Analiza diagnostic elaborata in domeniul resurselor umane la "Scoala Speciala pentru Deficienti de Auz nr.2 Sfanta Maria"

Analiza diagnostic elaborata in domeniul resurselor umane la "Scoala Speciala pentru Deficienti de Auz nr.2 Sfanta Maria"

Oamenii reprezinta o resursa comuna, si, totodata, o resursa-cheie, o resursa vitala a tuturor organizatiilor. Fara prezenta efectiva a oamenilor, care stiu ce, cand si cum trebuie facut, este pur si simplu imposibil ca organizatia sa-si atinga obiectivele.

Organizatiile implica oameni si depind de efortul acestora. Eficienta si eficacitatea sunt influentate de comportamentul personalului in cadrul organizatiei. Asadar, organizatiile exista deoarece oamenii, care reprezinta atat sanse, cat si provocari, lucreaza impreuna pentru realizarea obiectivelor organizationale in vederea indeplinirii propriilor lor obiective.

Analiza diagnostic a resurselor umane urmareste cunoasterea personalului organizatiei din punct de vedere al evolutiei, structurii, perfectionarii, comportamentului si eficientei folosirii lui, fluctuatia stimulenta materiala si morala, gradul de motivare si satisfactie in munca. Cu ajutorul acestei analize, s-a propus sa aflarea aspectelelor favorabile dar si celor nefavorabile, cauzele si implicatiile acestora in institutia de invatamant analizata.

Metodologia analizei diagnostic este aplicata unei institutii de invatamant bugetare, "Scoala Speciala pentru Deficienti de Auz nr.2 Sfanta Maria", al carei obiect de activitate este instruirea si educarea copiilor cu deficiente de auz, recuperarea si integrarea lor in societate. Domeniul resurselor umane este un compartiment de importanta majora, avand in vedere ca institutia de invatamant lucreaza cu oamenii, copiii cu deficiente necesitand un personal calificat si un management al personalului extrem de performant.

Atributiile in administrarea personalului in acest sistem revin atat directorului, respectiv directorul adjunct, cat si consiliului de administratie. In ceea ce priveste organizarea unei structuri eficiente a personalului, preocuparea permanenta a conducerii institutiei o reprezinta dimensionarea numarului de personal care trebuie sa se realizeze potrivit sarcinilor implicate in procesul instructiv - educativ - terapeutic - recuperator.

Analiza diagnostic in domeniul resurselor umane vizeaza in principal aspecte privind evolutia structurii personalului pe categorii de vechime, varsta, sex, pregatire profesionala si stimularea materiala si morala.

Din investigatiile efectuate in cadrul scolii referitor la domeniul resurselor umane, s-au obtinut urmatoarele rezultate privind dinamica resurselor umane in cadrul scolii - evolutia numarului de salariati in perioada 2003-2004-2005:

Tabelul nr.1

Circulatia si fluctuatia personalului

In anii 2003 si 2004, numarul de personal a stagnat.

In anii 2004 si 2005 se inregistreaza o scadere a numarului de personal de 2 salariati (de la 69 la 67), fapt datorat restrangerii volumului de activitate, a unei restructurari in cadrul institutiei.

Pentru o analiza a cauzelor care au determinat aceasta situatie se va evalua comportamentul potentialului uman (tabelul nr.1), pentru care se vor utiliza urmatorii indicatori:

coeficientul intensitatii intrarilor (CI) calculat ca raport intre numarul de salariati intrati in institutie intr-un an si numarul total de salariati din acel an;

coeficientul intensitatii iesirilor (CE) calculat ca raport intre numarul de salariati din institutie intr-un an si numarul total de salariati in anul respectiv;

coeficientul circulatiei totale (CC) calculat ca raport intre suma intrarilor, respectiv iesirilor de personal si numarul total al acestuia;

coeficientul fluctuatiei fortei de munca (CF) calculat ca raport intre numarul lucratorilor plecati din proprie initiativa (demisie si transfer) si prin desfacerea contractului de munca si numarul total de personal.

Analiza datelor din tabelul nr.1 pune in evidenta urmatoarele:

- coeficientul intensitatii intrarilor (CI) si coeficientul intensitatii iesirilor (CE) inregistreaza valori relativ mici (cuprinse intre 2.90% si 7.25%). In anul 2005 comparativ cu 2004 si 2003, valoarea coeficientului intensitatii intrarilor inregistreaza o oscilatie (scade fata de 2003 de la 7.25% la 2.98% si creste fata de 2004 de la 2.90% la 2.98%) fata de coeficientul intensitatii iesirilor care inregistreaza o scadere (in 2003 de la 7.25% si in 2004 de la 5.80% la 2.98%), fapt ce duce in final la reducerea numarului de salariati de la 69 la 67;

aceste evolutii au avut ca efect o scadere a coeficientului circulatiei totale (CC), de la 14.5% in 2003, la 8.70% in 2004 si in final ajungand la 5.96% in 2005;

coeficientul de fluctuatie (CF) are o evolutie oscilanta (in anul 2005 a scazut fata de 2003 de la 4.35% la 2.98% si a crescut fata de 2004 de la 2.90% la 2.98%). Dupa cum se observa, acest coeficient inregistreaza valori mici demonstrand un grad mare de stabilitate a fortei de munca in cadrul societatii.

In cadrul institutiei scolare, potrivit tabelului nr.1, in ceea ce priveste fluctuatia personalului, cel mai des intalnit este transferul, pentru ca salariatii sa se specializeze si sa acumuleze experienta in mai multe domenii si pe posturi variate, in institutii diferite. Se poate observa ca in anul 2003 au avut loc cele mai multe transferuri si doua pensionari dar fara efect asupra activitatii scolii. In anul 2004 iesirile din institutie au fost mai mari decat intrarile, acest lucru avand efect asupra anului 2005, cand au ramas vacante doua posturi (unul de infirmiera si unul de muncitor).

In ceea ce priveste structura personalului la 31 decembrie 2005, am sintetizat repartizarea acestuia pe functii si sex, obtinand urmatoarele rezultate:

Tabelul nr.2

Structura personalului pe functii si sex

Din aceasta sinteza cuprinsa in tabelul nr.2, putem observa ca ponderea majoritara din ponderea personalului o detin femeile (80.6%), numarul lor fiind majoritar atat in cadrul personalului didactic (79.55%), pesonalului didactic auxiliar (92.86%), cat si in cadrul personalului nedidactic (66.67%).

Ponderea majoritara a personalului feminin, mai ales in institutiile de invatamant se explica prin natura procesului institutional, mai ales ca aceasta scoala a fost pana in anul 2001 o scoala exclusiv pentru fete deficiente de auz iar in momentul de fata are doar cativa baieti elevi.

Se va analiza in continuare structura numarului de pesonal in functie de studii, dupa calificare, pe grupe de varsta, in functie de vechime si pe grupe de fidelitate.

Tabelul nr.3

Structura personalului la 31 decembrie 2005

in functie de studii

Se observa ca in cadrul institutiei, conform tabelului nr.3, 47.76% din personal are studii superioare, 37.31% are studii medii (preponderent in cadrul personalului didactic auxiliar), 10.45% are studii gimnaziale (numai in cadrul personalului nedidactic) si 4.48% are studii superioare cu doctorat.

Tabelul nr.4

Structura personalului in functie de calificare in cadrul

personalului didactic si didactic auxiliar

Din tabelul nr.4, se observa ca in cadrul personalului didactic, ponderile cele mai mari o au profesorii cu grad didactic I (31.82%) si profesorii cu definitivat (22.73%), urmati de invatatori, educatori, maistri-instructori cu definitivat si debutanti (11.36%).

In cadrul personalului didactic auxiliar, ponderea cea mai mare in ceea ce priveste calificarea personalului, o au instructorii de educatie extrascolara de gradul I (35,73%), urmati de administratorii financiari treapta I (14.29%).

Tabelul nr.5

Situatia personalului pe grupe de varsta

la 31 decembrie 2005

Din tabelul nr.5 reiese ca varsta medie a persoanelor din cadrul institutiei este de 45 de ani (majoritatea salariatilor au varste cuprinse intre 25 si 64 de ani).

Ponderea cea mai importanta o are personalul cu varste cuprinse intre 55 si 64 de ani (19 persoane, reprezentand 28.35% din totalul angajatilor), urmata indeaproape de personalul cu varste cuprinse intre 25 si 34 de ani (17 persoane reprezentand 25.37% din totalul personalului) si 35 si 44 de ani (16 persoane reprezentand 23.88% din totalul salariatilor).

Se apreciaza ca ponderea majoritara a persoanelor in varsta este un aspect pozitiv deoarece au experienta mai mare si cunostinte mai vaste.

Tot un aspect pozitiv il constituie si ponderea mare a persoanelor cu varste cuprinse intre 25 si 34 de ani deoarece acestea sunt mai dinamice, au un nivel ridicat de adaptabilitate la schimbare, potential creativ-inovativ mai dezvoltat si rezistenta mai mare la stres.

Tabelul nr.6

Structura la 31 decembrie 2005 a personalului

in functie de vechime in domeniu

Putem observa ca 49.25% din totalul angajatilor are o vechime in domeniu de peste 26 de ani iar 19.40% are o vechime de pana la 5 ani. Acest lucru constituie un apect pozitiv deoarece imbina experienta in domeniu a celor in varsta cu setea de cunostinte a celor tineri.

Gradul de fidelitate al personalului, in sensul numarului de ani de continuitate in cadrul scolii speciale "Sfanta Maria" este prezentat in tabelul urmator:

Tabelul nr.7

Structura la 31 decembrie 2005 a personalului

pe grupe de fidelitate

Din aceasta structura rezultata din tabelul nr.7 reiese ca un procent de 32.84 din personalul repartizat pe grupe de fidelitate se regaseste in grupa cuprinsa intre 5 si 10 ani, 22.39% din persoanele angajate au ramas fidele institutiei intre 11 si 15 ani, 14.92% - intre 16 si 20 de ani, iar pentru grupele de fidelitate intre 21 si 25 de ani ponderea este de 8.95% si respectiv 10.45% pentru personalul ramas in institutie peste 26 de ani.

Resursele umane sunt cel mai important factor de asigurare a fidelitatii fata de tintele educationale propuse. Educatia se face cu specialisti, in primul rand devotati copiilor si nevoilor acestora. Drumul spre instruirea cu succes a unui copil incepe cu increderea, respectul si, in final, iubirea pe care le capata fata de dascali. De aceea, gradul cel mai mare in continuitatea in cadrul institutiei, il au cadrele didactice.

In aceasta institutie se lucreaza cu specializarea profesiei, cunostinte interdisciplinare medico-pedagogice si mai ales cu sufletul. Aceasta este fidelizarea in cazul nostru.

Tabelul nr.8

Structura la 31 decembrie 2005 a personalului

pe salarii

Avand in vedere ca la sfarsitul anului 2005, salariul minim pe economie era 3.100.000 de lei iar cel mediu era 9.200.000 de lei, observam din tabelul nr.8 ca din totalul angajatilor, 28 de persoane au salarii cuprinse intre 3 si 5 milioane de lei (41.80%), 22 de persoane au salarii cuprinse intre 5 si 7 milioane de lei (32.82%), 14 persoane au salarii cuprinse intre 9 si 11 milioane (20.90%) si 3 persoane au salarii cuprinse intre 7 si 9 milioane (4.48%).

Nici un salariat nu este platit cu sume sub 3 milioane, majoritatea celor cu salarii cuprinse intre 3 si 5 milioane de lei fac parte din personalul nedidactic si didactic auxiliar. Cei cu salarii cuprinse intre 5 si 7 milioane sunt, in mare parte, din cadrul personalului didactic, aici incluzand si cele 14 persoane (printre care si conducerea) cu salarii cuprinse intre 9 si 11 milioane de lei.

Tabelul nr.9

Structura managementului institutiei (echipa de conducere)

Din tabelul nr.9 reiese ca cele doua persoane aflate la conducere au, pe langa functiile de conducere, si norme didactice de predare, directorul trebuind sa acopere 6 ore pe saptamana de psihopedagogie si examinari audologice ale copiilor, iar directorul adjunct, 8 ore de psihopedagogie cu copiii. Amandoua au vechime in organizatie de peste 30 de ani, ceea ce constituie un avantaj deoarece, cu cat este mai mare vechimea, cu atat experienta creste si meduil de organizare si conducere se imbunatateste.

Una dintre preocuparile permanente ale conducerii scolii a fost si este eficientizarea activitatii. Aceasta presupune o continua formare si perfectionare profesionala efectuata atat in cadrul institutiei, cat si in afara ei. Printre metodele interne de perfectionare folosite, se numara initierea si pregatirea in tehnica demutizarii cu ajutorul unei tehnologii didactice (mimico-gestuale si dactilice) specifice unei abordari psihoeducationale. Personalul didactic participa si la cursuri organizate de catre "Universitatea Casa Corpului Didactic", cursuri pe probleme actuale in cadrul invatamantului (cum ar fi drepturile copilului).

Personalul didactic este permanent pregatit si instruit. Participa o data pe saptamana la initierea si pregatirea in tehnica demutizarii si o data pe an la aceste cursuri organizate de "Casa Corpului Didactic".

Personalul didactic auxiliar, in decursul anului 2005, din totalul de 14 salariati 9 (dintre care 8 instructori de edicatie extrascolara si un asistent social) au participat la cursurile organizate intern.

Nici un membru al personalului nedidactic nu a beneficiat de activitati de formare sau perfectionare profesionala.

In cadrul institutiei de invatamant, este aplicat un sistem corespunzator de motivare a personalului, astfel ca salariatii sa poata lucra intr-un mediu cat mai placut si recompensele sa fie pe masura. Exista mai multi factori care influenteaza motivatia in munca a unui angajat: realizarea, recunoasterea realizarii, munca propriu-zisa, avansarea, relatiile interpersonale, conditiile de munca, salariul.

In cadrul unui studiu realizat asupra angajatilor scolii, am aflat ca 98% dintre angajati lucreaza de placere, restul de 2% de nevoie; toti resimt importanta muncii prestate in folosul copiilor cu deficiente; 76% considera ca promovarea in cadrul institutiei se face corespunzator muncii prestate, restul de 24% fiind de parere dureaza prea mult pana la a ajunge acolo unde si-au propus, in cadrul institutiei; 85% resimt o atitudine incurajatoare si laudativa din partea conducerii fata de munca bine facuta, diferenta de 15% considerand ca interesul este scazut in acest sens din partea conducerii.

Unitatea utilizeaza un sistem de stimulente morale pentru cresterea motivarii angajatilor, cum ar fi declararea salariatilor cei mai dedicati profesional ca fiind cei mai buni ai unei anumite luni (acesta fiind un stimulent moral-spiritual), organizarea unor spectacole culturale, de divertisment cu ocazia sarbatorilor sau organizarea unor excursii cu caracter spiritual.

In ceea ce priveste recompensarea materiala, angajatii primesc, in afara salariului, beneficii de merit (prime, bonificatii cu ocazia sarbatorilor sau cu ocazii speciale), gradatii de merit (oferite in timp, in fuctie de gradul de avansare calificativa), indemnizatii de conducere (numai pentru ierarhiile superioare, constand in bani acordati clasei obisnuite de salarizare care se adauga lunar la salariu), sporuri de vechime, sporuri de fidelitate, sporuri de scoala speciala, ore suplimentare, premii in cursul anului (la actiuni speciale, contributii speciale la evenimente si situatii de complexitate, neplanificate si cu o mare importanta, rezolvate cu succes), premii anuale (pot lua forma unui al 13-lea salariu atunci cand exista un excedent in bugetul statului si este alocat scolilor prin hotarare guvernamentala) si alte sporuri (spor pentru conditii grele de munca, spor de noapte, spor de dirigentie, invatator, educator, insitutor si spor de stabilitate pentru personalul didactic auxiliar).

Sistemul de salarizare aplicat la "Scoala Speciala pentru Deficienti de Auz nr.2 Sfanta Maria" este un sistem de plata bugetar, banii pentru salarizare venind direct de la bugetul statului, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale.

Incadrarea fiecarei persoane in grila de salarizare se stabileste prin lege, cu consultanta organizatiilor sindicale reprezentative.

Interesele salariatilor sunt aparate de doua sindicate (persoane juridice independente, fara scop patrimonial), si anume "Sindicatul Invatamantului Bucuresti" si "Sindicatul Invatamantului Special si Protectia Copilului". Aceste sindicate sunt constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi.

Sindicatele reprezentante au ca atributii: urmarirea respectarii drepturilor salariatilor, in conformitate cu legea in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern; sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca.

Interesele angajatilor, pe langa sindicate, sunt protejate si de catre regulamentul intern existent la nivel de unitate. Acesta cuprinde urmatoarele dispozitii: reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii; reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii a oricarei forme de incalcare a demnitatii; drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; procedura de solutionare a cererii sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile. Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostiintarii acestora. Orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti.

Conventia incheiata in forma scrisa intre angajator si salariatii reprezentati prin sindicate se numeste contract colectiv de munca. Prin acesta se stabilesc conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii. Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Trebuie mentionat de asemeni si grija permanenta a conducerii institutiei pentru asigurarea unei securitati cat mai depline a muncii. Raspunde de respectarea conditiilor si a exigentelor privind normele de igiena scolara, de protectie a muncii, de protectie civila si de paza contre incendiilor in unitatea de invatamant. Aplica sanctiuni pentru abaterile disciplinare savarsite de personalul unitatii de invatamant.

Identificarea cauzala a principalelor puncte forte si slabe

In domeniul resurselor umane

In urma prelucrarii informatiilor cuprinse in datele de referinta, putem identifica urmatoarele puncte forte si slabe ale domeniului investigat in cadrul "Scolii Speciale pentru Deficienti de Auz nr.2 Sfanta Maria":

Tabelul nr.10

Puncte forte si slabe in domeniul resurselor umane

Determinarea puterii interne in domeniul resurselor umane in

cadrul institutiei de invatamant analizata

Pentru a determina puterea interna a organizatiei in domeniul resurselor umane, se utilizeaza Matricea de Evaluare a Factorilor Interni, respectand metodologia specifica de aplicare a acesteia.

In elaborarea acestei matrici se porneste de la punctele forte si slabe identificate carora li se artibuie coeficienti de importanta cu valori cuprinse in intervalul [0,1], in functie de importanta pe care o are fiecare element pentru dezvoltarea organizatiei. Factorilor considerati cheie in dezvoltarea institutiei li se vor atribui valori mai mari, indiferent daca factorii respectivi sunt in momentul analizei puncte forte sau slabe. Suma coeficientilor de importanta trebuie sa fie egala cu 1,00.

In continuare se vor acorda coeficienti de evaluare cu valori cuprinse intre 1 si 4, care vor indica daca factorul respectiv este un punct slab sau un punct forte. Se atribuie urmatoarele valori: 1 pentru orice factor care reprezinta un punct foarte slab (PFS);

2 pentru orice factor care reprezinta un punct slab (PS);

3 pentru orice factor care reprezinta un punct forte (PF);

4 pentru orice factor care reprezinta un punct forte major (PFM).

Dupa acordarea coeficientilor de evaluare se calculeaza punctajul ponderat, prin multiplicarea coeficientului de importanta al fiecarui factor cu nivelul de evluare corespunzator.

In final, se va determina puterea interna in domeniul investigat prin insumarea punctajului ponderat aferent tuturor factorilor. Puterea interna in domeniul analizat este data de totalul punctajului ponderat care poate lua valori cuprinse in intervalul [1,4].

Nivelul 1 indica o putere foarte mica a organizatiei in domeniul respectiv, nivelul 2 indica o putere mica, nivelul 2.5 indica o putere medie, nivelul 3 indica o putere mare, iar nivelul 4 o putere foarte mare.

Realizarea Matricei de Evaluare a Factorilor Interni (M.E.F.I.) indica domeniile puternice si slabe ale fiecarei organizatii. Prin urmare, masurile de redresare (recomandarile strategico-tactice) vor viza in principal domeniile mai slabe, cu nivel de evaluare cuprins intre 1 si 2,5.

Tabelul nr.11

M.E.F.I. in domeniul resurselor umane

Punctajul poderat obtinut este de 3,43. Acest punctaj arata ca institutia de invatamant analizata are o putere interna mare spre foarte mare in domeniul resurselor umane.

Studiul diagnostic se incheie prin recomandari percepute ca modalitati de crestere a potentialului managerial al organizatiei analizate. Aceste recomandari constituie un suport in fundamentarea si adoptarea de decizii de catre consiliul directoral, in conformitate cu Ministerul Educatiei si Cercetarii. Aceste recomandari trebuie sa vizeze eliminarea cauzelor care provoaca disfunctionalitati (puncte slabe), pe fondul generalizarii cauzelor generatore de puncte forte.

In domeniul resurselor umane, aceste recomandari vor viza:

trimiterea personalului nedidactic la participarea cursurilor de formare profesionala prin invatarea limbajului mimico-gesual;

initierea constanta a unor demersuri catre forurile administrative superioare (Ministerul Educatiei si Cercetarii si Guvern) pentru ca unitatea scolara sa poata fi trecuta intr-un nivel superior de incadrare bugetara, practic pentru a i se aloca in mod constant fonduri bugetare superioare, prevazute in planul de invatamant bugetar al anului in curs.

In ceea ce priveste pierderea internatului si cantinei din posesie, limita si eficienta actiunilor directoratului unitatii scolare sunt scazute deoarece cladirile au fost trecute prin hotarare de Guvern in administrarea Primariilor de sector si Consiliilor Judetene. Pentru a le putea recupera, ar trebui sa demonstreze cu fapte, date concrete si studii administrarea necorespunzatoare a acestora. Ar trebui sa ia legatura si cu alte unitati de invatamant special atat la nivel local cat si provincial, sa adune date si sa alcatuiasca memorii justificative in care, pe baza datelor concrete culese, sa solicite reintoarcerea la vechea administrare in cadrul scolii. Acest proces insa necesita devotarea si administrarea unei indelungate perioade de timp, posibilitatile de succes reducandu-se la culegerea datelor concrete care demonstreaza administrarea necorespunzatoare atat a internatului si cantinei proprii, cat si a celor din oras si din tara.

Analiza factorilor externi organizatiei si stabilirea capacitatii

de raspuns la provocarile mediului ambiant

Aceasta analiza a factorilor externi care pot influenta buna desfasurare a activitatii unitatii scolare are ca scop determinarea capacitatii de raspuns a institutiei la demersul si schimbarile ce pot interveni in mediul extern ei.

Pentru realizarea unei analize diagnostic corecte trebuie luat in considerare si analizat mediul ambiant extern al organizatiei, pornind de la premisa ca orice organizatie reprezinta un sistem deschis, in permanenta interactiune cu mediul extern.

Capacitatea de raspuns a institutiei scolare la cerintele mediului ambiant se evalueaza cu ajutorul Matricii de Evaluare a Factorilor Externi (M.E.F.E.) care se elaboreaza astfel: in primul rand se identifica factorii externi care pot influenta activitatea institutiei analizate, generand evolutia sau involutia acesteia; al doilea pas este atribuirea unor coeficienti de imprtanta cu valori cuprinse in intervalul [0,1] fiecarui factor identificat. Daca factorul extern are o importanta majora pentru activitatea unitatii scolare analizate, i se atribuie o valoare mare indiferent daca factorul respectiv reprezinta o oportunitate sau un pericol pentru activitatea acesteia. Suma coeficientilor de importanta trebuie sa fie egala cu 1,00. Urmatorul pas consta in acordarea unor coeficienti cu valori cuprinse intre 1 si 4, fiecarui factor extern identificat, cu urmatoarea semnificatie: 4 daca organizatia analizata are o capacitate foarte mare de raspuns (CFM), 3 pentru o capacitate mare (CM), valoarea 2 pentru o capacitate slaba (CS) si 1 pentru o capacitate de raspuns foarte slaba (CFS). In continuare se calculeaza punctajul ponderat, obtinut prin multiplicarea coeficientului de importanta al fiecarui factor extern, cu coeficientul care exprima posibilitatea de raspuns a institutiei analizate la provocarile sau cerintele acestora. In final, se determina capacitatea de raspuns a unitatii scolare analizate la provocarile mediului ambiant extern, prin insumarea punctajului ponderat aferent tuturor factorilor. Punctajul poderat poate lua valori cuprinse in intervalul [1,4]. Valoarea 1 indica posibilitati extrem de reduse ale organizatiei de a se adapta la cerintele mediului extern, valoarea 2 evidentiaza o capacitate redusa de adaptare, intre 2,5 si 2,7 are o capacitate medie de adaptare, intre 3 si 3,5 are o capacitate mare de adaptare si valoarea 4, organizatia are capacitati excelente de adaptare si raspuns la cerintele mediului extern.

Tabelul nr.12

M.E.F.E.

Punctajul ponderat obtinut este de 1.85, ceea ce arata ca unitatea scolara are o capacitate foarte slaba spre slaba de adaptare si raspuns la cerintele mediului extern.

Nivelul crescut al infractionalitatii influenteaza negativ activitatea scolii astfel: uneori infractorii considera scoala drept o sursa de venituri pentru actiunile lor condamnate de lege, de aceea scoala trebuie sa aiba in permanenta cel putin un paznic, un gardian public, iar acolo unde nu este posibil, sa aiba paza contractuala, sa aiba terenul de sport ingradit si chiar intreaga scoala; copii din parinti infractori adesea le urmeaza exemplul (vilenta, furt, prostitutie, alcoolism, etc.), existand cazuri cand din posete lasate din greseala nesupravegheate au disparut sume de bani, dar, din fericire, copilul in cauza era intr-un sistem de semiinternat (plecand doar la sfarsitul saptamanii acasa) si banii au fost recuperati. Acestor copii li se acorda o atentie deosebita, si o consiliere psihologica mai intensa.

In ceea ce priveste programele Ministerului Educatiei si Cercetarii initiate si realizate defectuos, cedarea internatului si cantinei este cel mai bun exemplu.

Promovarea de catre forurile superioare a angajatilor in scoala, nejustificata profesional, educational si moral, este un factor ce influenteaza activitatea scolii. Personalul promovat necorespunzator poate aduce perturbari ale moralitatii si discernamantului copiilor, acestia fiind usor influentabili si la o varsta la care au nevoie si cauta un model in viata. De asemeni trebuie evitata promovarea in lista angajatilor a persoanelor cu temperamente vulcanice, nestapanite, chiar brutale. Scoala are o capacitate scazuta de raspuns la acest factor deoarece, personalul care lucreaza acum si care va lucra pe viitor in institutie este ales Ministerul Invatamantului, iar coruptia nu cunoaste limite ierarhice si e cu atat mai grava cu cat afecteaza nivelele superioare de decizie.