PRODUCTIA

Capitolul de fata incearca sa raspunda la urmatoarea intrebare: cum pot fi organizate relatiile de munca astfel incat sa fie echitabile, sa permita un proces participativ de luare a deciziilor si sa asigure ca fiecare este capabil de a participa la acest proces.

Consiliile muncitorilor

Primul pas il reprezinta crearea consiliilor muncitorilor, care vor administra respectivele locuri de munca pe principiul "un vot o persoana" ; consilii de dimensiuni mai reduse pot fi organizate pentru divizii, unitati si echipe de lucru, functie de circumstante, urmand ca toate deciziile sa fie luate pe baza majoritatii voturilor (sau pe baza de diferite grade de consens). Auto-administrarea va fi asigurata local prin aplicarea  urmatoarelor principii : doar acel grup direct afectat va lua decizii in respectiva problema ; initiativa va apartine in general celor cei mai afectati de efectele deciziilor ; ponderarea voturilor pentru a reflecta gradul in care fiecare este afectat. Pentru problemele ce privesc intreaga organizatie, votul final va fi similar adunarilor generale ale actionarilor : o persoana, un vot.

Exista riscul ca persoanele care detin autoritatea in organizatie si/sau care prin sarcinile de serviciu au acces la mai multa pregatire/informatie sa exercite    mai multa influenta asupra deciziilor, chiar si in cadrul consiliilor democratice, ceea ce arata ca aceste consilii insele nu asigura participarea egala a membrilor, in termeni de informatii si influenta.

Organizarea muncii

Nu toate sarcinile de serviciu existente intr-o organizatie sunt la fel de dezirabile, iar acele persoane care vor presta preponderent activitati  mecanice  nu vor avea informatiile, aptitudinile si energia de a colabora in termeni egali cu acei angajati ce presteaza preponderent activitati de conceptie. Daca aceste consilii democratice promoveaza participare si echitate, mai este nevoie de o conditie care sa asigure echilibrarea sarcinilor de serviciu astfel incat impactul acestora asupra muncitorilor sa nu submineze echitatea si auto-administrarea - deoarece in caz contrar va aparea o noua clasa coordonatoare care va impiedica participarea egala a tuturor indivizilor la decizii si care va monopoliza conditiile favorabile de munca.

Complexele de munca echilibrate

Solutia teoretica este simpla : sarcinile de serviciu care sunt neplacute/  mecanice  trebuiesc completate/compensate cu sarcini placute /de conceptie, astfel incat sa existe un echilibru intre acestea. Aceasta nu presupune ca toti cei care lucreaza intr-un spital sa faca si operatii pe creier, sau ca fiecare trebuie sa fie si doctor, si critic de arta si inginer, ci presupune ca fiecare sa treaca de-a lungul unor perioade de timp rezonabile prin locuri de munca neplacute/  mecanice , cat si prin cele placute/de conceptie. Totusi, daca secretarele din cand in cand vor participa la seminarii sau daca doctorii vor face periodic paturile, aceasta nu presupune ca noile conditii de munca asigura oportunitati egale de dezvoltare pentru fiecare. Astfel, care ar trebui sa fie responsabilitatile primare pentru fiecare : anumite sarcini de executie ? anumite sarcini de conceptie ? sau o combinatie a acestora astfel incat sa existe conditii comparabile de munca pentru fiecare ?

In varianta capitalista/coordonatoare, sarcinile sunt combinate orizontal astfel incat fiecare desfasoara o activitate omogena - la un singur nivel calitativ; in varianta participativa sarcinile sunt combinate in complexe de munca echilibrate in care fiecare face sarcini de diferite calitati, astfel incat fiecare loc de munca este calitativ comparabil cu toate celelalte.

Pasii formali necesari pentru atingerea acestui scop sunt :

1. determinarea tuturor sarcinilor existente;
2. construirea complexelor de activitati echivalente (C.A.E.), care sa asigure executarea tuturor sarcinilor, urmarind ca fiecare astfel C.A.E. :
1. sa aiba aceleasi efecte asupra muncitorilor ca si oricare alt complex ;
2. sa contina atat sarcini de conceptie cat si de executie ;
3. se alcatuieste  organigrama  locurilor de munca din organizatie, astfel incat fiecare complex de sarcini sa fie calitativ comparabile cu celelalte.

Se apreciaza ca intr-o economie in care sarcinile sunt calitativ inegal distribuite, forta de munca va fi polarizata in diferite clase, fiecare cu un anumit grad de pregatire pentru a participa la luarea deciziilor. Pe de alta parte, intr-o economie participativa, egalitatea calitativa a locurilor de munca va asigura o participare non-ierarhica in economie si societate.

Echilibrarea intra- si    inter-sectoriala

Urmatorul pas in egalizare sanselor de dezvoltare il reprezinta echilibrarea intre diferite locuri de munca care se realizeaza prin rotatia intre diferite locuri de munca -optiune ce ridica intrebari referitor la modul in care aceasta se va realiza. Intr-o economie participativa, fiecare poate depune cereri de angajare pentru orice loc de munca vacant, iar consiliile existente vor putea decide asupra oportunitatii angajarii ; fiecare va putea decide unde doreste sa lucreze, si cand doreste sa schimbe locul de munca.

Trebuie mentionat ca intr-o economie de piata, schimbarea locului de munca priveste indeobste obtinerea unei remuneratii superioare sau a unor conditii de lucru mai dezirabile. Intr-o economie participativa, in care echilibrarea dintre locurile de munca s-a realizat atat in interiorul fiecarei organizatii cat si intre organizatii, acest lucru nu mai este posibil ; singurele motivatii care ar putea determina aceasta ar fi : schimbarea colectivului de munca sau alegerea unui nou complex de activitati, care este, eventual, mai adecvat propriilor capacitati.

Pentru echilibrarea intra- si intersectoriala, se vor forma  Comitete de complexe de munca , in interiorul fiecarei organizatii si la nivelul economiei ; la nivelul organizatiei, acest comitet va realiza combinarea echilibrata a sarcinilor si distribuirea timpilor de munca iar calibrarea interna se va face functie de numarul de persoana care vor sa ocupe un anumit post. La nivelul economiei, aceste comitete vor asigura accesul celor care lucra in locuri de munca indezirabile la locuri de munca mai atractive, astfel incat fiecare va desfasura activitati calitativ comparabile iar calibrarea se va face functie de cererile de schimbare a organizatiei. In final, comitetele nationale vor ajusta timpii de rotatie pentru a elimina discrepantele dintre diferitele locuri de munca.

Aspecte practice

Crearea complexelor de munca echilibrate este teoretic posibila, iar combinare acestora cu consilii democratice asigura relatii de productie non-ierarhice care promoveaza echitate si participare. La nivelul fiecarei organizatii, membrii acesteia vor decide in comun asupra evaluarii diferitelor sarcini de lucru ; dupa ce o prima aproximare a fost decisa, ajustarile periodice se vor face functie de noi conditii tehnice, economice, etc., prin reconsiderarea structurii complexelor de munca sau a timpului de munca necesar pentru fiecare dintre acestea.

La nivel intra- si intesectorial, echilibrarea sarcinilor se va face pe baza aprofundarii relatiilor sociale de productie si a evaluarii realizate de comitetele de complexe de munca. Nimeni nu trebuie sa ocupe permanent un loc de munca ce asigura acces la influenta si informatii - astfel incat sa submineze distribuirea echitabila a costurilor si beneficiilor muncii.

Participare si eficienta

Un punct de vedere larg raspandit este acela ca anumite persoane sunt mai calificate sa ia decizii decat altele - rezultand astfel ca optiunea optima este de a le rezerva acestora deciziile importante. Din pacate, aceste argument a fost folosit si de catre regi impotriva reprezentarii populare, de catre dictatori contra revendicarilor democratice, de catre barbati contra cererilor femeilor de a putea vota sau de catre partidul unic contra plurarismului politic.

Luarea deciziilor de catre fiecare persoana se face pe baza intelegerii consecintelor optiunilor sale.    Anumite conditii sociale pot submina acest proces, pentru majoritatea fortei de munca - precum in cazul dictaturii, patriarhiei, dogmatismului religios, sclavagismului si educatiei autoritare. Totusi, rolul institutiilor sociale trebuie se fie acela de a dezvolta aptitudinile necesare luarii deciziilor de catre persoane - si nu contrariul. Deoarece institutiile non-economice pot functiona pe principii participative, este perfect rezonabil sa presupunem ca inclusiv organizatiile economice pot activa astfel.

Aceasta nu presupune ca fiecare va fi pregatit pentru orice gen de decizii, sau ca nu vor exista experti pentru anumite domenii. Dar, odata ce parerea acestora a fost consultata, fiecare va putea decide asupra oportunitatii unei decizii care il afecteaza direct. Expertii vor putea determina consecintele posibile, iar cei afectati vor putea alege intre diferite astfel de consecinte. Alte motive pentru care procesul participativ de luare a deciziilor este mai eficient sunt urmatoarele :

1. daca anumite sarcini monotone si plictisitoare afecteaza in timp capacitatea de concentrare, efort si performanta;
2. daca esecul de a realiza echilibrarea sarcinilor duce la resentimente si deterioarea performantelor pentru anumite persoane;
3. daca munca intr-un astfel de complex asigura o imagine de asamblu asupra relatiilor dintre diferite sarcini, astfel incat aceasta optimizeaza efortul fiecaruia in realizarea sarcinilor proprii
4. daca performanta este direct corelata cu participarea, iar aceasta este direct corelata cu echilibrarea sarcinilor.

Punctul de vedere traditional este acela ca foarte putine persoane au anumite talente folositoare, iar pregatirea    superioara necesita un efort indezirabil in multe cazuri. Pentru cei care se opun situatiei in care doctorii presteaza si munci administrative la locul de munca, trebuie mentionat ca :

• studiile demonstreaza ca este nevoie doar de persoane cu talente relativ medii pentru a pregati doctori de calitate, astfel incat ineficienta rezulta din aceste munci administrative poate fi compensata prin pregatirea mai multor doctori ;
• sistemul actual de educare poate fi reconsiderat pentru a fi mult mai instructiv si mai atractiv ;
• se presupune ca exista un cost social nejustificat atunci cand un doctor presteaza munci plictisitoare si ca acest cost este mai mic cand acestea sunt realizate de persoane cu pregatire inferioara. Totusi, acest cost de oportunitate dispare in momentul in care fiecare persoana este amplu pregatita in domeniile in care se bucura de aptitudini.

Astfel, argumentele initiale se refera la faptul ca putine persoane au aptitudini ce merita cultivate si ca pregatirea superioara este cu necesitate indezirabila, neplacuta. Se poate concluziona ca argumentele contra echilibrarii sarcinilor pe motive de ineficienta sunt mult exagerate, intrucat pregatirea superioara poate fi facuta cu usurinta sa fie dezirabila iar costurile de oportunitate dispar sau sunt nesemnificative.

CONCLUZII

Implementarea acestor structuri de organizare a productiei se bazeaza pe trei axiome: disponibilitatea informatiilor calitative si cantitative despre activitatile sociale care se desfasoara; alegerea tehnologiilor functie de utilitatea neta sociala pe care acestea le comporta; asigurarea diversitatii organizarii activitatii sociale la orice nivel, astfel incat aceasta sa asigure cea mai buna adaptare la conditiile locale.

Intr-o economie participativa este dezirabil ca fiecare sa isi desfasoare activitatea constient de efectele sociale ale muncii sale, ale resurselor utilizate si ale bunurilor obtinute. Evaluarea acestor informatii calitative si cantitative este perfect posibila pentru estimarea efectelor propriilor actiuni pentru sine insusi, dar, pentru a cunoaste aspectele sociale ale activitatii este necesar ca sistemul de alocare sa asigure existenta acestor informatii. In acest sens, va fi necesar utilizarea tehnologiilor de comunicare

O noua tehnologie este superioara daca ofera beneficii sociale nete mai mari decat cele existente (in general folosesc per ansamblu mai putine resurse, sau asigura rezultate mai bune la acelasi consum). Din pacate, in sistemul capitalist, atunci cand rata profitului depaseste rata cresterii economice,    noile tehnologii superioare nu sunt adoptate concluzie sustinuta si de catre scoala "teoriei conflictului in organizatii"[2].

Este important de mentionat ca nu toate locurile de munca trebuie sa aiba organizari interne si proceduri de decizii identice, ci doar principiile de baza trebuie respectate iar conditiile specifice fiecarei organizatii vor determina adoptarea de tehnologii.