Componentele culturii organizationale

Componentele culturii organizationale

Conform cu Thvenet[1], cultura organizatiei este apreciata ca fiind formata din:

Fondatori: date personale, originea sociala, principii fundamentale;

Istoria: oamenilor, structurilor, datelor importante, mediului;

Profesii: aparente, legate de realitate, de know-how, de maniera de executie;

Valori: declarate, aparente, operationale, atitudini;

Semne, credinte si simboluri, ipoteze fata de exterior, comportamente, spatiu, utilizarea timpului, ritualuri, limbaj, etc.

Fondatorii si imprejurarile in care a fost fondata

Fondatorul/fondatorii[2] au un impact deosebit asupra firmei. Ei sunt cei care au pus bazele intreprinderii, cei care au dat o directie, un mod de gandire, de a fi, de a reactiona. Personalitatea fondatorului/fondatorilor, principiile initial stabilite, se regasesc in mare masura si in cultura organizatiei atat timp cat ea va exista. In timp, in functie de durata de viata a companiei, amprenta fondatorului se va vedea si va ramane parte integranta in organizatie, desi poate unele componente ale culturii se vor schimba.

Elementele la care ne gandim cand spunem ca fondatorii sunt componente ale organizatiei sunt:

caracteristicile lor personale: educatie, formare individuala si profesionala, credinte, personalitate, experiente, fapte, gesturi, caracteristici;

abaterea lor de la epoca in care se aflau: mediul in care traiau, grupul social, situatia economica, originalitatea creatiei in raport cu mediul, piata, tehnologia utilizata, produsele si activitatile existente, precum si alte modalitati interne de functionare;

principiile lor legate de productia si gestionarea bunurilor sau serviciilor, functionare interna, relatiile cu clientii, furnizorii, actionarii sau comunitatea in care traiau, gestiunea resurselor umane.

2. Istoria organizatiei

Istoria[3] unei organizatii nu poate fi privita in afara contextului in care firma a luat fiinta, mediul social si economic al vremii. Istoria poate fi retinuta din punctul de vedere social sau economic si poate fi descoperita prin cercetari, investigari diverse, din relatarile vremii si poate fi chiar dedusa in lipsa unor dovezi.

Ceea ce ne intereseaza in ceea ce priveste istoria unei organizatii pentru lucrarea in cauza este analiza evenimentelor care explica mecanismele de functionare a colectivitatii dincolo de dorinta si decizia individuala. Astfel, pentru a studia istoria unei organizatii este necesar sa avem in vedere urmatoarele aspecte:

activitatile si produsele realizate de organizatie

tehnologiile folosite si cercetate, abandonate - pentru a intelege competentele si viziunea asupra evolutiilor;

structurile interne - evolutia organigramelor, aparitia si evolutia diferitelor functii ale organizatiei, cresterea si declinul ei, influentele asupra organizatiei;

structurile externe: evolutia organizatiei prin achizitii, fuziuni, extindere prin filiale, evidentiate prin raporturile financiare, divizarea activitatilor, patrunderea pe alte piete(regionala, nationala, internationala) decat cea locala;

conducatorii si portretele lor: experienta profesionala, educatie, tipul functiei ocupate, evolutia carierei profesionale;

strategiile si succesiunea acestora de-a lungul istoriei, evolutia pozitiilor concurentiale, specializarea/diversificarea, internationalizarea, relatiile cu furnizorii, retelele de distributie.

Sursele pentru a obtine aceste informatii sunt diverse: arhiva firmei este cea mai in masura sa ofere toate informatiile de care avem nevoie. Daca aceasta nu exista sau nu este completa putem face apel la arhiva departamentelor care au existat de la inceputul existentei organizatiei, de la persoanele care au avut contact direct cu firma: fosti angajati, furnizori, clienti sau de ce nu la istorie, care este foarte probabil sa fi consemnat in vreun fel inceputurile firmei.

3. Profesia

Obiectul de activitate a intreprinderii se gaseste la intersectia dintre cultura si strategie, intrucat output-ul intreprinderii poate evolua, se poate transforma, sau uneori chiar se poate schimba radical.

Premisele privind cunoasterea avantajul competitiv, etapele critice, factorii cheie de succes, punctele forte si cele slabe, pot conduce la elaborarea unei strategii de viitor ce poate duce la o posibila schimbare: extinderea activitatii, diversificarea productiei, etc.

Ocupatia[4] este adeseori asociata cu competentele si know-how-ul de care dispune organizatia, nu se reduce doar la cunostinte, ci se refera la capacitatea de a rezolva probleme, de a aborda situatii, de a trai realitatea. Profesiile intr-o organizatie nu se reduc doar la ceea ce stie personalul sa faca: rutina, sisteme de gestiune, atitudini curente, etc.. Aceste sunt de obicei caracteristice tuturor companiilor/organizatiilor ce fac parte din acelasi sector de activitate. Ceea ce individualizeaza o firma de celelalte organizati din sectorul sau de activitate sunt urmatoarele caracteristici:

profesia legata de know-how: avantaje competitive, produse specifice, retele de distributie proprii, procesele de fabricatie, tehnologiile utilizate;

profesiile legate de maniera de a face, de a produce: maniera specifica, unica de colaborare intre diferitele departamente ale firme precum marketing-ul, cercetare si dezvoltare, productie, vanzare, promovare, etc.;

4. Valorile

Valorile[5] sunt preferinte sau atitudini colective care se impun membrilor organizatiei. Aceste valori nu se pot impun automat membrilor organizatiei deoarece cei in cauza provin din medii diferite cu valori diferite, insa trebuie ca o mare parte din valorile individului sa coincida cu cele ale organizatiei, sau acesta sa fie deschis la acceptarea valorilor promovate de firma. Valorile sunt crescute si intiparite in mintea membrilor pentru ca acestea sa devina parte din caracterul acestora. Datorita acestor premise putem spune ca indirect valorile firmei sunt impuse membrilor.

Valorile permit fiecaruia sa evalueze ce este bine si ce este rau, sa analizeze lucrurile si sa actioneze in conformitate. Valorile definesc modul de a actiona a firmei ca tot unitar si este un mod de viata in cadrul organizatiei.

Exista doua tipuri de valori[6]:

valori declarate ce sunt cuprinse in proiecte, discursuri si sunt facute publice pentru a arata publicului organizatiei care sunt politicile sau sentimentele de moment sau problematica dominanta a organizatiei;

valorile operate care se regasesc in deciziile strategiile si modurile de functionare efective.

Ceea ce intereseaza cu adevarat sunt cele din urma, deoarece sunt cele care se gasesc structurate in analiza sistemelor de gestiune in doua mari categorii[7]:

sisteme de alegere: a unor moduri de luare a deciziilor, a unor proceduri de recrutare, a unor procese de elaborare a strategiilor, a unor proceduri de alocare a resurselor si a bugetului, a unor criterii de alegere a investitiilor;

sisteme de evaluare: a personalului, a unitatilor si activitatilor - practicarea unui sistem de analiza si control a gestiunii.

5. Semne, credinte si simboluri

In ceea ce priveste aceste componente, literatura de specialitate cuprinde: ritualuri, limbaj, moduri de amenajare, logos, cat si alte semne de reprezentare precum eroii, mici istorioare cunoscute, coduri de comportament, etc.

Cel mai adesea principalele semne sunt considerate a fi:

organigrama firmei ce se traduce intr-o nevoie de rationalitate si eficacitate

semne de diferentiere statutara: biroul sefilor, masina sefilor, amenajarea birourilor conducerii organizatiei, etc.

modul de prezentare a intreprinderii in raport cu exteriorul: primirea vizitatorilor, comunicarea externa, primirea furnizorilor si clientilor, PR-ul, mesajele publicitare constante, etc.

coduri interne de comportament: stilul relatiilor intre persoane sau intre niveluri ierarhice diferite, modurile de comunicare interna, coduri vestimentare, etc.

amenajarea spatiului: arhitectura, stil de decorare, alocarea de spatiu pentru functiile intreprinderii, culori, etc.

gestionarea timpului: repartizarea timpului individual sau colectiv pentru conducere, orare si atitudini viz-a-viz de orare, raportul intre timpul ocupat efectiv si cel privat, etc..

Credintele sunt acele convingeri referitoare la functionarea organizatiei sau a mediului in care exista grupul, privitor la relatiile care se stabilesc intre persoane, evenimente, concepte. Simbolurile[8] ofera intelesuri comune membrilor organizatiei si le permit acestora sa comunice si sa se armonizeze intre ei. Un simbol trebuie sa aiba aceeasi semnificatie atat pentru angajati, cat si pentru consumatori, concurenti, clienti, furnizori. Credintele si simbolurile sunt usor de evidentiat de catre un observator avizat si care dispune de o metodologie de ancheta adecvata.

Principalele simboluri sunt evidentiate mai jos:

discursurile intreprinderii despre ea insasi: mici istorioare, legende despre conducatori, evenimente importante si traversarea unor perioade mai critice, mituri, eroi, etc.;

obiceiuri: mese si sarbatori, activitati regulate cu o semnificatie particulara, modul de informare a personalului, de primire a noilor veniti sau de excludere din organizatie, de integrarea sau de pensionare, etc.;

tabuuri: cuprind elementele cunoscute de toti, dar de care nimeni nu vorbeste, taceri si conduite de evitat in genul "asta nu se face...."

semnificatia limbajului.