ASISTENTA PSIHOLOGICA IN PROCESUL MUNCII

ASISTENTA PSIHOLOGICA IN PROCESUL MUNCII

1. Functiile psihologului

Activitatea psihologului practician in procesul muncii presupune consiliere in problematica resurselor umane, pozitie ce se bazeaza pe largirea orizontului teoretic, diagnoza si solutionarea problemelor aparute aparute in procesul muncii, pregatirea si consilierea managerilor intreprinderii in privinta cunoasterii si conducerii angajatilor. In acest sens, T. Herseni vedea munca psihologului industrial ca pe o activitate de inginerie sociala, adica o stiinta aplicata in rezolvarea problemelor socio-umane si care implica urmatoarele abilitati: cultura psihologica, tact psihologic, pricepere in abordarea si rezolvarea problemelor de natura socio-umana.

In fond, psihologul are in cadrul organizatiilor de munca doua roluri esentiale: in primul rand, asigurarea unui climat psihosocial adecvat care sa permita functionarea structurilor organizatorice, si in al doilea rand, sugerarea unor masuri de inlaturare a acestor disfunctionalitati si de optimizare a activitatii in organizatia respectiva.

Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului intr-o organizatie industriala astfel (Z. Bogathy, 2002) :

1. delimitarea cerintelor corespunzatoare fiecarei profesii si loc de munca si conturarea unor monografii profesionale, precum si implicarea lui in elaborarea fisei posturilor;

2. alcatuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selectie, orientare sau reorientare profersionala, sau chiar pentru promovare;

3. efectuarea examinarilor psihologice;

4. in cazul accidentelor de munca, a bolilor profesionale, a necesitatii de reconversie profesionala, asigurarea reorientarii persoanelor din institutia respectiva;

5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi si formularea unor recomandari si contraindicatii pentru aceste posturi;

6. analiza psihologica a eventualelor avarii tehnice;

7. participarea la organizarea ergonomica a locului de munca;

8. implicarea la formularea si aplicarea normelor de tehnica securitatii muncii;

9. in cazul in care este nevoie, participarea la imbunatatirea dispozitivelor informationale si a organelor de comanda, la echipamentele tehnice si tablourile de comanda pentru a se tine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;

10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizionala in privinta repartizarii profesionale, a promovarii, aprecierii si formarii personalului, al salarizarii si a analizei unor conflicte intragrupale;

Autorul roman prezinta urmatoarele elemente ca fiind esentiale in cuprinsul unui dosar psihologic:

fisa de primire care este completata la angajarea persoanei, de catre psiholog in colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse umane (pregatire si experienta profesionala, antecedente medicale, observatii dupa interviu, rezultatele examenului psihologic);

fisa de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare, pe durata formarii profesionale;

fisa de comportament profesional completata de catre psiholog, in urma convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecarui angajat;

fisa de comportament psihosocial in intreprindere, familie si societate, care include aspecte din cadrul relatiilor interpersonale, abaterile de la normele de convietuire sociala, existenta unor eventuale sanctiuni administrative, contraventionale sau penale:

raportarea la traditii, mentalitati, obiceiuri specifice mediului

socio-cultural in care isi desfasoara activitatea institutia

respectiva: aceasta directie poate fi utila pentru

comprehensiunea comportamentului profesional si psihosocial

al angajatilor;

studiu asupra relatiilor interpersonale a climatului psihosocial, a

problemelor conflictuale si identificarea unor masuri pentru

ameliorarea acestora;

participarea la diverse anchete sociale;

acordarea de asistenta psihologica angajatilor pentru eventuale    

probleme personale (de serviciu, familiale, de alta natura);

Aceste componente ale activitatii psihologului cuprind in linii mari directiile principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asistenta psihologica adecvata, care sa presupuna evaluarea corecta a personalului si realizarea unor predictii asupra fortei de munca.

Cercetarile realizate asupra ciclului functional-organizational au relevat faptul ca psihologul poate avea interventii in faza de proiectare a structurilor in cea de implementare a lor, in faza de asimilare si functionare propriu-zisa a acestora (M. Zlate, 1981); activitatea psihologului este justificata in fiecare dintre cele trei faze intrucat la oricare din cele trei nivele pot aparea fenomene si probleme ce tin de competenta specialistului in psihologie.

Faza de proiectare a structurilor organizatorice poate implica interventia psihologului in urmatoarele conditii:

Stabilirea ponderilor pe care le vor avea diverse activitati in cadrul organizatiei, astfel, acesta ar putea stabili ca primordiala poate fi activitatea de productie sau cea de vanzare. Totusi, este important de amintit faptul ca intr-o organizatie moderna sunt importante mai multe categorii de activitati, de acea psihologul va trebui sa stabileasca o ierarhie a acestor compartimente;

Rolul central al psihologului este exercitat in cadrul compartimentului de resurse umane, acesta presupunand actiuni de selectie de personal, formarea si promovarea celor angajati, consiliere psihologica

Stabilirea configuratiei compartimentelor organizatiei, adica a numarului si a tipurilor de legaturi dintre acestea, asigurand, astfel, eficienta economica sau psihosociala prin stabilirea liniei ierarhice;

Corelarea activitatilor din organizatie cu departamentele in care sunt realizate fiecare din categoriile de activitati, pentru a se evita birocratizarea excesiva a compartimentelor, paralelismele in activitatea acestora sau stabilirea neadecvata a responsabilitatilor. Pentru a fi asigurata aceasta corespondenta intre activitati si comportamente se studiaza volumul de activitati ce se vor desfasura in fiecare compartiment, dar si prin raportare la fiecare angajat. In acest mod, psihologul poate sa asigure o distributie egala a activitatilor pe compartimente si angajati, obtinandu-se astfel o raportare eficienta, productiva

Un alt aspect la care isi poate aduce contributia psihologul este cel psihosocial si cuprinde aspectele: numarul de angajati de la diferite nivele organizationale, numar ce trebuie sa fie descrescator, incepand de la cele inferioare pana la cele aflate la varful ierarhiei; determinarea pozitiei pe care fiecare o ocupa in cadrul grupului sau organizatiei, in functie de prestigiu, pozitie ce este strans legata de atitudinile fata de superiori, cat si fata de subalterni (P. Muller, P. Silberer, 1968); imbunatatirea comunicarii interpersonale, fie ca este vorba de comunicare pe orizontala, fie pe verticala.

Faza de implementare a noilor structuri organizatorice presupune contributia psihologului asupra componenetelor ce la acest nivel sunt influentate de fenomenele psihosociale determinate de activitatile specifice acestei faze. Aspectele in care se poate implica psihologul sunt:

aparitia unei intensificari a procesului informational - comunicational, si mai ales a zvonurilor in cadrul grupurilor de angajati, referitoare la conditiile noi ce vor aparea odata cu implementarea noilor structuri;

modificari ale statutelor si rolurilor

schimbarea sistemului de relatii, ce presupune trecerea la un alt post de munca, la un alt grup de munca, fiind necesara, astfel, adaptarea, integrarea in grupul respectiv

aparitia unor opinii si atitudini in raport cu structurile nou introduse, care pot fi sau nu favorabile acestora;

conturarea unui climat psihosocial tonic, favorizant (aparitia satisfactiei in randul angajatilor cu privire la schimbari) sau a unuia inhibant (oamenii sunt pasivi, nu sunt receptivi la nou, sunt nelinistiti in legatura cu ceea ce va urma).

La acest nivel, fenomenele psihosociale se pot constitui in factori favorizanti sau stimulatori pentru introducerea noilor structuri organizatorice. De aceea, o masura ce ar trebui luata din timp este informarea angajatilor in timp util, cu privire la caracteristicile si importanta structurilor ce vor fi implementate.

Structura acestor fenomene psihosociale ii poate sugera psihologului masura in care organizatia este pregatita pentru introducerea unor structuri noi, modul in care aceasta implementare se va realiza (treptat sau imediat) si, in plus, ii ofera posibilitatea de a prezenta lucratorilor avantajele oferite de aceste schimbari.

Faza de asimilare si functionare a structurilor organizatorice

Odata asimilate, noile structuri pot functiona normal, asa cum s-a planificat sau, dimpotriva, pot intampina dificultati in functionare, caz care necesita interventia psihologului prin observatii, sugestii, informare cu privire la eventuale nemultumiri, toate acestea avand ca scop formularea unor propuneri de ameliorare si corectare a structurilor. Dar, poate ca cea mai importanta interventie a psihologului, in aceasta etapa este elaborarea organigramei reale, confruntarea cu cea formala si formularea directiilor de imbunatatire, aceasta din doua motive principale:

organigrama reala poate fi mai potrivita decat cea formala, proiectata anterior;

analiza organigramei reale poate releva disfunctionalitati sau fenomene negative.

In concluzie putem spune ca, pe ansamblu, sarcinile psihologului se concentreaza in jurul a doua directii principale de activitate:

aportul adus la formarea unui climat social favorabil pentru introducerea, asimilarea si functionarea adecvata a structurilor organizatorice;

sprijinul acordat celor ce su capacitate decizionala, prin semnalarea eventualelor disfunctionalitati, formularea unor masuri de ameliorare si optimizare.

Un loc aparte in cadrul sarcinilor practice ale psihologului il detine preocuparea pentru relatiile interpersonale in procesul muncii, aceasta constituind o sursa importanta pentru obtinerea satisfactiei in procesul muncii, fiind dependente, la randul lor, de conditiile socio-culturale ale societatii generale si ale grupurilor restranse. Distinctia ce poate fi realizata in cadrul acestor relatii este cea intre relatiile stabilite cu colegii (pe orizontala) si cele cu seful ierahic (pe verticala).

Relatiile cu colegii. Colectivul de munca se constituie intr-un cadru social care poate fi stimulativ, negativ-inhibitor sau indiferent. Astfel, acest grup poate fi favorizant sau frenator pentru procesul muncii, intrucat presupune schimb de informatii, coordonarea eforturilor, cooperarea in cadrul unor actiuni specifice. In privinta randamentului, trebuie amintiti si factorii ce tin de competitie si colaborare; astfel, ambele fenomene psihosociale pot fi stimulatoare cu mentiunea ca prima din ele, in unele conditii poate fi daunatoare.

Relatiile cu seful ierarhic influenteaza, de asemenea, satisfatia in munca, fiind deteminanta pentru atmosfera colectivului. Seful, prin actiunile organizatorice, de coordonare si control a actiunilor poate usura procesul muncii, facand sa fie perceput ca fiind interesant, satisfacator. Influenta celui ce se afla in functie de conducere se exercita atat asupra fiecarui individ in parte, cat si asupra relatiilor dintre acestia. In afara satisfactiei in munca si a armoniei intre membrii colectivului de munca, s-a constatat ca stilul de conducere democratic are o influenta benefica asupra nivelului creativitatii colective, prin inlaturarea tuturor elementelor ce se pot constitui in factori inhibitori pentru acest proces. Mai mult, Georgeta Dan Spanoiu a constatat ca stilul de conducere autoritar poate duce la rezultate bune in munca, dar poate genera conflicte in colectivul de munca, pe cand cel democratic duce la conturarea coeziunii, a initiativei in grup (Elena Popescu-Neveanu, 1969).

O buna integrare al fiecarui membru al colectivului de munca, poate fi obtinuta prin relatii bazate pe comunicare intre lider si subordonati, intre diferite trepte ierahice, dar si in cadrul grupului restrans prin medierea asigurata de seful de departament. S-a observat ca o repartizare inechitabila a sarcinilor la locul de munca afecteaza coeziunea de grup si produce variatii individuale in timpul si ritmul muncii.

In cazul existentei unei perceptii gresite a pozitiei si rolurilor se poate actiona in doua directii: pe de o parte, cunoscand modul in care este perceput de subordonati, seful isi poate adapta conduita, si pe de alta parte, opiniile angajatilor pot fi modelate prin consiliere, educatie, atunci cand aceste opinii sunt distorsionate.

Interactiunea sociala existenta intre membrii colectivului de munca de-a lungul timpului, prin conturarea unui profil specific grupului respectiv deschide calea spre compatibilizarea intre membrii si implicit spre sporirea eficientei. Aceasta compatibilitate tine de sistemul motivational el membrilor, de natura motivelor dominante. Cercetarile au demonstrat ca acei muncitori care isi raporteaza interesele atat la reusita personala, cat si la cea de grup, colectiva, prin acordrea unei importante deosebite colaborarii, stabilesc relatii optime, atat pe verticala, cat si pe orizontala. Cand orientarile individuale sunt accentuate se ajunge la competitie, iar cand directia este comuna, consecinta este colaborarea in grup. De asemenea, compatibilitatea membrilor poate fi asigurata si de stabilitatea in organizarea productiei; in caz, contrar, o mobilitate mare a sarcinilor duce la disfunctionalitati in relatiile interpersonale, in adaptarea la postul de munca, lipsa unei coeziuni in cadrul grupului.

Un alt aspect al grupului, de care psihologul ar trebui sa tina cont este cel al compozitiei in functie de varsta si de sex. Acesti doi factori sunt corelati cu cerintele sarcinii: natura sarcinii poate solicita fie prezenta in numar mai mare a tinerilor, fie predominanta celor mai in varsta, de a caror experienta e bine sa beneficieze si ceilalti.

Tipul de relatii informale benefice pentru eficientizarea procesului muncii, este cel de prietenie, lucru valabil pentru grupul de munca, dar si pentru relatia dintre sef si subalterni. In plus, un sef eficient este si cel care, alaturi de prietenie, dispune si de un nivel superior al empatiei, sau face eforturi pentru a-si antrena aceasta capacitate esentiala pentru posturile ce presupun relatii interpersonale frecvente.

2. Psihoprofesiograma psihologului industrial

Avand in vedere complexitatea activitatilor pe care psihologul le desfasoara in procesul muncii se pot contura urmatoarele elemente ale psihoprofesiogramei psihologului:

1. Prezentarea profesiei de psiholog. Inca de la inceput amintim, initiativa Asociatiei Psihologilor din Romania, de a conferi acestei profesii un statut adecvat, eforturi ce se concretizeaza in prezent in elaborarea unor proiecte de legi ce vor reglementa activitatea psihologului industrial

Boghthy aprecia ca elementele ce diferentiaza profesia de psiholog de celelalte , sut urmatoarele: conditiile de lucru, specificul meseriei, metodele si tehnicile folosite, cerintele psihologice impuse in raport cu persoanele ce vor urma sa exercite aceasta profesie.

2. Obiectul muncii in principal cuprinde elementele: mentinerea, corectarea sau restabilirea sanatatii psihice, a personalitatii celor ce sunt implicati in procesul muncii, optimizarea si recapatarea capacitatii de munca.

Psihologul, trebuie sa se raporteze intotdeauna la fiecare angajat in cadrul relatiilor sale cu ceilalti angajati, dar si cu superiorii, avand in vedere avand in vedere atat marirea eficientei sociale a oamenilor cat si asupra eficientei activitatii in unitatea respectiva. Aceste deziderate pot fi atinse prin activitati concrete cum sunt: imbunatatirea conditiilor de lucru ale angagatilor, orientarea si selectia profesionala, participarea la decizia de promovare, consilierea psihologica la nivel individual sau grupal.

3. Conditiile in care isi desfasoara activitatea psihologul desemneaza doua arii principale: in laboratorul psihologic, dar si in atelierele si sectiile intreprinderii, in departamentele acestora.

Asa cum in demersurile sale, orice psiholog trebuie sa tina cont de mediul socio-cultural caracteristic zonei in care isi desfasoara activitatea, la fel se intampla si in cazul intreprinderii, unde el trebuie sa se raporteze la specific, obiceiuri, traditiile si cutumele respective .

Psihologul are de stabilit relatii armonioase, echilibrate nu numai cu fiecare angajat in parte, ci si cu managerii societatii respective, de sprijinul si colaborarea carora are nevoie, aceasta cu atat mai mult cu cat, el are raspunderea pentru formarea, mentinerea si imbunatatirea relatiilor cu ceilalti factori de specialitate si de conducere, fiind de multe ori un intermediar intre diverse nivele ierarhice (de exemplu, in atenuarea conflictelor pe verticala).

4. Specificul muncii psihologului, avand la baza examinari psihologice, dar si activitati de consiliere, de ameliorare a unor stari problematice, presupune urmatoarele tipuri de activitati: administratrea probelor psihologice, prelucrarea datelor rezultate din testare, insusirea cunostintelor referitoare la specificul muncii in institutia respectiva; conturarea unor sugestii pentru rezolvarea conflictelor in munca; formularea unor propuneri pentru cei care vor urma cursuri de specializare; acordarea de asistenta de specialitate pentru problemnele personale ale angajatilor.

Trebuie amintit ca pentru optimizarea activitatii in general si a randamentului individual, in special, un rol deosebit il are importanta pe care managerul unei institutii o acorda sugestiilor, concluziilor formulate de catre psiholog. In plus, acesta este bine sa inteleaga necesitatea pastrarii secretului profesional, ca o conditie esentiala pentru ca activitatea de psiholog sa se desfasoare in conformitate cu un anasamblu de norme morale, etice, ce tin de deontologia profesionala, de care vom pe larg, mai jos.

Sintetizand, Bogthy prezinta sarcinile pe care psihologul le are de indeplinit astfel: conturarea fisei pentru fiecare post in parte (cerinte specifice si psihosociale); elaborarea psihoprofesiogramelor si a monografiilor profesionale; stabilirea componentei ansamblului de probe psihologice care vor fi utilizate fie in recrutarea de personal, fie in reorientarea profesionala; sugerarea masurilor de reorientare sau de automatizare si chiar informatizare, atunci cand s-au constatat accidente de munca; determinarea criteriilor de validare, conturarea programelor de examinare pentru fiecare post.

5. Metodele, tehnicile si instrumentele utilizate de psiholog se aleg in functie de situatia de examinare, de criteriile urmarite pentru postul respectiv, precum si in functie de persoanele ce vor fi examinate. In consecinta, psihologul poate utiliza teste psihologice (de personalitate, de aptitudini speciale), probe a caror administrare presupune practica de examinator, o buna cunoastere a regulilor de aplicare, corectare, interpretare; apoi, se poate folosi de chestionare in cazul unor investigatii psihosociologice, fapt ce presupune respectarea unor norme de elaborare a lor; aparatura de laborator, simulatoare, sau probe informatizate constituie o alta categorie din instrumentarul psihologului practician.

Activitatea de evaluare psihologica a unor persoane ce-si desfasoara activitatea intr-o institutie cu un anumit specific, ar trebui sa includa folosirea si a altor metode psihologice, cum ar fi observatia psihologica, interviul, convorbirea, obtinandu-se astfel, date ce vin in completare cu cele amintite anterior.

6. Cerintele profesiei de psiholog industrial. Vom prezenta in continuare viziunea lui A. Dicu care prezinta trasaturile esentiale pe care este indicat sa le detina psihologul industrial:

gandire psihologica operationala, capacitate de analiza a problemelor legate de organizarea si conducere a productiei, precum si a tuturor factorilor ce pot influenta randamentul;

capacitate de cercetare, prin care sa identifice nivelul diferitelor variabile, precum si posibilitatile de control ale acestora;

cunoasterea sarcinilor operationale ale conducerii si modalitatile de eficientizare a activitatii intreprinderii.

Avand in vedere complexitatea muncii pe care o desfasoara psihologul practician, varietatea sarcinilor pe care le detine in intreprindere, este recomandabil ca acesta sa detina un nivel superior la flexibilitatii, pentru a putea trece cu usurinta de la un ritm la altul, in functie de specificul activitatii respective. In plus, specialistul in psihologie industriala va face fata solicitarilor de la serviciu, cand va dovedi rezistenta la oboseala, la monotonie (in cazul examinarilor psihologice care presupun administrari in aceleasi conditii, standardizate a unor probe), o stare buna a sanatatii psihice si somatice.

7. Codul deontologic al psihologului Acest cod desemneaza ansamblul normelor ce delimiteaza cadrul moral in care se va desfasura profesia de psiholog, constituindu-se, astfel, reguli de comportament in cadrul exercitarii acestei profesii, care se refera la respectarea demnitatii personale, a vietii personale, a intereselor si libertatii sale. O prima forma a acestui cod a fost conturata in 1961, de catre Societatea Franceza de Psihologie, avand sediul la Sorbona si care stabilea urmatoarele directii:

raportarea permanenta a psihologului la etica impusa de profesia sa, atunci cand sunt implicate normele etice existente in societate;

pastrarea obiectivitatii, mai ales atunci cand notiunile implicate sunt de genul: normalitate - anormalitate, integrare - nonintegrare

pastrarea secretului profesional in legatura cu rapoartele de examinare

evitarea atitudinii sau limbajului care ar putea leza demnitatea persoanelor cu care acesta lucreaza;

informarea permanenta asupra progreselor obtinute in psihologie, precum si implicare in aceste progrese;

asumarea responsabilitatii in privinta stabilirii bateriei de teste ce va fi folosita in evaluarea psihologica;

neacceptarea conditiilor de lucru ce ar veni in contradictie cu principiile deontologice ale profesiei de psiholog.

In urma unei dezbateri largi, lansata in 1992 in Statele Unite ale Americii, la care au participat 679 de specialisti, Asociatia Americana de Psihologie (A.P.A.) a adoptat o noua forma a codului deontologic, aplicabil de la 1 decembrie 1992. In aceasta formula, codul cuprinde principii generale si standarde etice. Principiile generale sunt urmatoare: competenta si integritate, resonsabilitate stiintifica si profesionala; respect pentru semeni; dreptate si demnitate; interes pentru bunastarea altora; responsabilitate sociala. Standardele etice mentionate in acest cod sunt: generale; evaluare, cunoastere, interventie; avertizare si alte declaratii publice; terapie; intimitate si confidentialitate; predare, indrumarea pregatirii, cercetare si publicatii; activitati juridice; rezolvarea problemelor etice. (American Psychologist, 1992, nr. 12).

Dupa cum se vede, codul deontologic, intr-o forma sau alta, cuprinde referiri la constrangeri de conduita morala: pastrarea secretului profesional, respectul celorlalti, sporirea calificarii profesionale, autonomia tehnica si cea profesionala, sanctionarea utilizarii psihologiei ca instrument de represiune sociala sau politica.

3. Organizarea laboratorului psihologic

Una din conditiile esentiale pentru desfasurarea activitatii psihologului intr-o unitate industriala, intr-o intreprindere, este, evident, existenta unui laborator psihologic , ce are doua directii majore: masuri aplicative imediate, pentru rezolvarea unor sarcini proprii, dar si participarea la unele probleme ce tin de alte departamente (analiza accidentelor de munca, marirea randamentului in munca). A. Tabachiu subliniaza chiar necesitatea organizarii unui laborator de psihosociologie, intrucat, o societate comerciala poate fi prezentata ca un organism economic-social, iar problemele cu care se va confrunta sunt de natura socio-umana si, ca atare, psihologul va lucra cu indivizi ce fac parte din echipe, departamente, sectii de productie, avand, un evident continut psihosocial (A.Tabachiu, 1997).

Locul laboratorului in cadrul intreprinderii

In organigrama intreprinderii laboratorul psihologic este subordonat, in general, departamentului de resurse umane, care, la randul sau, este condus de un specialist in stiinte socio-umane. Putem considera ca laboratorul este locul in care isi desfasoara activitatea psihologul, avand rol de consilier al managerului de departament, sau chiar al intregii unitati. In cazul in care aceste relatii intre psiholog si factorii decizionali sunt directe, nemijlocite, se poate vorbi de circulatia operativa si adecvata a informatiilor intre cele doua departamente. In plus, acest gen de relatii, nemijlocite, sunt stabilite cu toate celelalte departamente ale unitatii: cele functionale (organizarea muncii, contabilitate, aprovizionare, desfacere, administrativ); departamentul de productie, cabinetul de protectie a muncii, atelierul de proiectare, cabinetul medical, sectia de scolarizare, centrul de calcul, organizatiile sindicale, salariatii intreprinderii. Aceste relatii variate care se stabilesc cu toate departamentele si cu toti angajatii ii ofera psihologului posibilitatea sa evalueze toate caracteristicile intreprinderii si, de asemenea, sa pastreze un nivel adecvat al relatiilor dintre membrii sau compartimentele acesteia.

Relatiile laboratorului psihologic cu institutiile din afara societatii comerciale

Pentru a-si adecva activitatea la noile cuceriri stiintifice laboratorul uzinal stabileste relatii periodice cu urmatoarele institutii: institute de cercetare in psihologie (pentru indrumare teoretica si metodologica); laboratoarele psihologice din alte intreprinderi (schimb de informatii, de metode si tehnici de lucru); Directia Judeteana pentru probleme de munca si protectie sociala (recrutarea personalului); Institutul de Expertiza a Capacitatii de Munca (pentru recomandari, investigatii suplimentare in cazuri deosebite); Ministerul Muncii si Ministerul Sanatatii (pentru accidente de munca); Institutul de Igiena al Ministerului Sanatatii (profilaxia bolilor profesionale); facultatile de psihologie (recrutarea absolventilor atunci cand este necesara marirea numarului de specialisti ai laboratorului); Asociatia Psihologilor din Romania ( pentru participarea la simpozioane, conferinte) (A. Tabachiu, 1997).

Dupa cum se observa, laboratorul psihogic isi desfasoara activitatea eficient, cu rezultatele scontate, atunci cand se orienteaza atat spre interiorul intreprinderii cu ale carei sectoare intretine relatii stabile, cat si spre exteriorul acesteia, periodic, sau in situatiile in care este necesar.

Organizarea laboratorului psihologic

In privinta locului de organizare a laboratorului specialistii considera ca sunt necesare cateva conditii importante: izolarea fonica a incaperii unde au loc examinarile, interviurile, existenta unui mobilier adecvat, conditii ambientale favorabile desfasurarii activitatilor specifice psihologului.

Obiectivele urmarite de fiecare laborator psihologic, precum si specificul posturilor din institutia respectiva, sunt factorii care determina configuratia pe care laboratorul o va avea din punct de vedere al dotarii tehnice. Intrucat exista un evantai larg de examinari pe care psihologul le poate derula sunt necesare cat mai multe categorii de probe, Boghthy amintindu-le pe urmatoarele:

aparate psihologice (timp de reactie, coordonare manuala, memorie, gandire tehnica, spatiala, motricitate, acuitate vizuala);

teste psihologice generale (de aptitudini, inteligenta, dexteritate manuala);

teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul de anxietate Cattell, Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emotionala);

chestionare psihosociale (de motivatii, anchete de opinii) (Z. Bogthy, 1975).

La aceasta lista s-ar impune si adaugarea unor teste sociometrice, foarte utile in evaluarea caracteristicilor grupurilor mici si eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta in cadrul acestor grupuri.

Ca momente ale zilei, se recomanda ca examinarile psihologice sa se desfasoare dimineata, apoi se poate continua cu cercetarea de teren si asistenta psihologica.

Implementarea laboratorului psihologic se face treptat, presupune parcurgerea unor etape:

Incadrarea specialistilor (psihologul, psihotehnicianul);

Documentarea de catre psiholog, documentare ce se refera la urmatoarele aspecte: istoricul intreprinderii, linia de productie, aprovizionare si desfacere a intreprinderii, schema de organizare, sistemul de informare-comunicare, organizarea programului de lucru in intreprindere, structura personalului, protectia muncii, situatii problematice si factori ce le-au generat, activitatea sindicatelor, a grupurilor artistice, sportive) ;

Schitarea unui plan de actiune care sa fie adaptat situatiei socio-umane constatate in unitatea respectiva.

4. Examenul psihologic

Intrucat importanta pe care desfasurarea unui examen psihologic o are in activitatea industriala este foarte mare, ni se pare ca se impune mentionarea conditiilor ce trebuie respectate, in aceste situatii. Exista mai multe situatii prin care se ajunge la un examen psihologic:

candidatii sunt trimisi de catre oficiul judetean al fortei de munca;

angajatii sunt trimisi de catre seful unei sectii sau a unui sector sau de catre departamentul invatamant in vedereea selectiei pentru specializari;

serviciul de protectia muncii poate solicita un examen in cazul in care muncitorul a provocat un accident de munca, sau a suferit un accident de munca;

angajatii se pot adresa din proprie initiativa psihologului pentru a primi sprijin de specialitate in vederea solutionarii unor probleme personale sau de alta natura.

Modul in care se prezinta angajatul, atitudinea lui fata de psiholog este intr-o mare masura influentat de o serie de factori: varsta, pregatirea scolara si profesionala, vechime, motivatia personala si profesionala. In acest domeniu trebuie sa tinem cont de faptul ca de multe ori, examenul psihologic poate influenta cariera sa, cel investigat dorind sa apara cat mai bine si sa-si mascheze aspecte ale personalitatii, se va comporta ca atare, sub influenta dezirabilitatii sociale.

Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfasura fie in colectiv, fie individual.

4.1. Examenul colectiv

Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei atmosfere care sa inlature nervozitatea, nelinistea candidatilor, mentionandu-se si faptul ca nu se urmareste realizarea unui examen de verificare a cunostintelor. Instructajul de lucru este bine sa contina si referiri la timpul care este limitat, la munca independenta, caracterul individual al examinarii.

In privinta ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine sa se inceapa cu cele de atentie si memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a evita oboseala sunt benefice atat pauzele, cat si alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. Dupa o prima pauza, pot fi administrate probele de gandire si judecata, iar la sfarsitul examinarii, dupa ultima pauza probele care solicita mai putin atentia.

Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel putin doua pauze de 15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este dimineata.

Aplicarea probelor intr-un examen colectiv, impune o standardizare a admninistrarii lor, o atitudine echitabila fata de cei testati, fara a-i favoriza pe unii si a-i defavoriza pe altii.

4.2. Examenul psihologic individual

Acest tip de examen se deruleaza in maxim 2-3 ore, dar in conformitate cu programul de lucru si cu complexitatea cazului, prin care se stabileste numarul si dificultatea probelor administrate.

Z. Bogthy arata ca cerintele esentiale pentru examinarea pentru anumite meserii si functii sunt:

probe care permit o apreciere amanuntita si precisa, care presupune timp mai mult;

probe ce nu presupun durate prea mari, care pot fi administrate si corectate rapid si usor (Z. Bogthy, 2002).

Probele sunt alese in functie de specificul examinarii; astfel, pentru evaluarea persoanelor cu functii de conducere examenul va include probe mai pretentioase, suplimentare fata de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate este o investigatie in care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe, fiind examinate: calitatile fizice, intelectuale, cu accent pe trasaturile de personalitate.

Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie sa includa si conversatii si discutii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru cunoasterea adecvata a celui examinat. Componenta, probele incluse intr-un examen psihologic se stabilesc in functie de cazul respectiv si locul de munca. Un plan de examinare incepe cu o convorbire introductiva, de explorare, si apoi in ordine, probele complementare in functie de specificul cazului respectiv.

Interpretarea datelor obtinute in urma testarii, presupune corelarea acestor date, o interpretare in interactiune a rezultatelor, iar analiza finala presupune o abordare in ansamblu.

Orientarea celui examinat este un factor hotarator in structurarea materialului obtinut, intrucat fiecare profesie sau loc de munca pentru care facem selectia, are cerintele sale specifice, aceasta facand ca trasaturile psihice sa aiba ponderi variabile si diferite pentru reusita in meseria respectiva. Lucrul acesta este pregnant in cazul selectiilor pentru anumite meserii, cand rezultatele la probele psihologice sunt esentiale.

Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea, pur si simplu, a unor valori, a unor cote, ci necesita atat o temeinica pregatire teoretica, cat si o cunoastere profunda a datelor referitoare la validitatea, fidelitatea testelor utilizate in examinare.

Psihologul urmareste sa asigure o concordanta intre interesele si abilitatile muncitorilor, angajatilor si cerintele diferitelor posturi disponibile in intreprinderea respectiva.

Activitatea psihologului care implica, fie o decizie de selectie, fie o consiliere de orientare profesionala, presupune o imbinare, o interactiune a diagnozei si a prognozei, intrucat orice prognoza pleaca de la o diagnoza. Diagnoza ofera o imagine a posibilitatilor actuale a ansamblului trasaturilor de personalitate ale individului; prognoza prezinta posibilitatile de imbogatire si dezvoltare a acelor insusiri, a calitatilor fizice si psihice, mai ales cand in examinare avem tineri.

Putem ajunge la un aviz psihologic corect daca tinem cont de un ansamblu de factori: raportarea cerintelor la posibilitati, cunoasterea temeinica a cerintelor pentru fiecare loc de munca, evaluarea adecvata a candidatilor.

Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce cauta consilierea psihologica. Avand in vedere importanta acestui moment, Z. Bogthy enumera etapele ce ar trebui respectate in aceasta discutie:

a)     subiectului ii sunt comunicate principalele trasaturi de personalitate, aptitudini, fiind benefic sa incepem mai intai cu aspectele pozitive si apoi cu cele mai slabe; apoi i se prezinta locurile de munca din institutia respectiva care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea avantajelor si dezavantajelot acestor posturi;

b)     formularea de sfaturi concrete pentru subiect, pentru a-si realiza planurile stabilite, pentru a-si atinge scopul; subiectul este sfatuit, apoi cum sa-si dezvolte aptitudinile existente deja;

c)     cand se constata o concordanta intre abilitati si profesia, locul de munca ales, sunt evidentiate catacteristicile locului de munca ce corespund trasaturilor individuale, pentru a-i da speranta in reusita, subiectilor. Pot exista si cazuri in care constatam contraindicatii care pot fi compensate sau chiar contraindicatii grave sau absolute. In primul caz, subiectul este informat asupra acestor contraindicatii si i se sugereaza si modalitatile concrete de compensare. In cel de al doilea caz, individul este sfatuit sa se orienteze catre o alta meserie, subliniind avantajele si dezavantajele acestora, astfel incat, decizia de reorientare sa-i apartina lui. In situatia extrema, a unei contraindicatii absolute, psihologul va spune acest lucru direct, prin reliefarea pericolelor ce pot aparea la profesia contraindicata;

d)     la comunicarea rezultatelor, alte aspecte ce trebuie luate in considerare sunt: varsta, nivelul cultural, nivelul de inteligenta a persoanei examinate;

e)     este esential sa ne asiguram ca subiectul examinat a inteles sensul celor spuse de psiholog.

Examinarea psihologica trebuie reluata, al anumite intervale pe parcursul vietii profesionale.

Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt, sau poate fi formulat mai explicit.

Rezumat

Sarcinile psihologului industrial se structureaza in jurul a doua directii esentiale: asigurarea unui climat psihosocial optim, care sa permita functionarea structurilor organizatorice si identificarea unor remedii pentru eventuale disfunctionalitati ce pot aparea; optimizarea activitatilor in organizatia respectiva.

In cadrul laboratorului, psihologul isi desfasoara atat activitatile proprii, specifice (consiliere, orientare si selectie profesionala, participarea la deciziile de promovare) cat si activitati in colaboarare cu alte departamente ale institutiei. Dar, laboratorul psihologic, prin natura activitatilor, este orientat nu doar spre interiorul intreprinderii, ci si spre exteriorul acesteia, spre alte institutii (facultati, institute de cercetare, asociatii profesionale, institute de expertiza a capacitatii de munca).

Activitatea psihologului in industrie, si nu numai, trebuie sa se raporteze permanent la normele ce contureaza cadrul moral desemnat de codul deontologic (respectul acordat celui investigat, a libertatii si vietii personale).

Examenul psihologic poate fi realizat individual sau colectiv. Cand examinarea se desfasoara in colectiv, este esential sa se precizeze, la instructaj, timpul avut la dispozitie, munca independenta, caracterul individual al examinarii. La examinarea individuala probele sunt alese, functie de specificul examinarii, care se poate realiza pentru functii de conducere, pentru alte tipuri de posturi, examinari in cazul unor accidente. Examinarea psihologica, fie ca are ca scop o decizie de selectie, fie orientare si consiliere profesionala, presupune o imbinare intre prognoza si diagnoza, intrucat orice prognoza pleaca de la o diagnoza.

Concepte -cheie

Psihoprofesiograma desemneaza ansamblul elementelor ce sunt specifice unei anumite profesii.

Colectivul de munca reprezinta grupul constituit in vederea desfasurarii unei activitati de munca, ce presupune informarea, coordonarea eforturilor membrilor, cooperare intre acestia.

Extensie

In examinarea psihologica, pentru a ajunge la semnificatia disgnostic-prognostic scontata si pentru a evita denaturarile, exagerarile se impun cateva reguli esentiale:

1. Principiul obiectivitatii priveste mai multe aspecte ale examinarii:

probele utilizabile sa fie controlabile, utilizabile si de catre alti examinatori, iar rezultatele sa fie exprimate in unitati cuantificabile si comparabile;

eliminarea factorilor perturbatiilor: conditii de mediu in care loc examinarea, anumite stari subiective (oboseala, boala), tendinta de a raspunde conform dezirabilitatii sociale;

alegerea corespunzatoare a formei raspunsului prin care se exteriorizeaza continutul anumitor functii si procese psihice (memorie, atentie).

2. Principiul fidelitatii se refera la urmatoarele:

probele sa fie administrate in conformitate cu instructiunile si etaloanele stabilite; inregistrarea riguroasa a rezultatelor;

realizarea unei concordante intre o proba si specificul calitativ al functiei psihice masurate.

3. Principiul gradatiei si individualizarii, conform caruia, organizarea examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la cele usoare la cele dificile si modelarea functie de specificul particularitatilor individuale.

4. Principiul relevantei: alegerea probelor astfel incat sa reflecte cat mai bine situatiile reale de viata si munca ale celui examinat.

5. Principiul genetic - evolutiv: functiile si procesele psihice sunt considerate un ansamblu de calitati evolutive care se formeaza si se maturizeaza in timpul vietii prin interactiunea dintre factorii endogeni si rxogeni.

6. Principiul complementaritatii: probele utilizate sunt interpretate prin intercorelarea cu alte probe.

7. Principiul validitatii: concordanta intre rezultatele obtinute la examenul psihologic cu rezultatele obtinute in activitatea profesionala pentru care a fost selectionat (M. Golu, 1985).

Intrebari

La ce se refera codul deontologic al profesiei de psiholog?

Care este relatia dintre diagnoza si prognoza?

Care sunt factorii care influenteaza alegerea probelor ce sunt incluse in examenul psihologic

Bibliografie selectiva

1. Bogthy Z., Indreptarul psihologului industrial, Ed. Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1985;

2. Bogthy Z., Introducere in psihologia muncii (curs), Tipografia Universitatii de de Vest, Timisoara, 2002;

3. Golu M., Examenul psihologic, in Meret, N., Pece, St., Cacoveanu, N., Protectia omului in procesul muncii, Ed. Stiintifica si enciclopedica, Bucuresti, 1975;

4. Herseni T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie si pedagogie, Ed. Stiintifica, Bucuresti, 1969;

5. Holban I., Probleme de psihologia muncii, Ed. Stiintifica, Bucuresti, 1970;

6.Nestor I.M., Psihologie industriala. Consideratii practice de organizare, Ed. Politica, Bucuresti, 1974;

7. Petrescu I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Brasov, 1995;

8. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitatii Politehnice, Bucuresti, 1997;

9. Zlate M., Psihologia muncii - relatii interumane, E.D.P., Bucuresti, 1981;

10. Zlate M., Introducere in psihologie, Ed. Sansa, Bucuresti, 1996