie la imbunatatirea climatului psihomoral. El ii ajuta pe subordonati sa inteleaga de ce eforturile lor sunt importante.

Pentru cresterea eficacitatii feed-back-ului pozitiv, in furnizarea acestuia:

trebuie impartasite subordonatului constatarile in legatura cu comportamentul pozitiv descris in termeni specifici;

trebuie descris impactul si valoarea comportarii pozitive observate asupra celorlalti;

trebuie descris concret ce s-a "intamplat" sau ce va rezulta in urma acestui comportament pozitiv;

trebuie manifestata aprecierea, ori de cate ori este cazul.

Daca se "administreaza" in doze adecvate, acest feed-back pozitiv poate produce efecte deosebite. De asemenea, critica poate constitui o informatie extrem de utila, daca feed-back-ul este furnizat la momentul oportun.

In folosirea feed-back-ului pentru a recunoaste merite si/sau a critica, este nevoie de criterii de observare, deoarece fara aceste criterii abaterile nu pot fi constatate. Continutul exact al criteriilor de observare depinde de importanta lucrului supus observarii. Recunoasterea de merite si/sau critica incep prin descrierea celor ce s-au observat, urmand apoi propriile trairi si emotii, o concluzie sau o intrebare. Cel care este criticat poate folosi unele tehnici pentru a folosi util aceasta informatie. O tehnica utila este luarea de notite, care, revizuite ulterior, confera o oarecare detasare si asigura o dovada scrisa la care poate apela in viitor. O alta poate fi tehnica repetitiei mintale (tehnica Weusinger). Se noteaza pe o hartie criticile care se aduc si numele celor care le-au emis, apoi intr-un mediu confortabil si relaxant se incearca sa se vizualizeze scenariul si se va reactiona receptiv si calm la critici. Cel criticat trebuie sa ceara sugestii de corectare sau moduri diferite de a proceda.

---

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 5489
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/sanatate/sport/Comunicarea-interpersonala-efi45213.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/sanatate/sport/Comunicarea-interpersonala-efi45213.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/sanatate/sport/Comunicarea-interpersonala-efi45213.php">Comunicarea interpersonala eficace si eficienta - baza relationarii empatice a membrilor echipei de fotbal</a>