Continutul    contractului individual de munca. Clauze facultative in contractul individual de munca

Pentru a se pastra libertatea de negociere a partilor, legea permite ca in functie de interesele salariatilor si angajatorilor, in cuprinsul contractului individual de munca sa intervina si anumite clauze specifice, a caror interventie ramane la dispozitia partilor.

In acest sens, art. 20 din Codul muncii enumera cu titlu exemplificativ:

clauza cu privire la formarea profesionala;

clauza de neconcurenta;

clauza de mobilitate;

clauza de confidentialitate.

Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu impiedica partile, ca in cuprinsul unui contract individual de munca sa prevada si alte clauze, cu conditia insa ca ele sa fie stabilite in limitele legii, adica:

q      pe de o parte, sa nu stabileasca drepturi pentru salariati sub limitele celor prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil (in temeiul art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicata);

q      pe de alta parte, sa nu implice o renuntare din partea salariatilor a drepturilor ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea in considerare a art. 38 din Codul muncii.

1. Clauza cu privire la formarea profesionala

Astfel de clauze pot avea in vedere:

q    obligatia angajatorului de a asigura salariatului sau o forma de pregatire profesionala la un anumit termen sau pe o anumita durata, in timpul derularii contractului individual de munca;

q    obligatia salariatului ca in schimbul beneficiului astfel dobandit de la angajatorul sau sa presteze activitatea o anumita perioada de timp;

q    obligatia angajatorului de a acoperi orice cheltuieli sau o parte din cheltuielile necesitate de pregatirea salariatului intr-un anumit domeniu determinat (de regula, legat de activitatea prestata in baza contractului de munca) chiar si in situatia in care insusi salariatul este cel care solicita urmarea pregatirii profesionale respective;

q    obligatia salariatului de a se prezenta la programul stabilit de institutia organizatoare a cursului de formare profesionala etc.

2. Clauza de neconcurenta

Conform art. 21 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, clauza de neconcurenta este acea clauza in temeiul careia la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.

In schimbul asumarii acestei obligatii de catre salariat, angajatorul se obliga, la randul sau, sa plateasca salariatului respectiv o indemnizatie lunara.

Pornind de la definitia legala a clauzei de neconcurenta, rezulta ca se considera incalcare a obligatiei contractuale de catre salariat:

q    activitatea prestata direct de catre salariat care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.

Intr-o asemenea situatie, se are in vedere o posibila calitate de comerciant a salariatului care desfasoara un comert in nume propriu, in conditiile in care si pentru angajatorul sau desfasoara acte ce presupun acelasi comert.

Interdictia nu functioneaza numai in raport cu activitatea comerciala, ci are caracter general, ceea ce intereseaza fiind ca activitatea desfasurata in interes propriu sa nu fie in concurenta cu cea prestata de catre aceeasi persoana in favoarea angajatorului sau.

q    activitatea prestata in interesul unui tert aflat in concurenta cu angajatorul.

Cum mediul concurential este specific oricarei activitati economice, se poate considera ca atata vreme cat doi agenti economici au acelasi obiect de activitate si nu exista nici o relatie de asociere intre acestia, activitatea prestata de salariatul unui agent economic in favoarea celuilalt agent economic cu acelasi obiect de activitate reprezinta o forma de incalcare a clauzei de neconcurenta.

Salariatul obligat fata de angajatorul sau la neconcurenta in baza clauzei contractuale, nu poate sa presteze de altfel nici un fel de activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul, nu numai activitatea pe care o presteaza in favoarea angajatorului sau.

La prima vedere, dupa modul de redactare al textului din art. 21 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, s-ar parea ca legiuitorul, introducand posibilitatea inserarii clauzei de neconcurenta in contractul de munca, a limitat foarte mult libertatea muncii. In realitate, modul general de reglementare a clauzei de neconcurenta in Codul muncii actual este extrem de restrictiv, in sensul ca fata de celelalte dispozitii legale, interventia clauzei nu produce efectele scontate la prima vedere.

Astfel, conform art. 23 alin. (1) din Codul muncii, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

O asemenea reglementare are in vedere, in esenta, cazul unei specializari limitate si care nu permite persoanei a presta munca decat in favoarea concurentului angajatorului sau.

Dispozitiile art. 23 alin. (1) din Codul muncii functioneaza, in egala masura, atat in ce priveste aplicarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca, cat si pe durata contractului individual de munca.

Astfel, angajatorul nu-i poate pretinde salariatului sau ca pe durata in care are calitatea de angajat al acelui angajator sa nu presteze o alta activitate, o astfel de clauza fiind nula absolut.

In aceste conditii, odata cu intrarea in vigoare a noului Cod al muncii, o clauza de exclusivitate in baza careia salariatul se obliga sa presteze activitate numai pentru un anumit angajator este nula absolut.

O asemenea solutie a legiuitorului este impotriva libertatii de vointa a partilor, chiar daca ea se fundamenteaza pe principiul libertatii muncii. Astfel, este greu de conceput ca unui angajator care intelege sa-si recompenseze salariatul mult peste nivelul unei salarizari corespunzatoare pentru ora de munca, cu conditia de a nu mai presta activitate in alta parte si cu scopul ca astfel acesta sa-si pastreze forta de munca in deplinatatea sa pentru a o folosi corespunzator numai pentru un anumit angajator, sa fie interzisa.

In cuprinsul contractului individual de munca, trebuie precizate concret activitatile ce sunt interzise salariatului in baza clauzei de neconcurenta. Astfel, conform art. 21 alin. (2) din Codul muncii, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Ca regula generala, clauza de neconcurenta isi produce efectele pe toata durata contractului individual de munca.

De asemenea, pe cale de exceptie, legea permite prelungirea efectelor clauzei de neconcurenta si ulterior incetarii contractului individual de munca, dar numai pentru o perioada limitata pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

Avand in vedere caracterul de exceptie al clauzei de neconcurenta ce functioneaza ulterior incetarii contractului individual de munca, o asemenea clauza trebuie inserata expres in cuprinsul contractului, de la momentul incheierii acestuia sau, dupa caz, in baza unui act aditional.

Totodata, in contract se va specifica in mod concret durata obligarii salariatului la neconcurenta ulterior incetarii contractului sau de munca.

Actualul Cod al muncii reglementeaza doua forme de concediere din initiativa angajatorului, respectiv concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului si concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, neexistand o clasificare a concedierii dupa cum motivul este sau nu imputabil salariatului.

In consecinta, faptul ca o concediere este determinata sau nu de un motiv imputabil salariatului porneste de la analiza bunei credinte a salariatului in raport cu relatia de munca si angajatorul sau. Cum principiu bunei credinte functioneaza, intotdeauna angajatorul va fi cel care este chemat sa faca dovada vinovatiei salariatului sau si a faptului ca motivul desfacerii este imputabil salariatului.

Fata de clasificarea concedierii initiate de angajator in concediere determinata de motive ce tin sau nu de persoana salariatului, este evident ca cele ce nu tin de persoana salariatului (motive economice) nu pot fi imputate acestuia.

In schimb, discutia se pune in legatura cu motive ce tin de persoana salariatului, astfel cum acestea sunt reglementate de art. 61 din Codul muncii.

In ceea ce priveste concedierea pentru motive de indisciplina reglementate de art. 61 lit. a) din Codul muncii, aceasta reprezinta intr-adevar un motiv imputabil salariatului, in masura in care angajatorul face dovada vinovatiei acelui salariat.

Aceeasi ar fi solutia si in ce priveste motivul reglementat la art. 61 lit. b) din Codul muncii, respectiv cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile conform Codului de procedura penala. In masura in care se dovedeste lipsa de vinovatie a salariatului arestat in raport cu dispozitiile legii penale, evident ca si desfacerea contractului individual de munca initiata de angajator ramane fara temei.

In cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, motivul ce duce la desfacerea contractului de munca este un motiv obiectiv, neimputabil, chiar daca el tine de persoana salariatului.

Discutia intervine insa atunci cand contractul de munca se desface pentru ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Astfel, acest motiv de concediere din initiativa angajatorului poate fi imputabil salariatului, cu conditia ca angajatorul sa faca dovada culpei salariatului in ce priveste nepregatirea profesionala.

Daca insa in contractul de munca sau in regulamentul intern al unitatii se precizeaza ca obligatie de serviciu pregatirea profesionala, nerespectarea acestei obligatii este considerata abaterea disciplinara, iar desfacerea contractului individual de munca va interveni nu in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, ci in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, motivul fiind evident imputabil salariatului.

In concluzie, se poate considera ca este admisibila prelungirea clauzei de neconcurenta ulterior momentului incetarii contractului individual de munca in urmatoarele situatii:

q    in cazul desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului pe motive disciplinare, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii;

q    in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala conform art. 61 lit. b) din Codul muncii;

q    in cazul in care salariatul isi da demisia, el fiind cel ce initiaza incetarea contractului individual de munca cu angajatorul, in temeiul art. 79 din Codul muncii;

q    in cazul in care contractul individual de munca inceteaza ca urmare a conventiei partilor in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii.

Desi clauza de neconcurenta reprezinta un rezultat al conventiei partilor, conform noului Cod al muncii, aceasta poate fi supusa unui control jurisdictional.

Astfel, in temeiul art. 23 alin. (2) din Codul muncii, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

O asemenea solutie poate da nastere insa la arbitrariu. Astfel, in baza art. 23 alin. (2) din Codul muncii, exista posibilitatea unei actiuni in instanta indreptata impotriva clauzei de neconcurenta, actiune ce poate fi la dispozitia salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca, acestea fiind categoriile de persoane ce pot avea calitate procesuala activa in cauza.

Evident ca in temeiul art. 28 din Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor - atata vreme cat sindicatele sunt in drept sa apere membrii sai in ce priveste drepturile acestora decurgand din legislatia muncii si din contractele colective de munca, inclusiv in fata organelor de jurisdictie, rezulta ca si in aceasta situatie se recunoaste calitate procesuala activa sindicatelor.

Ceea ce pot solicita reclamantii intr-o asemenea cauza ar fi ca instanta sa intervina peste vointa partilor (incalcand astfel principiul libertatii contractuale) si sa diminueze efectele clauzei de neconcurenta.

De aceea, consideram ca ceea ce a avut in vedere legiuitorul prin introducerea dispozitiei cuprinse in art. 23 alin. (2) din Codul muncii in sensul acordarii posibilitatii pentru instanta ca prin hotarare judecatoreasca sa diminueze efectele unei clauze de neconcurenta s-ar referi numai la situatia in care clauza, desi legala, este abuziva. Or, a lasa la dispozitia instantei posibilitatea de a aprecia in ce masura o asemenea clauza este sau nu abuziva in conditiile in care oricum introducerea unei asemenea clauze in contractul de munca este puternic limitata de lege, ar putea conduce oricand la arbitrariu.

Avand in vedere obiectul unei asemenea actiuni la dispozitia salariatului sau a inspectiei muncii, este de considerat ca instanta competenta la care face referire art. 23 alin. (2) din Codul muncii nu poate fi decat instanta specializata pentru litigii de munca.

In schimbul obligarii la neconcurenta din partea salariatului, angajatorul, la randul sau, se obliga la plata unei indemnizatii lunare catre salariat. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului, conform art. 21 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005.

Este de observat ca art. 21 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, face referire, ca baza de calcul, la salariul celui obligat prin clauza de neconcurenta, or art. 155 din Codul muncii defineste salariul in sensul ca acesta cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Fata de modul de redactare al art. 21 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, indemnizatia de neconcurenta va avea in vedere ca baza de calcul salariul, astfel cum acesta este definit de art. 155 din Codul muncii, deci, practic, de principiu, se va avea in vedere venitul brut al salariatului.

Conform legii, aceasta indemnizatie este lunara. In consecinta, ea se va adauga la veniturile lunare ale salariatului, urmand a fi platita odata cu salariul, daca prin contractul individual de munca partile nu au stabilit altfel.

Este de observat ca o asemenea clauza este extrem de oneroasa pentru angajator. Esential este faptul ca angajatorul este obligat la plata indemnizatiei oricand, indiferent daca clauza de neconcurenta va functiona sau nu si dupa incetarea contractului de munca.

In ce priveste raspunderea salariatului in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, desi legea nu stabileste, pare evident ca, in primul rand, se va putea retine raspunderea disciplinara a salariatului vinovat, atata vreme cat acesta prin contract s-a obligat sa nu savarseasca o fapta de concurenta impotriva angajatorului sau.

Solutia se bazeaza pe faptul ca, in conformitate cu art. 263 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinara poate consta si dintr-o actiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta incalca contractul individual de munca.

Evident ca, angajatorul este in drept sa aprecieze sanctiunea aplicabila intr-o asemenea situatie in functie de consecintele negative pe care fapta salariatului sau le-a avut asupra acelui angajator, dar, pentru a evita orice eventuale alte discutii, este bine ca in regulamentul intern sa se precizeze in mod concret, de principiu, sanctiunea aplicabila in cazul incalcarii clauzei de neconcurenta, sanctiune care poate consta si in desfacerea contractului individual de munca.

Legea insa stabileste in sarcina salariatului vinovat de incalcarea clauzei de neconcurenta si o raspundere patrimoniala. Astfel, conform art. 24 din Codul muncii, in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese, corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

3. Clauza de mobilitate

Art. 25 din Codul muncii permite angajatorului ca prin introducerea unei clauze facultative in contractul individual de munca, sa fie in drept a modifica unilateral locul muncii salariatului sau ori de cate ori interesele angajatorului o cer. Practic, locul muncii salariatului in cauza nu va mai fi stabil, ceea ce va caracteriza activitatea prestata de salariat fiind mobilitatea acestuia in raport cu necesitatile unitatii.

Inserarea unei asemenea clauze in cuprinsul contractului individual de munca nu se poate realiza decat cu acordul ambelor parti.

Clauza de mobilitate poate functiona numai cu luarea in considerare a specificului muncii. Altfel spus, numai daca activitatea pe care urmeaza o desfasoare salariatul la angajatorul respectiv este de natura a nu permite un loc stabil, clauza de mobilitate este admisibila.

In esenta, in baza unei clauze de mobilitate salariatul afectat de o asemenea clauza urmeaza sa nu-si execute obligatiile de serviciu numai intr-un loc stabil de munca.

Deoarece locul muncii este un element ce defineste contractul de munca si, ca regula, el trebuie sa fie stabil, faptul ca prin clauza de mobilitate salariatul renunta la stabilitatea locului de munca determina ca o contraprestatie si o suplimentare de drepturi in favoarea salariatului.

In mod concret, art. 25 ultima teza din Codul muncii stabileste ca atunci cand contractul de munca al unii salariat este afectat de o clauza de mobilitate, acel salariat va beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Este de observat faptul ca legiuitorul nu defineste nici tipul de prestatii ce pot fi acordate si nici valoarea acestora. In tacerea legii este de apreciat ca tipul de prestatii ce pot fi acordate, precum si valoarea lor, vor fi precizate ca urmare a negocierilor, fie prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii, fie prin contractul individual de munca al salariatului respectiv.

Ceea ce insa legea impune in mod expres, este ca salariatul al carui contract de munca este afectat de o clauza de mobilitate sa beneficieze suplimentar pentru aceasta mobilitate si de drepturi corespunzatoare.

Nimic nu ar impiedica insa ca salariatul al carui contract este afectat de o clauza de mobilitate sa solicite in baza acestei clauze si alte drepturi, altele decat cele referitoare la prestatii suplimentare in bani sau in natura (de exemplu, concediu de odihna suplimentar).

4. Clauza de confidentialitate

Clauza de confidentialitate este definita de art. 26 alin. (1) din Codul muncii ca fiind acea clauza in baza careia partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului de munca.

Este de observat ca legiuitorul, prin introducerea clauzei de confidentialitate nu permite o generalizare a interdictiei de transmitere a datelor sau informatiilor, ci impune ca acestea sa fie expres determinate.

Astfel, clauza de confidentialitate isi produce efectele in conditiile stabilite de regulamentele interne, contractele colective de munca sau, dupa caz, contractele individuale de munca.

Altfel spus, angajatorul trebuie sa precizeze in mod clar care sunt acele date sau informatii a caror transmitere catre terti este interzisa salariatului, precum si modalitatile concrete in care un salariat poate opera cu datele sau informatiile de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului.

Conform art. 26 alin. (1) din Codul muncii,    aceste precizari se pot regasi in regulamente interne, contracte colective de munca sau contracte individuale de munca.

Consideram ca precizarile referitoare la confidentialitatea datelor si a informatiilor trebuie sa se regaseasca, cu titlu de principiu, in contractul colectiv de munca aplicabil in unitate, pentru ca acesta stabileste cadrul general de desfasurare a relatiilor de munca, astfel cum au convenit partenerii sociali.

Obligatiile concrete ale salariatului, precum si o precizare mai amanuntita cu privire la datele sau informatiile respective trebuie sa se regaseasca in regulamentele interne la care urmeaza a face trimitere contractul individual de munca, in sensul ca dispozitiile specifice din regulament sunt asumate de catre salariat.

In cazul in care insa, specificul muncii salariatului o impune, daca acesta isi desfasoara activitatea avand posibilitatea de a cunoaste date si informatii suplimentare legate de acel angajator, este bine ca si in cuprinsul contractului individual de munca (de exemplu, intr-o anexa a acestuia) asemenea aspecte sa fie foarte concret precizate.

Conform art. 26 alin. (2) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, nerespectarea clauzei de confidentialitate de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interse.

Fata de modul de redactare al textului, este de observat ca legiuitorul are in vedere atat obligarea salariatului la confidentialitate, cat si obligarea angajatorului in acest sens.

In ceea ce priveste situatia angajatorului, in cuprinsul Codului muncii, functioneaza si alte reglementari exprese cu privire la confidentialitate (de exemplu, art. 40 alin. (2) stabileste cu titlu de principiu ca obligatie principala a angajatorului, obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor sai).