Coordonate actuale ale dreptului muncii si contractului individual de munca

Coordonate actuale ale dreptului muncii si contractului individual de munca.

In principal, contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii, precum si de Contractul colectiv de munca unic la nivel national[1].

Art.10 din Codul muncii prevede:

"Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu".

Potrivit dispozitiilor Contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca ( art. 69 ), in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza ( art. 71 alin.4 ).

In doctrina romaneasca[2] s-au dat mai multe definitii contractului individual de munca, de exemplu, acesta este:

- intelegerea incheiata in scris, intre o persoana fizica pe de o parte si, de regula, o unitate pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract - indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei si legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei incadrate - conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor contractului;

- intelegerea dintre o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica denumita angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze munca prevazuta in contract, indeplinind atributiile pe care si le-a asumat, in conditiile de disciplina stabilite de lege si de catre angajator, in schimbul unui salariu si a altor drepturi cuvenite .

- intelegerea incheiata in scris prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea, cu continuitate in timp a unei munci in folosul si sub subordonarea celeilalte parti - angajatorul - iar acesta asigura la randul sau, plata salariului si conditiile adecvate de munca .

In ceea ce ne priveste, vom defini contractul individual de munca pornind de la dispozitia art.10 din Codul muncii dar ne vom referi si la reglementarea acestuia in contractul colectiv unic de munca la nivel national[5].

Aceasta definitie legala este oarecum deficitara si are un caracter unilateral.

Intr-adevar, avand in vedere ca in dreptul nostru termenul de "contract" si cel de "conventie" sunt sinonimi, pentru a evita caracterul idem per idem al definitiei credem ca ar fi fost mai indicata formularea:"contractul individual de munca este conventia", in loc de "contractul individual de munca este contractul".

Apoi se stie ca orice contract sau conventie    presupune un acord de vointa, drepturi si obligatii reciproce. Ori, din definitia legala prevaleaza doar obligatia salariatului, de a presta munca sub autoritatea unui angajator in schimbul careia primeste o remuneratie si numai implicit se deduce ca este vorba si de obligatia angajatorului de a plati salariul. In plus, acesta are si obligatia generala de a asigura conditiile de munca adecvate activitatii desfasurate, securitatea si sanatatea in munca .

Apoi, ca regula, angajatorul este o persoana juridica si doar ca exceptie o persoana fizica.

Drept consecinta, in definitie ar fi trebuit sa se tina seama de aceasta ordine.

Coordonatele actuale ale dreptului muncii:

1. Dreptul muncii da expresie cerintelor justificate ale salariatilor, intereselor legitime ale angajatilor, in contextul exigentelor specifice economiei de piata. In consecinta, el este structurat pe urmatoarele coordonate:

- Exigenta dreptului individual al muncii (care vizeaza contractul individual de munca sub toate aspectele sale);

- Exigenta dreptului colectiv al muncii care cuprinde, in principal:

statutul legal al organizatiilor sindicale si al celor patronale ca parteneri sociali, rolul lor in domeniul raporturilor juridice de munca;

formele institutionalizate ale dialogului social (inclusiv tripartitismului ca parghie verificata in timp a realizarii sale);

negocierea colectiva a conditiilor de munca, repectiv in principal, contractele colective de munca, dar, posibil, si alte acorduri intre partenerii sociali;

conflictul colectiv de munca si, in cadrul sau, ca faza ultima, greva;

concedierea colectiva, sub toate aspectele sale.

- Un sistem de masuri de protectie sociala a salariatilor si de protectie a intereselor legitime a salariatilor[7] ( exprimat indeosebi, prin normele imperative privind salariul minim brut pe tara garantat in plata, stabilirea duratei maxime a timpului de munca, a duratei minime a timpului de odihna, protectia speciala a femeilor si a tinerilor, reglementarea riguroasa a concedierii individuale si colective, dreptul angajatorului de a organiza activitatea, de a de ordine si dispozitii obligatorii, de a-i sanctiona disciplinar pe salariatii care au savarsit abateri disciplinare ).

2. Pe fondul reglementarilor normative in vigoare[8], este necesar ca analiza raporturilor juridice de munca sa se realizeze atat unitar, cat si diferentiat, potrivit specificului diverselor sectoare de activitate, respectiv:

- pentru personalul din sectorul privat - preponderent ca numar de salariati - in care conditiile de munca, salariile, concediile de odihna etc. se negociaza prin contractele colective de munca sau/si individuale de munca ( in baza legislatiei muncii si a legislatiei securitatii sociale considerate, dupa caz, ca minim/maxim legal );

- pentru personalul din sectorul public in care drepturile salariatilor se stabilesc in principal prin acte normative si numai in anumite limite legale prin contractele colective sau/si individuale de munca; in acest sector se pastreaza elementele esentiale de regelmentare centralizata a raporturilor de munca.

De regula, in legislatia din Europa occidentala exista particularitati ale reglementarii raporturilor de munca[9] si in functie de marimea unitatii.

In sistemul legislatiei romane a muncii dimensiunea unitatii conditioneaza numai obligatia de a negocia contractul colectiv de munca ( daca uniatatea are minim 21 de salariati ); de a alege reprezentanti ai salariatilor ( daca unitatea are mai mult de 20 de salariati si nici unul dintre ei nu este membru de sindicat ); obligatia de a se constitui Comitetul de Sanatate in munca ( daca unitatea are cel putin 50 de salariati ). In sfarsit, numarul de salariati care antreneaza calificarea unei concedieri ca fiind sau nu colectiva variaza legal in functie de numarul total de salariati. De principiu, insa, se poate afirma ca, in prezent, in legislatia muncii din Romania, dimensiunea unitatii nu conditioneaza esential drepturile sau nivelul drepturilor salariatilor, cu toate ca s-ar impune anumite reglementari.