Traiectorii ale reformei managementului de resurse umane din perspectiva noului management public; alternative europene

Traiectorii ale reformei managementului de resurse umane din perspectiva noului management public; alternative europene

Noul management public sau reforma managementului public consta in schimbari deliberate ale structurilor si proceselor organizatiilor din sectorul public in vederea unei mai bune functionari a acestora. Majoritatea masurilor de reforma a serviciului public adoptate de catre statele occidentale in anii '90 aveau aceeasi trasatura principala: politicienii doreau servicii civile mai flexibile si cu reactie mult mai rapida, mai concentrate pe obtinerea de rezultate, mai bine calificate si, daca este posibil, mai putin numeroase (si astfel mai putin costisitoare).

Traictoriile schimbarii managementului resurselor umane din perspectiva noului management public vizeaza:

- Cariera pe viata a functionarului public: o evolutie tipica in acest sens este aceea a numirii functionarilor de rang inalt cu contracte in functie de performanta. Cu toate acestea, tari precum Franta, Germania sau Suedia au preferat sa pastreze in corpul functionarilor de rang inalt (grand corps) demnitarii de cariera, cu o experienta bogata si contacte personale bine stabilite;

- Promovarea in functie de calificare si de vechime: in acest sens scimbarea reflecta renuntarea la cultura organizationala de tip rol in care promovarea se face in functie de conditia primordiala a vechimii in functie. Se renunta astfel la prevederile strict birocratizate; schimbarea reflecta legarea promovarii de rezultate si de capacitatea de reactie prin materializarea rezultatelor cerute in acorduri anuale sau in contracte, continand tinte si prioritati individuale specifice;

- Functionarul ca parte a unui serviciu national unitar: abordarea a fost sintetizata in continutul Cartei Albe Britanice in 1994: "Nu exista doua organizatii ale serviciului civil identice cum nu exista doua organizatii identice in nicio alta parte a sectorului public sau privat. Este corect ca sistemele de plati si gradatii, ca si alte angajamente manageriale sa fie adaptate cerintelor individuale si pietelor de munca principale.

Comisia Europeana a prezentat o versiune cu mult mai moderata a acestei abordari prin ceea ce s-a numit MAP 2000 (Modernizarea administratiei publice si a politicii personalului), in cadrul careia functionarul public ramane o categorie distincta din punct de vedere legal, cultural si politic.

O serie de state au aplicat partial descentralizarea (Finlanda, Suedia) in sensul ca au introdus prevederi pentru salarizarea legata de performanta si pentru stiluri de conducere mai descentralizate (in Suedia in 1999, fiecare institutie a devenit responsabila de pregatirea si dezvoltarea propriului personal. Aceste tari au aplicat moderat principiile descentralizarii, coroborandu-le cu acelea mai largi oferite de cadrul national privind organizarea serviciului public.

In Romania o incercare de reformare a functiei publice din perspectiva dimensiunilor expuse a fost aceea a crearii unei categorii speciale de functionari publici - managerii publici - prin OUG nr.56/2004, categorie care, prin derogare de la Statutul functionarilor publici - Legea nr.188/1999, se bucura de reguli specifice privind recrutarea, evaluarea, remunerarea si promovarea rapida in categoria functionarilor publici - conducatori de institutii publice.

Un manager public are obligatia de a asigura sprijin pentru politicile de reforma ale Guvernului in ce priveste proiectarea, managementul si implementarea - de la nivelurile strategice la cele operationale - a procedurilor menite sa accelereze reforma administratiei publice, precum si implementarea legislatiei armonizate cu aquis-ul comunitar. In mod concret acest sprijin inseamna coordonarea de programe, proiecte si activitati care vizeaza cresterea calitatii actului administrativ si a serviciilor publice furnizate cetateanului, in vederea armonizarii cu standardele Uniunii Europene. Pentru a deveni un manager public, persoana in cauza semneaza un angajament cu Ministerul Administratiei si Internelor prin care se obliga sa lucreze, dupa finalizarea programelor de formare, in administratia publica, pentru o perioada de cinci ani, sub sanctiunea rambursarii cheltuielilor ocazionate de pregatire.

Prin OUG nr.6/2005 pentru modificarea si completarea OUG nr.56/2004 privind crearea statutului special al functionarului public, denumit manager public, a fost infiintata Comisia pentru Manageri Publici. Comisia este un organism independent, care urmareste si asigura aplicarea prevederilor referitoare la modalitatile de acces la functia de manager public si la mecanismele de promovare rapida, indeplineste atributii in domeniul evaluarii, incadrarii in trepte, repartizarii, promovarii, solutionarii contestatiilor si al excluderii din categoria managerilor publici.

Programul privind formarea managerilor publici nu a cuprins in Romania si o specializare dedicata pregatirii in managementul de resurse umane, acest domeniu nefacand parte din prioritatile de formare stabilite la momentul adoptarii actului normativ prin care a aparut aceasta categorie. In continuare este necesara monitorizarea rezultatelor programului de formare si a feed-back-ului acestuia - a modului cum vor fi integrati in managementul public romanesc managerii publici, dat fiind ca se constata o tendinta de rezistenta din partea practicienilor cu experienta fata de asimilarea in sistem in pozitii-cheie a unor persoane cu experienta redusa in lucrul efectiv cu administratia publica.