Socializarea organizationala

Socializarea organizationala

Cand trateaza conceptul de socializare organizationala literatura de specialitate are in vedere procesul sistematic prin care organizatiile isi initiaza angajatii in culturile lor.

In acceptiunea generala a termenului socializarea se refera la transmiterea de catre persoanele mai in varsta din societate catre cele mai tinere a cunostintelor si deprinderilor sociale de care acestea au nevoie pentru a indeplini rolurile ce le au de indeplinit in societate. Socializarea organizationala are un inteles similar: transmiterea culturii de la angajatii seniori la noii angajati. Acestia vor invata caracteristicile muncii in grup si in departament, valorile organizatiei, regulile, procedurile si normele. De asemenea isi vor dezvolta capacitatea de a relationa in grupul de munca si in afara lui, isi vor insusi deprinderile si cunostintele necesare obtinerii performantei in rolul incredintat de organizatie.

Rapiditatea cu care noii angajati invata noile roluri este importanta atat pentru individ care, vazandu-si problemele personale rezolvate va fi mai putin frustrat, cat si pentru organizatie pentru ca individul isi va orienta energia spre munca, in loc sa-si faca griji pentru alte lucruri.

Desi nu se poate spune ca socializarea organizationala se desfasoara in acelasi mod in toate organizatiile, in mod frecvent, mai ales in cazul organizatiilor cu culturi puternice, sunt parcurse trei etape¹⁷:

Familiarizarea: socializarea anticipativa

Inainte ca indivizii sa intre in organizatie, de obicei, ei cunosc cate ceva despre ea. In multe cazuri informatiile sunt furnizate de prieteni, rude sau angajati care lucreaza deja pentru organizatie. Alte surse valoroase de informatii pot fi articolele din ziare, rapoartele anuale ale organizatiei precum si articole din reviste de specialitate care subliniaza practicile din organizatie. Indivizii cauta aceste informatii in speranta ca ii vor ajuta sa castige o slujba in organizatie. Socializarea anticipativa este procesul acceptarii credintelor si valorilor grupului la care individul aspira sa devina membru, inainte ca practic sa intre in organizatie (grup).

Informatiile la care au acces indivizii le pot influenta perceptia despre organizatie, in bine sau rau. Pentru a evita reactiile negative ale noilor veniti care descopera ca organizatia nu este ceea ce au fost facuti sa creada, multe organizatii organizeaza informari realiste in legatura cu slujbele, care furnizeaza solicitantilor o imagine clara atat asupra muncii pe care o vor depune cat si asupra grupului din care vor face parte. Exista numeroase dovezi in conformitate cu care angajatii care au participat la astfel de informari au obtinut mai multa satisfactie din munca prestata si ca putini dintre ei au parasit organizatia.

Rodarea: etapa intalnirii

Aceasta etapa incepe in momentul in care indivizii isi preiau posturile. Pe durata acestei etape ei indeplinesc mai multe sarcini. Mai intai ei trebuie sa stapaneasca deprinderile si rolurile ce le vor avea de indeplinit. Apoi ei trebuie orientati spre practicile, procedurile si cultura organizatiei. Orientarea se face, de regula, prin programe de orientare, formale sau informale, care au doua scopuri:

Ø      informeaza pe noii veniti cu beneficiile pe care le vor avea, cu politica organizatiei si cu procedurile sale;

Ø      pregatesc angajatii in legatura cu relatiile de munca presupuse de post si asteptarile culturale.

In timpul programelor de orientare noii angajati invata ca membrii organizatiei care se bucura de succes au:

Ø      indemanarea de a-si face bine munca;

Ø      indemanarea de a conduce si a relationa cu oamenii;

Ø      multa energie si o orientare spre rezultate.

Cercetarile au scos in evidenta faptul ca dupa ce sunt invatati ce trebuie sa faca pentru a avea succes ei au sanse mari sa avanseze in cariera pentru ca ei stiu foarte bine care sunt comportamentele dorite de organizatie.

Consolidare: schimbare si achizitionare

Dupa ce au invatat atitudinile si comportamentele necesare indeplinirii rolului de munca, in etapa schimbarii si achizitionarii indivizii, avand acum statutul de membri deplini ai organizatiei, isi dezvolta imaginea de sine si comportamentele care concordate, de exemplu - o masa festiva, in timpul careia ei sunt formal recunoscuti ca membri deplini. Aceasta faza marcheaza atat schimbarea statutului indivizilor, ei devenind membri recunoscuti ai organizatiei cat si modificarea comportamentului acesteia fata de ei, acum fiind tratati ca membri pe termen lung ai echipei si nu ca angajati temporar.

Toate organizatiile isi socializeaza membrii dar procesul poate varia foarte mult in termeni cat de explicit si indelungat este. Se considera ca organizatiile care au culturi puternice sunt mai pricepute in socializarea indivizilor si aceasta va contribui rapid la obtinerea performantelor. Exista totusi in acest caz un inconvenient: daca cultura organizatiei are nevoie de schimbare, un proces de socializare puternic reduce perspectiva de realizare a schimbarii.

Succesul in socializare se poate reflecta la nivelul individului in:

Ø      satisfactia muncii;

Ø      claritatea rolului;

Ø      inalta motivatie in munca;

Ø      intelegerea culturii organizationale;

Ø      perceperea corecta a rolului controlului;

Ø      implicarea in mare masura in munca;

Ø      militantism proorganizational;

Ø      durata detinerii postului;

Ø      performante mari;

Ø      interiorizarea valorilor.

Este evident ca insuccesul procesului de socializare la nivelul individului va avea efectele inverse celor enumerate mai inainte, cu consecinte negative in primul rand in satisfactia in munca si nu in ultimul rand asupra performantelor sale in cadrul organizatiei.