RESURSE UMANE IN SECTORUL PUBLIC

RESURSE UMANE IN SECTORUL PUBLIC

FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC

Potrivit prevederilor legale, functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala si locala, iar functionarul public este persoana numita in conditiile legii intr-o functie publica.

Totalitatea functionarilor publici constituie corpul functionarilor publici.

Notiunea de "functie publica" poate ingloba ansamblul atributiilor ce revin persoanelor supuse unui statut de drept public, dar si unei parti dintre cele supuse unui statut de drept privat.

Functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de autoritatea sau institutia publica, in temeiul legii, in scopul realizarii competentelor sale".

Trasaturile functiei publice:

1. Functia publica este o totalitate de atributii care dau competente cu care este dotat un serviciu public in vederea infaptuirii sarcinilor acestuia de organizare a executiei si de executare in concret a legii.

2. Majoritatea functiilor publice din organele administratiei publice au un caracter profesional, insa exista si functii publice cu caracter politic, cum sunt cele detinute de ministri, secretari si subsecretari de stat, primari, consilieri etc.

3. Atributiile care formeaza continutul functiei publice trebuie sa aiba un caracter legal, adica sa fie prevazute pentru fiecare functie publica prin lege sau prin acte emise in baza si in executarea legii.

4. Competenta, atributiile ce constituie continutul functiei publice nu pot fi stabilite prin contract, ci doar prin lege sau prin acte emise pe baza si in executarea legii, dat fiind faptul ca prin functia publica se realizeaza interese generale, ce nu pot fi negociate intre subiectele raportului de functie publica, raport de drept administrativ.

5. Atributiile corespunzatoare functiei publice se stabilesc in raport cu sarcinile specifice, de specialitate pe care fiecare serviciu public le exercita pentru satisfacerea unui anumit interes general.

6. Prin exercitarea functiei publice trebuie sa se contribuie la realizarea puterii publice, fie intr-o forma directa, in cazul functiilor de decizie, fie intr-o forma indirecta, prin actiunile de pregatire, executare si control, strans legate de exercitiul autoritatii publice.

7. Functiile publice sunt create pentru a da satisfactie intereselor generale, iar nu in mod direct intereselor individuale.

8. Functia publica exista inainte de a fi numit pe postul respectiv viitorul functionar public, neputandu-se pune problema declansarii concursului doar pe ideea ca functia publica respectiva urmeaza a se infiinta.

9. Functia publica are un caracter continuu, in sensul ca sunt create pentru a da satisfactie intereselor generale pe toata perioada existentei lor.

10. Functia are un caracter obligatoriu, in sensul ca drepturile si obligatiile ce alcatuiesc continutul trebuie exercitate, existand o indatorire in acest sens, si nu o facultate, o posibilitate.

11. Prin exercitiul efectiv al functiei se realizeaza competenta functiei publice conform atributiilor de specialitate, legal stabilite.

12. Fondurile pentru finantarea functiilor publice sunt asigurate de la bugetul de stat sau de la bugetele locale.

Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici reglementeaza organizarea functiei publice si statutul functionarilor publici, completand cadrul legislativ adoptat in anii '90 in Romania.

Crearea si desfiintarea functiei publice

Crearea unei functii publice este determinata de nevoile publice, fara a avea in vedere persoana ce o va ocupa.

Atributiile, competenta functiei publice sunt stabilite anterior prin lege sau prin actele juridice date in baza legii, in vederea satisfacerii unui interes general, si nu pentru a fi ocupata de un functionar. Prin urmare, nu poate fi vorba de crearea unei functii publice pentru un functionar, ci pentru realizarea unui interes public. Cand se organizeaza un serviciu public se stabilesc functiile publice intr-o ordine de subordonare ierarhica, iar pentru fiecare se stabileste ansamblul de atributii cu care este dotata.

Conform legislatiei romanesti (Legea nr. 188/1999) functiile publice se clasifica:

a) Dupa natura competentelor: de executie si de conducere;

b) Dupa cerintele privind nivelul studiilor absolvite: functii publice de categoria A, functii publice de categoria B si functii publice de categoria C.

Functionarii publici se identifica prin categoria, clasa si gradul corespunzatoare.

Fiecare categorie se imparte in trei clase, clasa fiind o etapa din cariera functionarului public. Structura ierarhica a claselor este urmatoarea: clasa a III-a, clasa a II-a si clasa I, ca nivel maxim. Fiecare clasa se imparte in trei grade, structura acestora fiind urmatoarea: gradul 3, gradul 2 si gradul 1, ca nivel maxim.

Vezi statutul citeste din lege doar Legea 188 republicata

RECRUTAREA SI PROMOVAREA PERSONALULUI DIN ADM PUBLICA

Practica si doctrina administrativa au conturat mai multe moduri sau procedee de recrutare a personalului pentru administratia publica ce se utilizeaza diferentiat, iar uneori concomitent, in vederea selectionarii unui personal care sa intruneasca, pe cat posibil mai mult, cerintele postului respectiv.

Un prim mod de recrutare, partial in functiune si in tara noastra, este numirea, pe baza repartitiei emise de diferite comisii, in vederea repartizarii in munca a absolventilor invatamantului superior sau mediu. In acest caz, ar fi de dorit ca cei care realizeaza recrutarea sa se edifice din timp asupra diferitelor insusiri si trasaturi de caracter ale celui care urmeaza sa fie repartizat in administratia publica, pentru a se evita pe cat posibil incadrarea celor care nu doresc sau nu au calitatile necesare. De altfel, in literatura de specialitate, este unanim recunoscut faptul ca acest mod de recrutare are unele neajunsuri, care determina o retinere in utilizarea lui.

Recrutarea prin repartitie se poate realiza si prin actul administrativ de repartizare in munca, eliberat de oficiile autoritatilor competente in probleme de munca si ocrotiri sociale. In practica administrativa, aceasta metoda se utilizeaza in special pentru recrutarea in posturi de executie (arhivari, dactilografe etc.) sau personal auxiliar (personal de paza, conducatori auto, magazioneri etc.).

Recrutarea la libera alegere (selectionarea libera) este o alta metoda utilizata in practica autoritatilor administratiei publice. Avand in vedere unele avantaje, care tin in special de a acorda conducatorului posibilitatea de a-si forma echipa, pe baza optiunilor proprii, aceasta metoda are si unele dezavantaje, printre care remarcam posibilitatea de manifestare a subiectivismului si, in consecinta, a arbitrarului. Trebuie precizat insa ca in alegerea libera este necesar sa se tina seama de conditiile stabilite prin acte normative (vechime, studii etc.).

Metoda cea mai avantajoasa, unanim apreciata atat de teoreticieni, cat si de practicieni, este insa metoda concursului, larg promovata atat in tara noastra, cat si in alte tari ale lumii. Aceasta metoda permite largirea sferei de recrutare pentru functiile din administratia publica, dand posibilitate, in acelasi timp, prin caracterul sau public, realizarii unui control din partea cetatenilor asupra felului in care se face recrutarea personalului din administratia publica. Printre avantaje poate fi, de asemenea, mentionat faptul ca existenta unei comisii de specialisti presupune - cel putin teoretic - realizarea unei aprecieri obiective si, prin urmare, garantia recrutarii celor mai buni.

Unii autori au exprimat si anumite retineri cu privire la aceasta metoda. Astfel, se considera ca printr-o organizare formala, acest procedeu poate fi transformat intr-un instrument care sa garanteze recrutarea persoanelor preferate. Concursul poate determina neajunsuri - la locul de munca - pentru cei care se prezinta si nu reusesc si, de asemenea, poate prezenta dezavantaje atunci cand se dau aprecieri formale pentru a se facilita sau determina plecarea unor persoane necorespunzatoare sau considerate incomode. Dupa cum se poate observa, aceste dezavantaje sunt de natura subiectiva (corectitudinea celor responsabili de organizarea sau desfasurarea concursului), sistemul in sine prezentand avantaje incontestabile.

In ceea ce priveste modalitatile de organizare a concursului, se poate retine, in primul rand, concursul de dosar, care consta in verificarea - de catre o comisie stabilita ad-hoc - a activitatii candidatilor, asa cum aceasta rezulta din documentele prezentate in dosar. Un alt procedeu, cu o raspandire mai larga, consta in stabilirea unor probe in vederea verificarii cunostintelor si aptitudinilor candidatilor. Verificarea rezultatelor se face de catre o comisie de specialisti. De remarcat faptul ca in practica internationala, asa dupa cum vom vedea si in cele ce urmeaza, castiga din ce in ce mai mult ideea stabilirii unor probe care sa elimine pe cat posibil o eventuala apreciere subiectiva. Astfel, sistemul de testare sau al probelor practice este din ce in ce mai raspandit.

In intreaga activitate de recrutare a personalului pentru administratia publica, avand in vedere caracterul programat al acesteia, in cazul unei administratii in reconstructie cum este a noastra, trebuie permanent avuta in vedere si problema repartizarii rationale a personalului in cadrul autoritatilor administratiei publice, care trebuie sa se realizeze tinandu-se seama cu consecventa de cele doua cerinte dominante ce pot asigura un personal competent, si anume - pe de o parte - stabilitatea, iar pe de alta parte reimprospatarea permanenta a fondului de cadre. Stabilitatea personalului in administratia publica este o problema de mare actualitate, ce priveste in special functionarii publici de specialitate de nivel superior si mediu, urmarind eliminarea fluctuatiei existente. Pe de alta parte, este necesara o primenire permanenta a functionarilor, care se poate realiza prin determinarea unei mobilitati (dirijate) atat din punct de vedere teritorial, cat si al nivelurilor ierarhice.

In legatura cu recrutarea si repartizarea personalului in administratia publica, pot fi puse in discutie unele aspecte privind originea geografica a acestora. Originea geografica a lucratorilor din administratia publica constituie un aspect ce trebuie avut in vedere in politica de personal. Spre exemplu, asigurarea unei juste reprezentari in cadrul autoritatilor centrale ale administratiei publice a populatiei din toate zonele tarii asigura o concordanta necesara intre structura sociala a administratiei si structura sociala a societatii pe care o serveste. In aceeasi ordine de idei, trebuie subliniata necesitatea unei preocupari atente si constante pentru a se recruta in cadrul diferitelor autoritati publice, atat la nivel central cat si local, in mod proportional cu structura pe nationalitati a populatiei din tara noastra, a unor functionari ce provin din randul minoritatilor nationale.

In ceea ce priveste promovarea cadrelor din administratia publica, aceasta constituie unul din instrumentele cele mai eficiente ce pot determina stimularea atitudinii unui angajat, motivarea acestuia in vederea cresterii randamentului activitatii proprii si, in consecinta, cresterea eficientei de ansamblu a administratiei publice. Promovarea ca o rasplata a efortului, constituie momentul de satisfactie pentru cei care isi realizeaza cu devotament si pricepere rolul ce-l au in cadrul diferitelor autoritati publice. Pentru acest motiv sunt necesare acte normative, care sa reglementeze cu multa grija aceasta problema, statuand ideea potrivit careia promovarea se face in functie de calitatile persoanei, de rezultatele obtinute in realizarea sarcinilor si - de regula - in baza unor probe, examen sau concurs.

In practica administrativa s-au conturat trei modalitati de promovare.

Prima modalitate este avansarea pe scara ierarhica, deci promovarea in postul vacant a unei persoane care lucreaza in cadrul acelei autoritati administrative sau chiar in compartimentul respectiv. Aceasta modalitate este recomandabila si prezinta avantaje certe, cu toate ca i s-ar putea reprosa ingustarea sferei din care se face selectia.

O alta modalitate de promovare este aceea a examenului sau concursului (in eventualitatea in care reuseste un lucrator ce functioneaza pe un post inferior celui care a fost scos la concurs); pentru persoanele din afara autoritatii administratiei publice in care a fost organizat concursul, aceasta este considerata ca o modalitate de recrutare. Este necesar de specificat faptul ca legislatia din majoritatea tarilor califica concursul drept principala metoda de promovare, in acest sens existand reglementari precise, din continutul carora se poate descifra grija deosebita de a asigura un cadru legal corespunzator promovarii celor mai buni, pe scara ierarhiei administrative.

O a treia forma de promovare, care trebuie sa recunoastem ca nu este atat de raspandita precum celelalte doua, este promovarea pe baza performantelor profesionale, performante la baza carora stau sistemele de apreciere care de multe ori sunt folosite drept referinta in primele doua forme de promovare.

Astfel, in legatura cu promovarea personalului administrativ, o problema care merita a fi retinuta este aceea a sistemului de apreciere. Caracterizarea sau aprecierea angajatilor din administratia publica este necesar a se realiza nu numai in cadrul promovarilor, ci, in mod periodic, pentru cunoasterea continua a calitatii activitatii acestora.

Stiinta administratiei pune in legatura cu aceasta problema cateva intrebari, printre care: cine face aprecierea? si ce trebuie sa cuprinda aprecierea? Daca in practica unor tari se poate intalni aprecierea exclusiva a sefului ierarhic superior, in altele aprecierea este facuta la propunerea sefului, dar acceptata de colectiv.

In literatura de specialitate se mai pune si problema publicitatii caracterizarii personalului din administratia publica. In opinia unor autori caracterizarea functionarilor administratiei publice, pentru a da randamentul cuvenit, trebuie facuta prin asigurarea unui echilibru intre publicitatea acesteia si caracterul sau confidential.

PERSONALUL CONTRACTUAL

Personalul din aparatul de lucru al autoritatilor si institutiilor publice, care efectueaza activitati de secretariat, administrative, de protocol, gospodarie, intretinere, reparatii si de deservire este angjata cu contract individual de munca. Persoanele care ocupa aceste functii nu au calitatea de functionar public si li se aplica legislatia muncii. Prevederile Statutului functioanrului public nu se aplica:

a) personalului salariat din aparatul propriu al autoritatilor si institutiilor publice, care desfasoara activitati de secretariat, administrative, protocol, gospodarire, intretinere-reparatii si de deservire, precum si altor categorii de personal care nu exercita prerogative de putere publica;

b) personalului salariat incadrat, pe baza increderii personale, la cabinetul demnitarului;

c) corpului magistratilor;

d) cadrelor didactice;

e) persoanelor numite sau alese in functii de demnitate publica.

Legea nr 477 din 2004 privind Codul de conduita a personalului contractual din autoritatile si institutiile publice.

Principiile care guverneaza conduita profesionala a personalului contractual au fost definite ca fiind urmatoarele:

prioritatea interesului public

asigurarea egalitatii de tratament al cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice

profesionalismul

impartialitatea si nediscriminarea

integritatea morala

libertatea gandirii si a exprimarii

cinstea si corectitudinea

deschiderea si transparenta