PSIHOLOGIE JUDICIARA

PSIHOLOGIE JUDICIARA

Noi nu ne organizam deloc in asa fel incat sa guverneze cel intelept, ci astfel incat cei mai prosti sa nu confiste autoritatea"

(Andre Glucksmann, Prostia).

1. Introducere

Domeniul cu cele mai complexe reglementari in ceea ce priveste prevenirea, combatererea si sanctionarea discriminarii de gen este cel al muncii. Aceasta realitate se datoreaza accentului pe care legislatia internationala l-a pus pe reglementarea relatiilor de munca, prin actele normative ale Organizatiei Internationale a Muncii, agentie a Organizatiei Natiunilor Unite.

Datorita faptului ca la baza constituirii comunitatii europene au stat negocierea unor reglementari comune privind relatiile economice si piata comuna, domeniul muncii a fost primul asupra caruia au fost necesare legiferari legate de prevenirea, combaterea si sanctionarea practicilor discriminatorii. Situatiile de discriminare pe piata muncii intre femei si barbati au intrat primele in atentia Curtii Europene de Justitie, Comisiei Europene si a Consiliului European.

Datorita acestei preocupari internationale si legislatia romaneasca este mai generoasa in a stabili prevederi in acest domeniu, spre deosebire de alte domenii cum ar fi: politica, publicitatea, participarea la luarea de deciziilor. Accesul fara discriminare de gen pe piata muncii este garantat de:

- Constitutia Romaniei (art.4, art. 16, art. 41(4))

- Codul Muncii (art. 5)

- O.G. nr. 137/2000 (art. 1. alin. 2, litera (e); capitolul II, sectiunea I, articolele 5 - 9)

- Legea nr. 48/2002 (punctul 9, articolul 7; punctul 10, articolul 8)

- O.G. nr. 77/2003 (punctul 3, articolul 9)

- Legea nr. 202/2002 (capitolul II - Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii)

2. Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii

            Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca legea intelege accesul nediscriminatoriu la: alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati; angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru munca de valoare egala; informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala; promovare la orice nivel ierarhic si profesional; conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare; beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale (art. 6 alin. 1 din Lege). Pana aici, nimic de obiectat, insa mai greu de acceptat este dispozitia din art. 7 alin. 2, conform careia "angajatorii sunt obligati (s.n.) sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile (s.n.), asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca".

3.Definitie si modalitati prin care poate afecta angajatorul

Obtinerea unui loc de munca nu poate fi conditionata de efectuarea unui test de maternitate, cu exceptia acelor activitati care presupun conditii deosebite de prestare a muncii.
Conform art. 13 din Legea 202/2002, la negocierea contractului colectiv de munca la nivel national si a celui la nivelul firmei, partile contractante (angajatorii si sindicatele) vor include clauze de nediscriminare.
In domeniul educational, femeile beneficiaza de aceleasi drepturi de care se bucura si barbatii, in privinta accesului la toate nivelurile de instruire, formare profesionala si perfectionare. Ministerul Educatiei , Cercetarii si Inovarii are obligatia de a selecta acel material curricular conceput in spiritul egalitatii de sanse . De aplicarea Legii privind egalitatea de sanse se ocupa mai mult de 10 institutii sau autoritati. Pentru a remedia acest neajuns, Guvernul a infiintat , incepand cu 1 ianuanie 2004 , o agentie nationala privind egalitatea de sanse . .
Definind egalitatea de sanse intre femei si barbati, legiuitorul arata ca prin aceasta intelege "luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal al acestora" (art. 1 alin. 2 din Legea 202/2002). Definitia nu face altceva decat sa incite la rastalmacire si abuz. Este destul de ciudat sa definesti egalitatea ca "luare in considerare"; sigur ca orice act al omului ia in considerare o serie de factori, unii tinand de ratiune, altii de instinct sau de imprejurari. "Luarea in considerare" este mai degraba un aspect al deliberarii interne, o atitudine mentala si nu constituie o unitate de masura fericit aleasa pentru cantarirea egalitatii de sanse. Un exemplu: sa presupunem ca se organizeaza concurs pentru ocuparea unui post oarecare, iar angajatorul are de ales intre doi aspiranti: o femeie si un barbat. Barbatul dovedeste aptitudini mai bune pentru postul respectiv, insa femeia are nevoi mai mari si aspiratii nobile. Daca va fi preferat barbatul, femeia s-ar putea simti nedreptatita si discriminata. L-ar actiona in justitie pe angajator si ar pretinde daune (al caror cuantum nu va fi, cu siguranta, neglijabil), pe motiv acesta nu i-a "luat in considerare" nevoile si aspiratiile, net superioare contracandidatului. Avocatul va compune o impresionanta poveste a discriminarii pe criteriul de sex. Avem o victima si un calau si ne este teama ca nimeni nu va mai face loc in ecuatie cuvantului "competenta".

            In sensul sau negativ, blamabil, termenul "discriminare" are doua acceptiuni: discriminare directa si discriminare indirecta. Prin discriminare directa, legiuitorul intelege "diferenta de tratament a unei persoane in defavoarea acesteia, datorita apartenentei sale la un anumit sex sau datorita graviditatii, nasterii, maternitatii ori acordarii concediului paternal" (art. 4 lit. a); prin discriminare indirecta se intelege "aplicarea de prevederi, criterii sau practici, in aparenta neutre, care, prin efectele pe care le genereaza, afecteaza persoanele de un anumit sex, exceptand situatia in care aplicarea acestor prevederi, criterii sau practici poate fi justificata prin factori obiectivi, fara legatura cu sexul" (art. 4 lit. b). Legea reglementeaza si un al treilea tip de discriminare  -  discriminarea pozitiva  -  definita ca "acele masuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare" (art. 4 lit. d).

Orarul de lucru parlamentar, de pilda, este structurat conform stilului de viata masculin (se presupune tacit ca sotia avand mai mult timp si responsabilitati domestice, este acasa, are grija de copii si treburile casnice, in timp ce barbatul se ocupa de treburi politice)"

Obligatiile angajatorilor nu se limiteaza insa la informarea angajatilor asupra drepturilor la respectarea egalitatii de sanse. Angajatorii trebuie sa prevada in regulamentele de ordine interioara sanctiuni disciplinare pentru angajatii care "incalca demnitatea personala a altor angajati", comitand actiuni de discriminare sau hartuire sexuala (art. 11 lit. a). Aceste "sanctiuni disciplinare" nu sunt precizate, dar se aplica " in conditiile prevazute de lege" (conform Codului muncii, aceste sanctiuni ar putea fi mustrarea, avertismentul, diminuarea retributiei si a indemnizatiei de conducere, retrogradarea in functie sau in categorie, desfacerea disciplinara a contractului de munca). Legea va oferi, probabil, alibiuri perfecte angajatorilor care isi vor concedia lucratorii inezirabili pe motivul comiterii unor acte de hartuire sexuala ("regina probelor " fiind , indiscutabil , declaratia victimei ). Aceasta deoarece, in raporturile de munca, chiar si gesturile inofensive pot capata statutul de hartuire sexuala: art. 10 extinde definitia hartuirii sexuale din art. 4 lit. c), statuand ca este discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata art.7 din L202/2002.

Este greu de inteles maniera in care insasi legea instiga la abuz, prevazand obligatia pentru angajatori de a aplica "imediat dupa sesizare (s.n.) sanctiunile disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire sexuala la locul de munca". Acest enunt induce ideea ca nu este nevoie decat de o sesizare pentru pedepsirea hartuitorului, orice investigatie in vederea stabilirii concordantei sesizarii cu realitatea fiind considerata pierdere de timp.

            In fine, in domeniul raporturilor de munca, Legea nr. 202/2002 impune stabilirea de clauze privind interzicerea discriminarii pe criteriul de sex atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati. De asemenea, contractele colective trebuie sa includa si clauze privind modul de solutionare a sesizarilor formulate de victimele discriminarilor (art. 13).

Precizari suplimentare sunt facute de instructiunile Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD) in ceea ce priveste anunturile pentru ocuparea unor posturi sau concursurile lansate de angajator sau de reprezentantii acestuia.

Respectarea egalitatii de gen in relatiile de munca se impune si in privinta urmatoarelor aspecte: stabilirea si modificarea fisei postului, evaluarea performantelor profesionale individuale, dreptul de a adera la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acestea , dreptul la beneficii , altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie sociala.

Obligatii ale angajatorilor :

► sa introduca dispozitii privind interzicerea discriminarii in regulamentele interioare de organizare si functionare

► sa informeze sistematic angajatii, prin afisarea drepturilor privind respectarea egalitatii de sanse pentru femei si barbati

► sa prevada in regulamentele de ordine interioara interzicerea hartuirii sexuale si sa prevada sanctiuni disciplinare pentru nerespectarea acestora

► sa aplice principul non-discriminarii in asigurarea prestatiilor sociale acordate angajatilor.

Sanctiuni prevazute in L202/2002

Art. 39. - Incalcarea prevederilor prezentei legi atrage raspunderea disciplinara, materiala, civila, contraventionala sau penala, dupa caz, a persoanelor vinovate.

Art. 40. - (1) Constituie contraventii, daca faptele nu sunt savarsite in astfel de conditii incat, potrivit legii penale, sa constituie infractiune, si se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 1.500.000 lei la 15.000.000 lei incalcarea dispozitiilor art. 8 alin. (1), art. 9 alin. (1) si (2), art. 10, art. 12 si ale art. 14-20.

(2) Constatarea contraventiilor prevazute de prezenta lege si aplicarea amenzilor contraventionale se fac de catre:

a) inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca in a caror raza teritoriala se afla sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului si, respectiv, de catre personalul imputernicit al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 8 alin. (1), art. 9 alin. (1) si (2), art. 10 si ale art. 12;

b) inspectorii din inspectoratele scolare judetene si al municipiului Bucuresti, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 14 si 15;

c) inspectorii din directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, conform legislatiei sanitare in vigoare, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 16 si 17;

d) personalul imputernicit din cadrul inspectoratelor teritoriale pentru cultura si culte, Autoritatii Nationale pentru Protectia Consumatorilor sau/si din cadrul autoritatilor administratiei publice locale, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 18-20.