Dreptul muncii-Baza juridica a contractului de munca

Dreptul muncii-Baza juridica a contractului de munca

1.1. Reglementarea legala si definitie

Izvoarele muncii sunt impartite in doua categorii: izvoare interne(comune cu cele ale altor ramuri de drept-legi si specifice dreptului muncii-statute profesionale, contractul colectiv de munca) si izvoare internationale (pacte, conventii, acorduri).

Izvoare interne:

1-Constitutia Romaniei: reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai important izvor de drept. Ea enumera principalele acte normative sau izvoare de drept, precizand si organul care le emite. Astfel, in art.73 alin.(1) se prevede: "Parlamentul adopta legi constitutionale, legi organice, legi ordinare. Potrivit art.108,"Guvernul adopta hotarari si ordonante. Hotararile se emit pentru organizarea executarii legilor.

Ordonantele se emit in temeiul unei legi speciale de abilitare, in limitele si in conditiile oferite de aceasta."

Desi este principalul izvor pentru dreptul constitutional[1], Constitutia este izvor important si pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetatenilor sunt legate de munca si intereseaza dreptul muncii( dreptul de asociere- art.40, dreptul la securitatea si sanatatea salariatilor-art.41, dreptul la greva-art.43,etc.).Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constitutionale (neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii, negocierea conditiilor de munca, dreptul la odihna-art.41 etc.)

2-Codul muncii. Cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia, il constituie fireste, Codul muncii[2].

Structura Codului muncii este alcatuita din 13 titluri, fiecare impartit la randul lui in capitole si articole:[3]

Titlul I- "Dispozitii generale", cu doua capitole:

Titlul II- "Contractul individual de munca", cu noua capitole:

Titlul III- "Timpul de munca si timpul de odihna", cu trei capitole:

Titlul IV- "Salarizarea" cu cinci capitole:

Titlul V-"Sanatatea si securitatea in munca", cu trei capitole:

Titlul VI-"Formarea profesionala", cu trei cpitole:

Titlul VII-"Dialogul social", cu patru capitole:

Titlul VIII-"Contractele colective de munca";

Titlul IX-"Conflictele de munca", cu doua capitole:

Titlul X-"Inspectia muncii".

Titlul XI-"Raspunderea juridica", cu cinci capitole:

Titlul XII-"Jurisdictia muncii", cu trei capitole:

Titlul XIII-"Dispozitii finale".

3. Legile speciale. In afara de legea fundamentala, si de legea cadru- Codul muncii-o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaza relatii sociale de munca ori au in vedere asemenea relatii.

Exemple:

-Legea nr.108/1996 privind contractul colectiv de munca[4];

-Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca[5];

-Legea nr.203/1999 privind permisele de munca[6];

-Legea nr.210/1999 privind concediul paternal[7];

-Legea nr.319/2006 a securitatii si sanatatii in munca; etc.

4.Ordonantele si Hotararile Guvernului .

Exemple:

-Ordonanta Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;

-Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar;

-Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.158/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului;

-Hotararea Guvernului nr.522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;

-Hotararea Guvernului nr.1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.316/2006.etc.

5.Ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministri si conducatorii altor organe centrale. Si aceste acte se emit in baza si in vederea executarii legilor, a ordonantelor, si hotararilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si concretizari ale dispozitiilor legale superioare.

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei. Altele sunt emise de Ministerul Educatiei si Cercetarii, Ministerul Finantelor Publice, etc.

Izvoare internationale:

Sunt izvoare ale dreptului muncii conventiile, pactele, acordurile, etc., daca tara noastra este parte la ele prin aderare ori ratificare si, evident, numai daca acestea privesc relatii sociale ce intra in obiectul dreptului muncii romanesc.

Cele mai importante acte internationale in domeniul muncii sunt actele Organizatiei Internationale a Muncii si anume conventiile si reglementarile. Exemple:

-Conventia pentru drepturile omului si libertatilor fundamentale-1950.

-Carta social-europeana-1961.

-Codul european de securitate sociala-1964.

-Conventia europeana privind statutul juridic al muncitorului emigrant-1977.

-Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea varstei de pensionare.

De asemenea actele emise de Uniunea Europeana sunt izvoare semnificative de dreptul muncii. Constitutia europeana[8] in titlul III, Capitolul III, Sectiunea 1 si 2 reglementeaza aspecte privind ocuparea fortei de munca si politica sociala.

Ca orice alta ramura de drept, si dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relatiile sociale de munca.

Aceasta relatie se stabileste intre cei ce utilizeaza forta de munca-angajatori(patroni) si cei care presteaza munca salariati. Salariatii sunt acele persoane fizice, obligate prin functia sau profesia lor sa desfasoare diverse activitati pentru angajatori.

Intre cele doua parti iau astfel nastere atat relatii individuale, dar si colective, consecinta a incheierii contractului colectiv de munca, precum si a institutionalizarii dialogului social, a existentei unor drepturi si obligatii distincte ale celor doi parteneri sociali in procesul muncii ca subiecte colective de munca.[9]

Dreptul muncii poate fi definit ca aceea ramura de drept romanesc data de totalitatea normelor juridice cu caracter specific ce apara si statueaza raporturile individuale sau colective de munca ce apar in procesul muncii intre angajat si unitatea angajatoare(patron)[10]

Unii autori[11],in definirea dreptului muncii pornesc de la faptul ca aceasta este o disciplina stiintifica, el neputandu-se confunda sau echivala cu un ansamblu de reglementari. Se considera astfel ca "dreptul muncii constituie o disciplina a stiintelor juridice care studiaza aspectele teoretice si practice ale raporturilor juridice de munca, nascute intre angajatori si cei subordonati acestora".

Dreptul muncii poate fi definit ca aceea ramura de a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul aplicarii legislatiei muncii[12].

1.2 Obiectul dreptului muncii.

Din definitia data acestei ramuri si stiinte a dreptului rezulta ca in obiectul sau intra, in primul rand, relatiile sociale de munca, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca.

Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie, si nu doar pe cele izvorate din contractele de munca. Numai in acceptiunea restransa (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca , intrucat lato sensu (ca stiinta a dreptului), el cuprinde, in afara de analiza raporturilor juridice de munca intemeiate pe contractele de munca, si referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implica si ele prestarea unei munci.

De aceea, in literatura juridica se discuta problema existentei unui drept al muncii exhaustiv- dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice izvorate din:

contractele de munca;

exercitarea functiilor publice;

munca membrilor cooperatori;

activitatea personalului clerical;

exercitarea profesiilor liberale.

In al doilea rand, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde si unele raporturi juridice conexe (formarea profesionala, securitatea si sanatatea in munca, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor.

1.3 Raporturile juridice individuale de munca

Am aratat ca, obiectul de reglementare al dreptului muncii il constituie raporturile juridice de munca, care pot fi, individuale si colective.

Traditional, raporturile de munca sunt definite ca acele relatii sociale reglementate de lege, ce iau nastere intre o persoana fizica, pe de o parte, si, ca regula, o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, unitate bugetara etc.) pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua, care, la randul ei, se obliga sa o remunereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acestei munci.

Asa fiind, subiectele raportului juridic de munca, in acceptiunea avuta in vedere, sunt angajatorul si salariatul (angajatul).

Acest raport se caracterizeaza prin aceea ca:

poate exista numai intre doua persoane, spre deosebire de raportul obligational civil si de raportul juridic comercial, in cadrul carora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;

se stabileste, ca regula, numai intre o persoana juridica si o persoana fizica, ori, exceptional, numai intre doua persoane fizice, fiind exclusa existenta raportului juridic de munca intre doua persoane juridice, deoarece persoana care presteaza munca nu poate fi, prin ipoteza, decat o persoana fizica;

raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae, atat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor persoanei care presteaza munca, cat si in functie de specificul celeilalte parti, avand in vedere colectivul, climatul si conditiile de munca existente in cadrul acesteia.

Trasatura proprie, fundamentala, caracteristica si determinanta a raportului de munca este constituita de relatia de subordonare, existenta intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care presteaza munca este subordonata celuilalt subiect al raportului respectiv[15].

Consecinta subordonarii sub aspectul obiectului si continutului raportului juridic de munca, consta in aceea ca, in conditiile legii, cel ce angajeaza stabileste programul si locul de munca al personalului sau avand, in acelasi timp, dreptul de a-i da indicatii, generale sau amanuntite, cu privire la modalitatile realizarii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza indeplinirea lor, chiar daca sub aspectul oportunitatii, eficientei economice, interesului serviciului, indicatiile nu ar reprezenta solutia optima ori ar fi gresite.In esenta, deci, subordonarea consta in dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, in conditiile legii, munca salariatului in colectivul sau.

O alta consecinta a subordonarii se manifesta prin obligatia angajatului de a respecta disciplina muncii, in caz contrar fiind pasibil de raspundere disciplinara, ale carei efecte constau in aplicarea de sanctiuni.

Trasaturile raporturilor juridice de munca. Raporturile juridice individuale de munca sunt caracterizate de anumite trasaturi care le delimiteaza si individualizeaza de alte raporturi juridice.

a) Raportul juridic de munca ia nastere, ca regula, prin incheierea unui contract individual de munca[16].

Pe baza acestui contract isi desfasoara activitatea marea majoritate a personalului si anume, cel incadrat in societati comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii si societati nationale, unitati bugetare, alte persoane juridice sau fizice .

Nu se intemeiaza pe un contract individual de munca, ci are un caracter extracon-iractual, munca prestata de:

cei ce indeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrati sau mobilizati conform Legii nr. 446/2006 privind pregatirea populatiei pentru aparare;

soldatii si gradatii recrutati pe baza de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/2006;

cei care presteaza servicii in temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechizitiile;

persoanele care contribuie prin munca la efectuarea unor lucrari de interes public, in conformitate cu prevederile legale;

elevii si studentii in timpul instruirii practice;

cei ce consimt la prestarea unei activitati in folosul comunitatii potrivit Ordonantei Guvernului nr. 55/2002.

b) Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care presteaza munca este, intotdeauna, o persoana fizica. Acest raport se poate stabili intre o persoana fizica si o persoana juridica, sau intre doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata intre persoane juridice.

c) Raportul juridic de munca are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestata de persoana fizica, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii ale sale; reprezentarea - care este posibila in raporturile juridice civile - este inadmisibila in raporturile de munca.

Raportul in discutie are un caracter personal si in ceea ce priveste angajatorul. Devenind subiect al raportului de munca, persoana fizica dobandeste calitatea de membru al colectivului dintr-o anumita unitate.

Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fata de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca. Este adevarat ca si in cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat sa actioneze in limitele insarcinarilor primite de la mandant, dupa cum persoana care are calitatea de prepus isi desfasoara activitatea, in functia incredintata, sub conducerea si potrivit indicatiilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristica pentru raportul juridic de munca, implica incadrarea in colectivul de munca al unui angajator determinat, intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala.In acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile in baza carora cel care se obliga sa desfasoare activitatea in folosul altuia isi organizeaza singur munca, fara a se incadra intr-un colectiv si fara a se subordona celui cu care a contractat.

Subordonarea implica obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta obligatie avand ca o componenta esentiala respectarea programului de lucru; desfasurarea muncii are un caracter de continuitate, in cadrul unui numar minim de ore pe zi, intr-o perioada determinata. Fara elementul de subordonare nu ar fi cu putinta unitatea de actiune a colectivului si eficienta activitatii sale.

e) Munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestatia cuvenita angajatului. Deci, o munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munca.

f) Asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protectii multilaterale pentru angajati, atat cu privire la conditiile de desfasurare a procesului muncii, cat si in ceea ce priveste drepturile ce decurg din incheierea contractului, reprezinta o alta trasatura a raportului juridic de munca. Toate normele juridice indeplinesc o functie de protectie a unor interese legitime, pentru ca apararea ordinii de drept constituie ratiunea insasi a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobandeste in raportul juridic de munca un accent specific intrucat legea acorda o atentie deosebita protectiei angajatului.

Formele raporturilor juridice de munca. Raporturile juridice individuale de munca, s-a considerat , se prezinta sub doua forme: tipice si atipice (imperfecte).

A.Formele tipice sunt, in primul rand, cele fundamentate pe contractul individual de munca, care, constituie forma tipica si clasica a raportului de munca.In esenta sa, acest contract, se caracterizeaza prin aceea ca una din parti, care este intotdeauna persoana fizica, se obliga sa depuna forta sa de munca in folosul celeilalte parti, de obicei, persoana juridica, sau persoana fizica, care isi asuma, la randul sau, obligatia de a crea conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si de a plati aceasta munca.

Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc:

a) functionarii publici;

b)    militarii, cadre, permanente din Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor, Ministerul Justitiei, Serviciul Roman de Informatii etc. care, desi nu li se aplica legislatia muncii si nu incheie contracte de munca, se afla in raporturi juridice de natura contractuala, cu unitatile din care fac parte;

c) membrii cooperatori;

B.Formele atipice au fost considerate:

raporturile de munca fundamentate pe contractul de ucenicie;

raporturile de munca ale avocatilor salarizati in interiorul profesiei.O pozitie distincta au judecatorii si procurorii, precum si diplomatii.

Raporturile juridice de munca (de serviciu) ale functionarilor publici. Potrivit dispozitiilor Legii nr. 188/1999 republicata, care reprezinta statutul general al functionarilor publici, acestia se afla in raporturi de serviciu cu institutiile si autoritatile de care apartin, care se exercita pe baza actului administrativ .

In conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999 republicata, functia publica reprezinta "ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala, administratia publica locala si autoritatile administrative autonome', iar functionarul pubfic este "persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica' (art.2 alin.1 si 2).

Functiile publice se impart in 3 clase, diferite in raport cu nivelul studiilor necesare ocuparii functiei publice, dupa cum urmeaza:

a) clasa I cuprinde functiile publice pentru a caror ocupare se cer studii universitare de licenta absolvite cu diploma, respectiv studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta;

b) clasa a ll-a cuprinde functiile publice pentru a caror ocupare se cer studii superioare de scurta durata, absolvite cu diploma;

c) clasa a 3-a cuprinde functiile publice pentru a caror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale absolvite cu diploma de bacalaureat(art.8).

Este cert ca din dispozitia legala "dreptul la munca nu poate fi ingradit', nu trebuie sa intelegem nici pe departe ca acest drept nu ar exista, sau ar insemna altceva decat, traditional, se intelege prin el.

Asa cum se arata in literatura juridica, temeiuri pertinente si convingatoare ne ingaduie sa denumim dreptul consacrat de art.41 alin.1 din Constitutie ca dreptul la munca, acest text exprimand "intr-o corelatie juridica necesara exigentele libertatii cetateanului cu economia de piata si cu caracterul social al statului.

In sens larg, dreptul la munca include libertatea alegerii profesiei, a ocupatiei, a locului de munca in tara sau in afara ei, protectia sociala a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective si individuale, stabilitatea in munca.

In sens restrans, in conditiile economiei de piata, el este conceput ca incluzand, in principal, libertatea muncii si stabilitatea in munca .

Curtea Constitutionala a stabilit, in jurisprudenta sa, de principiu, ca instituirea prin lege a unor conditii pentru ocuparea unor functii sau exercitarea unor profesii nu reprezinta o incalcare a dreptului la munca si la alegerea profesiei.

Acceptand (firesc) existenta dreptului la munca, nu poate fi acceptata existenta obligatiei de a munci. O astfel de obligatie a devenit caduca in Romania, odata cu abrogarea Legii nr. 25/1976 si a Decretului nr. 153/1970, dupa decembrie 1989. Anterior, in tara noastra "dreptul la munca avea, mai degraba, fizionomia juridica a unei obligatii, intrucat unul din atributele specifice acestui drept - libertatea de a munci in cele doua ipostaze ale sale, optiunea de a lucra sau nu si de a alege locul de munca - era negat aproape in totalitate.

Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singura si libera profesia, daca munceste sau nu, unde, pentru cine si in ce conditii. Ea se manifesta prin caracterul contractual (conventional), al tuturor formelor raportului juridic de munca. De asemenea, libertatea muncii este asigurata prin reglementarea incetarii contractului de munca din initiativa salariatului, act care - spre deosebire de

incetarea din initiativa angajatorului - nu este supus nici unei alte limitari sau conditii, in afara obligatiei de preaviz.

Dreptul la munca, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertatii si personalitatii umane, in complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoana sa nu poata fi obligata sa desfasoare o munca pe care nu si-a ales-o (sau nu a acceptat-o liber) ori sa munceasca intr-un anumit loc de munca pe care nu l-a ales sau acceptat liber.

Drept consecinta, libertatea muncii exclude munca fortata sau obligatorie.

In acest sens, art.42 alin.(1) din Constitutie si art.4 alin.1 din Codul muncii dispun ca "munca fortata este interzisa'.

Conform art.4 alin.2 din Codul muncii, "Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu st-a exprimat consimtamantul in mod liber'.

Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 105 din anul 1957² (in art.1) prevede ca fiecare membru al organizatiei, care o ratifica se angajeaza sa aboleasca munca fortata sau obligatorie si sa nu recurga la ea sub nici o forma ca:

-masura de constrangere sau de educatie politica ori ca sanctiune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprima anumite opinii politice sau isi manifesta o pozitie ideologica fata de ordinea politica, sociala sau economica stabilita;

metoda de mobilizare si de utilizare a mainii de lucru in scopul dezvoltarii economice;

masura de disciplina a muncii (in sens de sanctiune disciplinara constand in munca);

pedeapsa pentru participarea la greve;

masura de discriminare rasiala, sociala, nationala sau religioasa.

In consens, cu dispozitiile Conventiei pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, legea noastra dispune ca nu constituie munca fortata:

activitatile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfasurate, in locul acestora, din motive religioase sau de constiinta;

munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionata;

indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

prestatiile in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in generai, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.