Disocierea in grupurile de munca. Influentele nonconformismului in derularea conflictelor an organizatii

Disocierea in grupurile de munca. Influentele nonconformismului in derularea conflictelor an organizatii

Roger Muchielli[1] pune, la baza comportamentului conformist, doua tipuri de factori: nevoia de aprobare din partea celorlalti si nevoia de certitudine. Fiecare dintre noi derulam o multitudine de comportamente, fara a sti, intotdeauna, care dintre ele sunt corecte si care nu, care au efecte pozitive si care negative, care au fost preluate si care au fost respinse. Aprobarea sau certitudinea comportamentelor noastre le primim din partea grupului de apartenenta organizationala, fapt care ne determina sa respectam normele grupului in care traim (este prima ratiune de conformitate, mult mai importanta decat jurisdictia sau coercitia). Grupul satisface, inainte de toate, nevoia de securitate si, odata cu aceasta, pe cele de aprobare sau de certitudine.

Formele de nonconformism in grupurile de munca sunt, insa, surse permanente de conflicte. Principalele forme de nonconformism intalnite in psihologia organizationala sunt:

devierea de la normele grupului: deviantul;

intrarea in opozitie cu normele comportamentale ale grupului: opozantul;

pastrarea la marginea normelor grupului: marginalul ("omul de margine").

Deviantul se caracterizeaza prin faptul ca nu se conformeaza normelor grupului de apartenenta. Este cunoscut faptul ca fiecare grup contine asa-zisele "limite de toleranta pe linie comportamentala". Grupul poate suporta comportamentul unuia dintre membrii sai, care se desfasoara intre anumite limite. De indata ce acestea sunt depasite, apare fenomenul de devianta. Deviantul se individualizeaza in raport cu propriul sau grup prin aceea ca actioneaza de la un alt grup sau, pur si simplu, dupa standarde aberante. In astfel de conditii, intre deviant si grup apar numeroase interactiuni. Pe de-o parte, deviantul incearca sa-si sustina, ba chiar sa-si impuna uneori parerile si, pe de alta parte, grupul ia masuri de limitare a deviantei, de reducere la normal sau chiar la lupta deschisa cu deviantul. La inceput, deviantul devine obiectul presiunilor care se manifesta asupra sa pentru ca, dupa scurt timp, sa revina la normal.

In faze initiale, presiunea este numai de natura afectiva. Cand deviantul devine tot mai suspect, grupul ia o atitudine mult mai deschisa fata de el, formele principale de manifestare a grupului fiind blamarea si/sau atribuirea unor "etichete" (renegat, tradator, iresponsabil etc.). Intr-o alta faza, cand devianta implica refuzul lucid, sistematic si, mai ales, agresiv al deviantului, nu se rup numai relatiile afective, ci si cele sociale, contactul social cu deviantul devenind limitat.

Opozantul se manifesta mult mai deschis decat deviantul. El se opune, categoric si permanent, normelor de grup si opiniilor colective ale acestuia si antreneaza, practic, aceleasi fenomene ca si deviantul. In cazul opozantului, fenomenele sunt mult mai precis conturate si risca sa genereze ruptura de grup.

Marginalul sau "omul de margine" este cel care se situeaza la marginea grupului, intr-un fel, "in afara lui", dincolo de limitele acestuia, nu insa in sens strict partial, ci psihologic, moral. Prin expresiile de mai sus se traduce distanta morala, psihologica, la care se afla individul, fata de normele si valorile grupului de apartenenta. Marginalitatea individului provine din faptul ca acesta fie este integrat, dar are profunde insatisfactii legate de apartenenta la grup, fie refuza sa se integreze. In acest context, marginalitatea reprezinta o limita extrema a deviantei si constituie semnul de producere a unei rupturi. Ca marginal poate aparea: strainul, (un cercetator ce ramane departe de viata interioara a unui grup); nou-venitul (care se adapteaza si se integreaza greu, ceea ce face ca in perioadele initiale ale acestui proces el sa fie exterior grupului, cu toate eforturile pe care le face pentru a se adapta); deviantul (care trece peste marginile tolerabile de comportament ale propriului grup).

In functie de personalitatea nonconformistului (statut, rol, autoritate, prestigiu), se poate stabili gradul de conflictualitate si influentele acestuia in cadrul grupului. Daca nonconformistul ramane singur in atitudinea lui, el va genera, fara indoiala, ineficienta si va fi, finalmente, neutralizat, expulzat si chiar "lichidat". Conflictele pe care le genereaza nonconformistul in cadrul grupului de munca sunt, in aceasta situatie, disfunctionale. Daca, insa, nonconformistului se adauga si alti membri ai grupului, apare posibilitatea constituirii unor fractiuni, a unor microgrupuri in cadrele largi ale grupului, ceea ce usureaza aparitia unor fenomene de conflict, tensiune intre ele. Nonconformistii pot influenta grupul mai ales in anumite situatii conjuncturale, atunci cand devin lideri. Nonconformistul ajuns in pozitia de a conduce si de a influenta prin actiunile si comportamentele sale actiunile si comportamentele celorlalti are nevoie de sprijin si de partizanat pentru a-si impune ideile, ceea ce determina pe unii membri ai grupului sau chiar pe toti sa se conformeze noilor valori si/sau norme. Rezulta, de aici, ca atitudinile conformiste si nonconformiste nu sunt complet polare, ci dimpotriva, complementare. Unele efecte ale nonconformismului privesc grupul in ansamblul sau: ruptura, scindarea grupului in subgrupuri, aparitia unor stari tensionale ce ingreuneaza desfasurarea normala a activitatilor etc.

In grupurile de munca, cele cateva atitudini de nonconformism se pot traduce prin nerespectarea unor norme interne ale grupului cu privire la o serie de fenomene, dintre care cele mai important pot fi performantele in ceea ce priveste nivelul productivitatii muncii si absenteismul.

In grupurile de munca, pot aparea trei tipuri de nonconformism:

nonconformismul de grup - cand tot grupul, in ansamblul sau, se abate de la o parte dintre normele de grup, respectand alte norme ale altor grupuri;

nonconformismul de subgrup - cand o parte dintre membrii grupului se abat de la normele acestuia;

nonconformismul individual - in situatia in care un singur membru nu respecta fie doar o parte, fie in totalitate normele grupului.

Dar, asa cum conformitatea la normele unui grup nu este, permanent, un factor pozitiv si nonconformismul in grupurile de munca nu este, intotdeauna, un factor negativ. Este cazul, prioritar, al acelor situatii in care intre modelele si modurile comportamentale ale grupului si realitate exista o mare discrepanta, cand normele grupului sunt uzate si se impun procese de schimbare organizationala, iar exigentele formulate au o importanta deosebita.

Prezenta, in grupurile de munca, a unor angajati care sa manifeste deschidere fata de nou, fata de unele urgente latente sau exprese, a unor angajati care, prin comportamentele, actiunile si aptitudinile lor reusesc sa depaseasca chiar stari conflictuale, nu poate fi decat salutara. Un astfel de lider se impune a fi liderul de sindicat, care are menirea de a ridica grupul de la nivelul previzibilului, perimarii sau conformismului, la un nivel nou in acord cu cerintele sociale si cu cerintele grupului. In experimentul lui Lewin, referitor la stilurile manageriale, un astfel de conducator poarta numele de "atom radioactiv". Pentru a exista sanse ca un conflict de munca sa se solutioneze in favoarea angajatilor, liderul de sindicat, chiar si in etapele de mediere si de negociere cu patronatul sau guvernul, trebuie sa imprumute un astfel de comportament nonconformist productiv (ceea ce nu poate constitui decat o conflictologie functionala).

Am relevat faptul ca sansele de reusita ale misiunii sindicale sunt mult diminuate de inaplicabilitatea lobbying-ului in negocierea, medierea sau arbitrajul conflictelor de munca. Pentru a enunta sansele diminuate de reusita ale sindicalistilor in solutionarea conflictelor de munca, apreciem oportun sa prezentam acceptiunile doctrinei americane cu privire la ceea ce reprezinta procesul de lobbying. Indiferent de tipologia sau de stilul managerial, vom concluziona ca, in opinia noastra, este imposibil ca un lider de sindicat sa intruneasca conditiile stiintifice de eficientizare a unui proces de lobbying.