Conditiile generale pentru incheierea valabila a contractului individual de munca

In vederea incheierii valabile a unui contract de munca este necesar ca acesta sa indeplineasca anumite conditii generale, si anumite conditii speciale, care sa conduca la valabilitatea acelui contract.

Conditiile generale, sunt cele necesar a fi indeplinite in vederea incheierii oricarui contract, dar care imbraca o forma specifica atunci cand intervin la nivelul contractului individual de munca.

Sunt conditii generale pentru incheierea contractului individual de munca:

capacitatea partilor la incheierea contractului;

cauza contractului;

consimtamantul partilor;

obiectul contractului.

Capacitatea partilor la incheierea contractului individual de munca

Analiza acestei conditii se face in mod distinct, dupa cum este vorba de:

capacitatea persoanei fizice de a presta o munca;

capacitatea unei persoane fizice sau juridice de a incheia un contract de munca in calitate de angajator.

Capacitatea persoanei fizice de a munci

O persoana dobandeste capacitatea generala de munca la implinirea varstei de 16 ani. Aceasta regula este expres prevazuta de art. 13 alin. (1) din Codul muncii.

Pe cale de exceptie, legea admite posibilitatea incheierii contractul individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani.

Intr-o asemenea situatie insa, contractul se considera valabil incheiat daca la angajare, tanarul in varsta de 15 ani prezinta acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, acord ce trebuie sa fie expres si prealabil.

De asemenea, contractul poate fi incheiat in mod valabil de catre o persoana la implinirea varstei de 15 ani, doar in masura in care, alaturi de acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, mai sunt intrunite cumulativ doua conditii, respectiv:

cel in cauza este angajat pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale;

daca astfel nu-i sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Acesta este motivul pentru care, la angajarea in munca a unui tanar sub 16 ani, se impune un aviz medical special, care sa confirme ca acel tanar poate face fata solicitarilor impuse de postul pe care urmeaza sa-l ocupe.

Sanctiunea aplicabila unui contract de munca incheiat de tanarul sub 16 ani, fara respectarea conditiilor speciale, este nulitatea contractului astfel incheiat.

Cu toate acestea, daca este angajat in munca un tanar sub varsta de 16 ani fara existenta acordului expres si prealabil al parintilor sau al reprezentantilor legali, chiar daca, de principiu, contractul este lovit de nulitate absoluta, aceasta nulitate poate fi acoperita in temeiul art. 57 alin. (3) din Codul muncii.

Remedierea cauzei de nulitate intr-o asemenea situatie se realizeaza prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege, respectiv, in speta, nulitatea contractului va fi acoperita daca ulterior incheierii contractul individual de munca parintii sau, dupa caz, reprezentantii legali isi vor exprima acordul cu privire la incheierea contractului de munca pentru tanarul sub 16 ani.

Nu au capacitatea de munca:

tinerii in varsta de sub 15 ani;

persoanele puse sub interdictie judecatoreasca.

De altfel in cazul acestor doua categorii de persoane, legea (art. 13 alin. (3) si respectiv (4) din Codul muncii), instituie o interdictie generala si absoluta la angajare.

Aceasta interdictie generala si absoluta nu se confunda cu situatia inaptitudinii unei persoane de a munci, inaptitudine care, de asemenea poate fi generala sau speciala, absoluta sau relativa.

Legea face referire si la alte situatii in care intervin incompatibilitati, interdictii sau decaderi din dreptul de a incheia sau a executa un contract individual de munca.

Aceste interdictii, incompatibilitati sau decaderi au in vedere, in esenta, protejarea anumitor interese.

a) Protectia sanatatii tinerilor

Legea stabileste interdictii speciale la angajare sau mentinerea intr-o functie, in vederea protectiei anumitor categorii de persoane.

Concret, art. 13 alin. (5) din Codul muncii, stabileste posibilitatea angajarii in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase numai dupa implinirea varstei de 18 ani.

Astfel, pentru incadrarea in locuri de munca vatamatoare, grele sau periculoase, capacitatea de munca se dobandeste la varsta de 18 ani.

Conform art. 13 alin. (5) ultima teza din Codul muncii, locurile de munca pentru care va functiona interdictia de angajare a tinerilor pana la implinirea varstei de 18 ani urmeaza a fi stabilite prin hotarare a Guvernului, acele locuri fiind considerate locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase

b) Protectia patrimoniului angajatorului

Legea stabileste conditii speciale pentru angajarea in functia de gestionar.

Astfel, nu are capacitatea de a fi angajat in functia de gestionar persoana care nu a implinit, de regula, varsta de 21 de ani, pe cale de exceptie varsta de 18 ani.

Deci legea instituie o interdictie absoluta de angajare in functia de gestionar a persoanei care nu a implinit varsta de 18 ani.

Cu privire la situatia gestionarilor, legea pune in discutie si situatii de decadere. Astfel, conform art. 4 din Legea nr. 22/1969, nu poate fi gestionar cel aflat in curs de urmarire penala sau de judecata sau condamnat pentru savarsirea vreuneia dintre infractiunile prevazute in lista anexa la Legea nr. 22/1969, chiar daca cel in cauza a fost ulterior gratiat.

c) Incompatibilitati cu privire la exercitarea unor functii ce presupun o reputatie nestirbita

Astfel de incompatibilitati intervin in cazul celor ce exercita o autoritate morala si a caror functie impune probitate si corectitudine.

Astfel, de exemplu, Legea nr. 306/2004, publicata in M. Of. nr. 578 din 30 iunie 2004, privind exercitarea profesiunii de medic, infiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Medicilor din Romania, stabileste in art. 13 ca este nedemn de a exercita profesiunea de medic:

medicul care a fost condamnat definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii in imprejurari legate de exercitarea profesiei de medic si pentru care nu a intervenit reabilitarea;

medicul caruia i s-a aplicat pedeapsa interdictiei de a exercita profesia, pe durata stabilita, prin hotarare judecatoreasca sau disciplinara.

De asemenea, conform art. 14, exercitarea profesiunii de medic este incompatibila cu:

calitatea de angajat ori colaborator al unitatilor de productie ori de distributie de produse farmaceutice sau materiale sanitare;

calitatea de comerciant;

orice ocupatie de natura a aduce atingere demnitatii profesionale de medic sau bunelor moravuri, conform Codului de deontologie medicala;

starea de sanatate fizica sau psihica necorespunzatoare pentru exercitarea profesiei medicale.

d) Incompatibilitati cu privire la exercitarea unor functii ce presupun o anumita stare de sanatate

Art. 4 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic stabileste o serie de interdictii cu privire la angajarea in functia didactica.

In principiu, pentru orice angajare in munca intereseaza starea sanatatii viitorului salariat, avizul medical fiind absolut obligatoriu, lipsa avizului medical la angajare ducand la nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului astfel incheiat.

Totodata, angajarea in munca fara aviz medical conduce si la raspunderea contraventionala a celui vinovat de o asemenea angajare.

De la caz la caz, orice patron este singurul in masura sa precizeze stabilirea unor conditii de sanatate in vederea ocuparii unei anumite functii, dar cu respectarea, pe de o parte, a dispozitiilor imperative minimale ale legii si, pe de alta parte, a libertatii muncii.

e) Incompatibilitati rezultand din calitatea de autoritate

Pentru anumite autoritati publice se interzice posibilitatea de exercitare a unei alte functii publice sau private, alta decat cea desfasurata

Astfel:

magistratii nu pot fi angajati cu contract individual de munca, calitatea lor fiind incompatibila cu orice alta functie publica sau privata, cu exceptia celei de cadru didactic universitar;

aceeasi este solutia si in cazul notarilor sau avocatilor, acestia neavand posibilitatea decat sa-si pastreze profesiunea liberala care, pe cale de exceptie, poate fi cumulata numai cu cea de cadru didactic universitar sau personal de cercetare;

functiile de consilier de conturi si judecator financiar sunt incompatibile cu orice alta functie publica sau privata, cu exceptia functiilor didactice din invatamantul superior;

calitatea de functionar public este, conform art. 56 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarului public, incompatibila cu orice alta functie publica cu exceptia calitatii de cadru didactic.

De asemenea, functionarii nu pot detine functii in nici un fel de unitate cu scop lucrativ si nu pot exercita la societati comerciale cu capital privat activitati cu scop lucrativ care au legatura cu atributiile ce le revin din functiile publice pe care le detin. In sfarsit, ei nu pot fi mandatari ai unei persoane in ceea ce priveste efectuarea unor acte in legatura cu functia pe care o indeplinesc.

Altfel spus, functionarul public nu poate fi angajat prin contract de munca nici in sectorul public si nici in sectorul privat, cu exceptia activitatii de cadru didactic, dar poate desfasura activitati aducatoare de profit, altele decat cele bazate pe contract de munca la societati comerciale cu capital privat, in masura in care acestea nu au legatura cu atributiile ce-i revin din functia publica.   

Prin legi special sunt stabilite si alte situatii in care pentru salariat se impune reguli specifice in ceea ce priveste capacitatea sa de munca.

Capacitatea angajatorului de a incheia contract individual de munca

Capacitatea angajatorului se analizeaza diferit, dupa cum este vorba de:

angajator persoana fizica;

angajator persoana juridica.

Prin notiunea de angajator, art. 14 alin. (1) din Codul muncii intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca    pe baza de contract individual de munca.

a) Angajatorul persoana juridica

Persoana juridica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Momentul dobandirii personalitatii juridice este diferit, in functie de categoria de persoana juridica ce se constituie.

Astfel:

societatile comerciale dobandesc personalitate juridica si deci pot incheia in mod valabil contracte individuale de munca, de la momentul inregistrarii lor in registrul comertului

regiile autonome pot angaja personal, de la momentul constituirii lor, acesti agenti economici constituindu-se in baza unei hotarari de Guvern;

organismele non-profit dobandesc personalitate juridica, ca regula generala, conform Ordonantei Guvernului nr. 26/2000, la momentul inregistrarii in registrul persoanelor juridice de la sediul judecatoriei a hotararii judecatoresti de autorizare a infiintarii lor valabile.

institutia publica se constituie prin actul de dispozitie al autoritatii de stat competente, dobandind dreptul de a angaja personal dupa publicarea actului normativ respectiv.

Capacitatea angajatorului de a incheia contracte individuale de munca este insa limitata, conform principiului specializarii capacitatii de folosinta a persoanei juridice, astfel cum acest principiu este stabilit de art. 34 din Decretul nr. 31/1954.

Astfel, angajatorul nu poate incheia contractul de munca decat daca salariatul pe care il angajeaza ocupa o functie si presteaza o activitate necesara scopului pentru care s-a constituit persoana juridica respectiva si raspunde astfel obiectului de activitate al persoanei juridice respective.

Sunt abilitati sa incheie contracte individuale de munca in numele persoanei juridice angajatoare cei care prin lege sau actul constitutiv reprezinta persoana juridica respectiva in relatiile cu tertii (de exemplu, directorul unei societati, administratorul sau unul din membrii consiliului de administratie, conducatorul institutiei publice etc.).

b) Angajatorul persoana fizica

Conform art. 14 alin. (3) din Codul muncii, persoana fizica poate incheia contract individual de munca in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu (consideram noi, capacitate de exercitiu deplina), respectiv la implinirea varstei de 18 ani.

Nu poate incheia contractul individual de munca in calitate de angajator persoana fizica pusa sub interdictie judecatoreasca datorita starii sale mentale, aceasta fiind lipsita de capacitate de exercitiu.

Consimtamantul

Conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, acesta fiind cel care conduce la realizarea acordului de vointa.

Pentru a fi valabil, consimtamantul exprimat de parti la incheierea contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca trei conditii

sa provina de la o persoana cu discernamant in momentul incheierii contractului.

Sunt prezumate persoane cu discernamant

orice persoane juridice din momentul constituirii lor legale, considerandu-se ca are discernamant persoana fizica ce reprezinta persoana juridica la incheierea contractului individual de munca;

orice persoane fizice de la implinirea varstei de 16 ani (respectiv 15 ani), daca au calitatea de angajat, sau de la implinirea varstei de 18 ani, daca au calitatea de angajatori.

Discernamantul intereseaza in chiar momentul incheierii contractului.

Ca atare, daca o persoana, desi are capacitate, invoca lipsa de discernamant la un anumit moment dat, pentru a solicita desfiintarea contractului individual de munca trebuie sa faca dovada lipsei de discernamant in chiar momentul incheierii contractului.

sa fie exprimat neindoielnic.

Consimtamantul se considera exprimat neindoielnic in masura in care:

este expres;

este dat cu scopul evident de a incheia acel contract individual de munca;

sa fie exprimat liber.

Consimtamantul este liber exprimat daca nu a fost viciat

Viciile de consimtamant ce intervin, de regula, la incheierea contractului individual de munca sunt eroarea, dolul, si mai rar violenta.

In cazul erorii, una dintre partile contractante are o falsa reprezentare a realitatii la momentul in care isi da consimtamantul, aceasta falsa reprezentare a realitatii fiind determinanta pentru incheierea contractului individual de munca.

Eroarea poate privi nu numai obiectul sau cauza contractului, ci si persoana unuia dintre contractanti.

Astfel, tinand cont de faptul ca un contract individual de munca este un contract intuitu personae (un contract personal ce a fost incheiat tinand cont strict de calitatile persoanei si care nu permite reprezentarea) consimtamantul nu este valabil exprimat atunci cand una dintre parti s-a aflat in eroare cu privire la calitatile celeilalte parti, iar in masura in care ar fi cunoscut calitatile reale nu ar fi incheiat contractul.

Desi este greu de imaginat o asemenea situatie, daca acel contract se incheie avand in vedere anumite rigori de varsta, sex, calitati estetice ale salariatului, acestea adaugandu-se la competenta sa profesionala fara a fi incalcat principiul nediscriminarii, iar in realitate angajatorul constata ca salariatul nu corespunde acestor rigori, el poate solicita anularea contractului astfel incheiat, invocand faptul ca la momentul incheierii contractului s-a aflat in eroare cu privire la calitatile personale ale salariatului.

In cazul dolului, intervine o inducere in eroare a uneia dintre parti, falsa reprezentare a realitatii fiind, de data aceasta, determinata de intentia vicleana a uneia dintre parti, pentru ca astfel sa se obtina consimtamantul in vederea incheierii contractului individual de munca.

In cazul violentei, consimtamantul la incheierea contractului este obtinut in baza unei amenintari cu un rau fizic sau psihic, amenintare ce creeaza o temere importanta pentru persoana amenintata. Un astfel de viciu de consimtamant apare totusi destul de rar in practica relatiilor de munca.

Incheierea unui contract individual de munca cu vicierea consimtamantului atrage ca sanctiune desfiintarea (anularea - nulitatea relativa) contractului astfel incheiat.   

Leziunea ca viciu de consimtamant nu functioneaza in cazul contractului individual de munca, deoarece un astfel de viciu poate interveni numai atunci cand intre parti s-a realizat o vadita disproportie intre prestatii, dar cu conditia ca cel ce invoca leziunea sa nu fi avut capacitate deplina la momentul incheierii contractului. Or, un contract de munca nu poate fi incheiat decat daca partile au capacitate deplina, respectiv salariatul are capacitate de munca, iar angajatorul si-a dobandit personalitatea juridica daca este persoana juridica, sau are capacitate de exercitiu deplina daca este persoana fizica.

Obiectul contractului

Obiectul contractului individual de munca este reprezentat de cele doua prestatii reciproce ale partilor, si anume: efectuarea muncii de catre salariat si, respectiv, plata muncii de catre angajator.

In contractul individual de munca, obiectul trebuie sa fie precis determinat, fiind necesara o descriere a prestatiilor la care se obliga partile, precum si conditiile in care aceste prestatii de realizeaza.

Daca un contract individual de munca nu ar cuprinde dispozitii clare si precise cu privire la prestatia in munca la care se obliga salariatul, precum si la salariul pe care se obliga sa-l plateasca patronul, contractul se considera nul.

Obiectul contractului trebuie sa fie real si posibil de executat pentru parti. Astfel, de exemplu, un patron nu poate impune salariatului sau prestatii imposibil de executat.

Obiectul contractului trebuie sa fie licit (sa nu incalce ordinea de drept) si moral (in concordanta cu regulile de convietuire sociala).

Cauza contractului

Cauza contractului individual de munca (adica scopul ce a determinat partile sa incheie contractul individual d munca) este simetric inversa obiectului.

Pentru salariat, cauza o reprezinta obtinerea unui salariu in schimbul muncii prestate, iar pentru angajator munca prestata de angajatul sau.

Ca si in cazul obiectului, cauza trebuie sa fie:

morala si licita;

reala si posibila.

De altfel art. 15 din Codul muncii enunta in mod expres interdictia incheierii unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale.

Sanctiunea aplicabila in cazul nerespectarii acestei dispozitii, este nulitatea absoluta a contractului astfel incheiat

Este de observat ca art. 15 din Codul muncii face referire expresa la conditia impusa cauzei contractului individual de munca, respectiv ca aceasta sa fie licita si morala. Pe de alta parte insa, pe cale de consecinta, din textul de lege rezulta fara dubiu si conditiile impuse obiectului contractului individual de munca, respectiv activitatii prestate in sensul ca aceasta nu trebuie sa fie ilicita sau imorala.

Nu se poate admite incheierea unui contract individual de munca cu o cauza fictiva.