TIPURI DE CONFLICTE SI STRATEGII DE REZOLVARE A LOR

1 Tipuri de conflicte

Conflict interior ( intrarol ) :In orice organizatie se evidentiaza mai multe roluri cheie, care o definesc structural - fiecare rol, precum cel de director, interactioneaza simultan cu alte roluri, cum ar fi - functionarii care reprezinta organul ierarhic superior, subordonatii, alti directori, parinti, comunitatea locala.

Pentru fiecare rol in parte exista un set de expentante care uneori depasesc intentionalitatea celor din rol / din afara rolului, atunci apare conflictul. Conflictul intrarol apare atunci cand, simultan se adreseaza mai multe cerinte, divergente, aceluiasi rol. De exemplu - coordonatorului consiliului pentru curriculum, din cadrul unui liceu, i se cere sa rezolve mai multe probleme din aria lui de competenta, dar care sunt in totala divergenta - numarul de ore pentru aria curriculara "Matematica si stiinte" este fix, in trunchiul comun, totusi programa de matematica necesita cel putin o ora in plus pe saptamana, programa de fizica de asemenea, la chimie experimentele de laborator necesita doua ore, in loc de una. Scopul, aria de competenta si criteriile de performanta ambigue sunt sursele conflictului. Neclaritatea deformeaza regulile formale si informale care guverneaza interactiunile. Daca atributiile nu sunt clare, ariile de competenta precise, criticile si laudele sunt adresate unui mare necunoscut, controlul isi pierde rolul reglator. Criteriile de performanta ambigue, care se bazeaza pe o descriere formala a postului, sunt cu siguranta sursa de conflict.

Conflict interrol . Un individ detine mai multe roluri, pe care vrea sa si le joace la fel de bine, in acelasi timp. De exemplu administratorul unui liceu cu cantina si internat trebuie sa supravegheze finisarea lucrarilor de hidroizolatie, dar fiind arbitru de fotbal, in acelasi timp trebuie sa arbitreze un meci, insa fiul sau, l-a anuntat ca este convocat la sedinta cu parintii si in acelasi timp trebuie sa mearga la tribunal.

Conflictul dintre membrii unui compartiment. Membrii unei comisii de specialitate nu pot ajunge la un acord in rezolvarea unei sarcini. De exemplu, profesorii de matematica nu cad de comun acord cu momentul cand sa se introduca informatica la clasa. Situatia poate fi extrem de complicata daca toti au dreptate, din diferite puncte de vedere.

Conflictul dintre compartimente. Profesorii de matematica si cei de stiinte si-au programat o sedinta metodica, si au rezervat cabinetul metodic pentru acest eveniment, dar in acelasi timp, in acelasi loc este programata desfasurarea repetitiei cercului de drama. Conflictul apare deoarece ambele grupuri vor sa-si atinga obiectivele, considerand ca interesele lor sunt prioritare pentru organizatie in ansamblu.

Conflict intraorganizational. Neintelegerile pe linie ierarhica - profesori care se plang sefului de comisie metodica despre cerintele foarte mari la adresa sa, directori care se plang inspectorului de sector in legatura cu lipsa fondurilor de buget. Constatarea unei neechitabile repartizari a sarcinilor, a termenelor de realizare conduce, de asemenea, la acest tip de conflict.

Conflict intre organizatie si mediul inconjurator. Pretentii, presiuni asteptari venite din afara sistemului educational cu scopul de a influenta politica educationala, sau rezultatele.

Conflict intrapersonal. Persoane cu probleme de comportament, care dovedesc incapacitatea de a avea relatii interumane sanatoase, bazate pe intelegere, sprijin, cooperare. Manifesta atitudine de neadaptare in mediul social, iar comportamentul lor le creaza probleme lor, dar si celor cu care intra in contact. In plus, sursa de conflict este si incapacitatea de a spune NU sarcinilor suplimentare, lipsa de incredere in sine, sentimentul de lipsa de self-control.

Conflicte interpersonale. Diferite temperamente, personalitati puternice, hotarate, care nu admit alternative.

Conflicte intragrup. Situatia clasica pentru aceasta categorie este cand persoane, poate prieteni dealtfel, constata ca acced la aceeasi functie. Relatia dintre ei devine incordata, sau chiar poate sa se deterioreze - conflictul se poate extinde la nivelul grupului, daca membrii acestuia devin suporterii celor doi.

Conflicte in sistemul informal. Incapacitatea de a mentine spiritul de colaborare, parteneriat, chiar si in cadrul informal. Orice nivel informal poate intra in conflict cu presiunea venita din partea mediului extern, desi cel mai mult se simte la nivelul persoanelor particulare. De exemplu in principiu, toti directorii sunt supusi unor pretentii externe de genul - familiile lor se plang ca nu au timp pentru casa, cresterea cheltuielilor curente, supraimplicarea in problemele de serviciu.

Un conflict este incheiat cand nu mai exista dispute intre parti. Rezolvarea conflictului este procesul de depasire a barierelor cognitive, stabilirea acordului. Acest moment nu inseamna ca presiunea care a generat conflictul a fost eliminata, ci ca partile implicate au gasit o cale de rezolvare, prin colaborare, care va indrepta aspectele conflictuale.

Managementul conflictului se bazeaza pe monitorizarea comportamentelor participantilor, pe masura ce conflictul se instaleaza. Scopul liderului nu trebuie sa fie acela de a rezolva conflictul, ci acela de a consilia partile implicate, ajutand participantii sa ajunga la o solutie acceptabila. Intelegerea tipului de conflict, intrapersonal, structural, interpersonal, strategic, precum si identificarea etapei in care s-a ajuns, vor fi de mare folos liderului. Confruntarea directa va fi eficienta, daca liderul cunoaste si respecta urmatoarele reguli :

Recapituleaza ceea ce s-a intamplat, isi clarifica sarcinile.

Nu critica.

Nu se lasa atras in confruntare.

Se asigura ca toti participantii sunt deschisi, isi prezinta punctul de vedere personal, confruntarea este constructiva.

2 Modele specifice in rezolvarea situatiilor tensionale:

Modelul Canter. In toate situatiile, profesorul sa se manifeste pozitiv, sa ajute elevii sa constientizeze scopurile si cerintele de rezolvare si, mai ales, normele disciplinare, de participare utilizand stimularile adecvate.

Modelul Glasser. Terapia realitatii, cu raportarea permanenta a comportamentului la specificul mediului, la cerintele si dificultatile lui, prin analize, dezbateri.

Modelul Kounin. Rolul efectului de unda asupra grupului atunci cand se aplica o sanctiune unui elev.

Modelul modificarilor de comportament. Intarirea unui comportament se datoreaza consecintelor pozitive sau negative pe care le are. Intarirea, repetarea unui comportament pozitiv si lipsa de intarire a celuilalt vor conduce la o schimbare.

Modelul consecintelor logice.Elevul sa se autoanalizeze si sa prevada consecintele abaterilor, cu sprijinul profesorului, al clasei.

Strategiile rezolutive adaptate la situatii sunt :

Identificarea motivului real, generator al starii tensionale

Analiza comparativa, cu obiectivitate a variantelor expuse

Discutia individuala pentru completarea informatiilor cauzale

Discutia la nivelul grupului, ca studiu de caz

Utilizarea sistemului recompenselor

Organizarea de discutii in grup si cu alti factori interesati

Cererea de scuze la nivel de grup sau clasa, cu explicatia necesara

Cautarea in orice stare tensionala a aspectului pozitiv in sens formativ

Alternarea strategiilor de rezolvare, de constientizare a regulilor, de diminuare, de confruntare, de stimulare a elementelor pozitive, de utilizare a formelor de sanctionare si recompensare, de utilizare a grupurilor si liderilor informali.

3 Strategii folosite in rezolvarea conflictelor

Stilul superficial (confortabil)

Indivizii nu actioneaza pentru a-si atinge obiectivele lor personale, fiind mai preocupati de problemele celorlalti.

Prezinta avantajul de a mentine armonia si permite evitarea nemultumirilor

Se foloseste in cazul unor probleme care nu prezinta prea mare importanta, sau cand partea adversa este foarte hotarata, nu da semne ca renunta.

Stilul competitiv

Contrasteaza cu abordarea superficiala, confortabila

Indivizii actioneaza numai pentru indeplinirea scopurilor lor

Indivizii folosesc stilul autoritar, excesiv formal

Se foloseste cand sunt necesare decizii importante

Stilul concesiv

Este o strategie care vizeaza gasirea solutiei optime

Indivizii sunt preocupati atat de atingerea obiectivelor proprii, cat si pe cele ale organizatiei

Implica negocierea in timpul careia fiecare parte renunta la cate ceva, pentru a obtine un avantaj in schimb

Stilul cooperant

Este o strategie orientata spre solutie

Indivizii colaboreaza in vederea rezolvarii problemelor, pentru atingerea scopurilor organizationale, dar si ale lor personale

Se bazeaza pe creativitate

Are mari avantaje in ce priveste coeziunea echipei

Stilul evaziv

Indivizii recunosc existenta conflictului, dar nu sunt pregatiti sa-l infrunte

Indivizii isi reprima sentimentele si dorinta de a vorbi despre conflict

Managerii de nivel inferior raporteaza superiorilor numai aspectele pozitive si neglijeaza pe cele mai putin favorabile.

4 Avantaje si dezavantaje ale stilurilor de abordare a situatiilor conflictuale

Stilul competitiv. Sunt necesare decizii vitale, imediate . Aplicarea de masuri nepopulare. Cand esti convins ca ai dreptate.

Stilul cooperant. Pentru identificarea de solutii integratoare cand ambele parti sustin aspecte ce nu pot fi neglijate. Cand obiectivul personal este sa inveti. Cand se urmareste fuzionarea punctelor de vedere diferite. Pentru obtinerea consensului.

Stilul concesiv. Cand scopul nu justifica efortul. Cand partenerii de conflict cu putere egala sunt dedicati unor scopuri exclusive. In vederea atingerii scopurilor, sub presiunea timpului. Ca supapa pentru cazul in care stilul cooperant sau cel competitiv nu dau rezultate.

Stilul evaziv. Cand problema este triviala, sau cand altele mai importante sunt presante. Cand nu se intrevede nici o sansa de satisfacere a preocuparilor. Cand posibile intreruperi pot determina cresterea profitului. Cand este nevoie de un moment de calm pentru incarcarea bateriilor. Cand culegerea de informatii ia locul decizionarii immediate.

Stilul superficial - confortabil. Cand stii ca gresesti. Cand problemele sunt mai importante pentru altii, decat pentru tine - sa-i multumesti pe altii si sa mentii relatiile optime. Sa castigi credit pentru alte situatii. Sa minimalizezi pierderile cand stii ca esti invins. Cand stabilitatea si armonia conteaza. Sa le permita subordonatiilor sa invete din greseli.