INTRODUCERE IN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca si Dreptul muncii

Munca este o trasatura esentiala a activitatii umane, omul fiind singura fiinta care depune efort in mod constient in vederea obtinerii unor foloase. In acelasi timp, munca reprezinta o conditie a traiului, deoarece fara a presta munca nu se pot obtine bunurile necesare vietii. De cele mai multe ori, munca depusa reprezinta si o masura a bunastarii indivizilor. Munca constitue pentru economisti factor de productie, o activitate prin care oamenii utilizeaza aptitudinile lor, fizice si intelectuale, im scopul obtinerii de bunuri si beneficii.

Dezvoltarea societatii umane a determinat normativizarea relatiilor de munca. Daca la inceputul organizarii societatii umane prestarea muncii se facea in folos propriu, pe parcursul evolutiei structurilor etatice, munca s-a prestat si in folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societatii munca silnica.

Dreptul modern a adus mutatii in sfera dreptului in general, punand si bazele aparitiei dreptului muncii ca stiinta si disciplina juridica. O data cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei calauzitoare si pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munca, interzicerea muncii silnice, remuneratie muncii prestate etc. (sfarsitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism si industrializarea la scara larga a proceselor de productie a determinat organizarea muncitorilor in sindicate care sa le apere drepturile legate de relatiile de munca. Miscarile sindicale de la inceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive si soldate cu victime, au grabit conturarea dreptului muncii ca o disciplina juridica autonoma.

Cu privire la intelesul notiunii de dreptului muncii, in doctrina s-au formulat mai multe definitii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara noastra alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca dintre patroni si salariati.[1]

Intr-o alta opinie, dreptul muncii reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor individuale si colective care se nasc intre angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestarii muncii in baza unui contract individual de munca, precum si acele reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.[2]

Concluzionam ca dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc intre salariati si angajatori in legatura cu prestarea muncii.

I.2 Obiectul si metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramura de drept autonoma, avand atat obiect propriu cat si metoda de reglementare proprie.

In ceea ce priveste obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileste ca acesta reglementeaza:

Ø      totalitatea raporturilor individuale si colective de munca;

Ø      modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca;

Ø      precum si jurisdictia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar in Codul Muncii, art. 2 din cod prevede ca dispozitiile codului se aplica:

a)      Cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;

b)      Cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

c)      Cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;

d)      Persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;

e)      Ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f)       Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;

g)      Organizatiilor sindicale si patronale.

Asa cum s-a reliefat in doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie in primul rand sferei raporturilor juridice de munca ce se nasc din incheierea unui contract de munca.[3] In al doilea rand, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde si unele raporturi juridice conexe (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractului de munca ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au facut parte si cele ce priveau asigurarile sociale, insa, ca urmare a transformarilor intervenite si in domeniul dreptului muncii incepand cu anul 1990, a revenirii acestuia in categoria ramurilor de drept privat, asigurarile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitatii sociale, asa cum este de altfel in toate tarile dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei in sistemul stiintelor juridice

Sistemul de drept roman este un sistem unitar, alcatuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiecarei ramuri de drept este data de obiectul propriu de reglementare si metoda de reglementare specifica.

Functie de criteriul pozitiei pe care se afla partenerii care incheie un raport juridic, sistemul de drept roman se subdivide in dreptul privat si dreptul public.

In cazul dreptului privat, participantii la raporturile juridice se situeaza de pozitie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriva, in situatia dreptului public, participantii la raporturile juridice se situeaza pe pozitii diferite, unul dintre subiecti fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constitutional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Incadrarea dreptului muncii in una din cele doua subdiviziuni ale sistemului de drept a starnit polemici de-a lungul timpului. In perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost incadrat in mod artificial in categoria dreptului public. Intradevar, in aceasta perioada, angajatorul avea o pozitie privilegiata fata de angajat, raportul dintre acestia nefiind rezultatul intalnirii cererii cu oeferta de munca pe o piata libera. Economia centralizata presupunea inclusiv incadrarea pe baza de repartitie nu pe baza acordului de vointa dintre angajat si angajator.

Actualmente, dreptul muncii este considerat in mod unanim de autori ca fiind o ramura a dreptului privat. Polemici insa mai apar datorita particularitatilor care caracterizeaza aceasta disciplina juridica.

Astfel, din punctul de vedere al pozitiei pe care se situeaza participantii la raportul juridic de dreptul muncii, observam o serie de nuantari specifice in ceea ce priveste pozitia angajatului fata de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce ii ofera acestuia o pozitie privilegiata. In literatura de specialitate se vorbeste despre un raport de autoritate care caracterizeaza relatiile juridice de munca. Existenta acestei particularitati cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce insa la situarea acestei ramuri de drept in sfera dreptului public.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenta.

Dreptul constitutional cuprinde norme fundamentale pentru intreaga activitate juridica. Implicit, dispozitiile dreptului constitutional se refera si la norme caracteristice raporturilor juridice de munca. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturand intreaga arhitectura a normelor de dreptul muncii, cuprinse in alte acte normative.

Cat priveste relatia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia ca parte din normele dreptului muncii se regasesc in acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim in special la dispozitiile privitoare la activitatea functionarilor publici. Astfel, desi la angajare acestora li se incheie un contract de munca, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate functie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse in Statutul functionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.

Dreptul muncii se afla in legatura si cu dreptul penal, mai ales in ceea ce priveste infractiunile de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Ca ramura de drept privat, dreptul muncii isi completeaza prevederile, ori de cate ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat si anume dreptul civil. Aceasta completare vizeaza atat normele dreptului material cat si normele dreptului procesual pentru fiecare materie. In sustinerea acestei afirmatii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru stiintele juridice, cuvantul izvor de drept are doua intelesuri distincte. Mai intai, acest termen desemneaza sursa care a determinat aparitia dreptului, realitatile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii consta in dezvoltarea societatii umane si generalizarea relatiilor de munca platita. Incheierea la scara larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat si adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceasta sfera de relatii sociale. Revolutia industriala si afirmarea drepturilor muncitorimii a grabit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil si transformarea sa intr-o disciplina juridica autonoma.

In al doilea rand, termenul drept desemneaza forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere in izvoare interne si izvoare internationale.

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifica in izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept si izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi si actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constitutionale, organice si ordinare.

Constitutia Romaniei, adoptata prin referendum in decembrie 1991 consfinteste drepturi fundamentale privind munca si relatiile de munca. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca si protectia sociala a muncii (art. 38), interzicerea muncii fortate (art. 39), dreptul la greva (art. 40).

In categoria legilor organice care reglementeaza relatiile juridice de munca se regasesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul functionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaza legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Aceasta lege a modificat profund intreaga legislatie a muncii valabila la momentul aparitiei sale, incepand cu abrogarea in imtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Nationala prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la randul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat in temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia Romaniei, in urma angajarii raspunderii Guvernului in fata Camerei Deputatilor si a Senatului, in sedinta comuna din data de 9 decembrie 2002.

Cu toate ca a fost adoptat pentru a raspunde nevoilor de adaptare a legislatiei muncii la noua configuratie a relatiilor de munca si pentru a se produce alinierea reglementarilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intrarii sale in vigoare s-au semnalat numeroase luari de opinie care au criticat acest cod.

Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii mentionam: legea nr. 90/1990 privind protectia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, legea nr. 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaza raporturi juridice de munca mentionam decretele-lege, hotararile si ordonantele guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor, actele administratiei publice la nivel local.

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru ca desi nu emana de la organismul legislativ - Parlamentul - au totusi putere de lege, reglementeaza relatii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau inlocui. Au denumirea de decret pentru ca sorgintea lor este executivul si denumirea de lege pentru ca au forta juridica a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitatii functionarii puterii publice in conditii de criza, cand nu a existat Parlament.[4]

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispozitii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la saptamana de lucru de cinci zile in unitatile de stat.

Potrivit legii, in exercitarea atributiilor sale Guvernul poate emite ordonante (atunci cadn exista o lege de abilitare data de Parlament) sau hotarari. Exista mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hotararea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea si perfectionarea pregatirii profesionale a somerilor si hotararea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unitatile bugetare.

Dintre ordinele si instructiunle ministrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importanta sunt actele emise de Ministrul muncii si solidaritatii sociale. Desigur ca astfel de acte pot fi emise si de catre ministrul educatiei si cercetarii, ministerul sanatatii, ministrul finantelor publice etc.

Ca si in situatia altor discipline juridice, in literatura juridica se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate si principiilor fundamentale de ramura.

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fata de includerea ei in categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constitutional conform caruia judecatorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arata doar o obisnuinta aplicata de buna voie nu si o norma propriu-zisa, care poate fi impusa cu ajutorul aparatului de constrangere al statului. Aceasta explicatie, de altfel bine fundamentata, lasa insa fara temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretara aproape exclusiv a femeilor, conditia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fara a atinge terenul discriminarilor, folosirea pe postul de sofer a barbatilor etc.

Practica judiciara are, ca si pentru alte ramuri de drept, doar rolul de indrumare in ceea ce priveste aplicarea legilor. Deciziile luate de judecatori nu pot crea norme juridice. Ne exprimam insa o serie de rezerve cu privire la deciziile pronuntate la judecarea recursurilor in anulare, recursurilor in interesul legii precum si la casarea cu trimitere spre rejudecare in fond facuta de catre Curtile de Apel pentru hotararile de dreptul muncii.

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusa la discutie in actualul cadru reglementativ al dreptului muncii roman, motiv pentru care vor fi tratate separat.

Fara a considera epuizata categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, consideram oportun sa ne oprim succint si asupra izvoarelor specifice pentru aceasta disciplina. Se include in aceasta categorie contractele colective de munca, statutele profesionale si disciplinare, regulementele de ordine interioara si alte izovare.

Contractele colective munca, reglementate de legea nr. 13/1991 si apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai importanta categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natura speciala deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relatiile de munca. Stabilirea conditiilor de munca se face asadar pe baza contractuala si nu in puterea legii

Statutele profesionale si disciplinare au aparut datorita particularitatilor care caracterizeaza anumite profesii sau meserii, in situatia in care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceasta categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioara, care cuprind dispozitii cu privire la organizarea si disciplina muncii din unitate nu si-au pierdut din importanta prin adoptarea reglementarilor privind contractele colective de munca. Calitatea sa de izvor de drept deriva din faptul ca este emis in baza prevederilor legale si cupr Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern precum si cu privire la modificarile aduse acestuia trebuie indeplinita de angajator. Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

Regulamentele de ordine interioara, care cuprind dispozitii cu privire la organizarea si disciplina muncii din unitate nu si-au pierdut din importanta prin adoptarea reglementarilor privind contractele colective de munca. Calitatea sa de izvor de drept deriva din faptul ca este emis in baza prevederilor legale si cuprinde norme de conduita obligatorie in cadrul unitatii, a caror respectare este garantata prin masuri de constrangere.

Titlul XI al codului muncii (Raspunderea juridica) debuteaza cu reglementarea regulamentelor de ordine interioara (art. 257 - art. 262). Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz si cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern precum si cu privire la modificarile aduse acestuia trebuie indeplinita de angajator. Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

inde norme de conduita obligatorie in cadrul unitatii, a caror respectare este garantata prin masuri de constrangere.

Titlul XI al codului muncii (Raspunderea juridica) debuteaza cu reglementarea regulamentelor de ordine interioara (art. 257 - art. 262). Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz si cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern precum si cu privire la modificarile aduse acestuia trebuie indeplinita de angajator. Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

In masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate in dispozitiile regulamentului intern. Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate de catre salariat.

Obligatia de a intocmi regulamentul de ordine interioara revine fiecarui angajator in parte. Aceasta obligatie trebuia indeplinita in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a codului muncii, iar in situatia angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a codui, termenul de 60 de zile incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.

In categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protectia si igiena muncii cuprinse in alte documente decat cele mentionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei calauzitoare pentru intreaga reglementare juridica a relatiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorita gradului lor larg de generalitate si datorita aplicabilitatii la scara extinsa.

Dictionarul explicativ al limbii romane defineste principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baza pe care se sprijina o teorie stiintifica, un sistem sau ca totalitate a legilor si notiunilor de baza ale unei discipline stiintifice.

Indeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigura concordanta diferitelor norme juridice, coeziunea si armonia acestora, patrunderea sensului lor exact si a finalitatii lor, perfectionarea lor continua.

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecarei ramuri juridice nu poate fi contestata. Cu atat mai mult nu poate fi tagaduita aceasta trasatura a principiilor de dreptul muncii cu cat legiuitorul a inclus aceste principii in Codul muncii, in titlul I, capitolul al II-lea, intitulat "Principii fundamentale". Codul muncii reglementeaza expres principiul libertatii muncii, principiul interzicerii muncii fortate, principiul egalitatii de tratament, principiul asigurarii protectiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului si principiul libertatii de miscare a fortei de munca.

Principiul libertatii muncii este reglementat in art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constitutionala de care beneficiaza acest principiu de drept. Prin art. 38 Constitutia afirma ca dreptul la munca nu poate fi ingradit si ca asegerea profesiei si alegerea locului de munca sunt libere.

Tot acesta este si sensul in care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistandu-se atat asupra libertatii in alegerea locului de munca si a profesiei cat si asupra ideii ca nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

Asadar principiul libertatii muncii este formulat in actualul cod in conformitatre cu prevederile constitutionale si ale actelor norm,ative internationale in materie. Noutatea pe care o aduce codul fata de textul constitutiei consta in precizarea sanctiunii impotriva contractelor de munca incheiate cu incalcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii fortate este reglementat de art. 4 din cod. Asa cum prevede codul, munca fortata reprezinta orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

Observam ca reglementarea principiului interzicerii muncii fortate este ampla, codul precizand expres si exceptiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie insa munca fortata sau activitate impusa de autoritatile publice:

(a)    In temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

(b)   Pentru indeplinirea obligatiilor civile stabilite de lege;

(c)    In baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva in conditiile legii;

(d)   In caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

Munca fortata sau silnica este prohibita si de alte reglementari ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaza infractiunea cu denumirea marginala "supunerea la munca fortata sau obligatorie".

Principiul egalitatii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. In conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricarei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede ca orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala este interzisa.

Mai mult, codul prevede in categoria discriminarilor directe si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. Constituie discriminare directa si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Principiul protectiei muncii este reglementat atat de Constitutie (art. 38 al. 2) cat si de Codul muncii (art. 6). In conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

A doua parte a acestui articol completeaza reglementarea legala detaliata mai sus a principiului egalitatii de tratament. Apreciem ca acest principiu deriva din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea in fata legii fiind reglemtata la sfarsitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres ca tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod in art. 7 este o reflectare a reglementarii sindicatelor din Constitutie (art. 9). Astfel, atat salariatii cat si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale. Dreptul la asociere sta la baza dreptului la negociere colectiva, pe care de asemenea il recunoaste legislatia muncii actuala.

Art. 8 din cod reglementeaza principiul consensualismului in ceea ce priveste prestarea muncii remunerate. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul comnsensualitatii si al bunei credinte. Legea stabileste ca pentru buna desfasurare a raporturilor demunca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

O noutate absoluta pentru legislatia muncii de la noi o reprezinta prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea in capitolul intitulat "Principii fundamentale". Acest text se refera la recunoasterea dreptului de a te incadra in munca in statele membre ale Uniunii Europene precum si in oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

I.4.3. Izvoare internationale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internationale de dreptul muncii, in primul rand, conventiile internationale ratificate de Romania. Prin efectul ratificarii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ roman si se aplica in consecinta.

Cele mai importante izvoare ale dreptului international al muncii sunt conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii (O.I.M.)[5]. Cele doua categorii de acte nu au insa aceeasi forta juridica. Recomandarile, desi sunt supuse examinarii autoritatilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constitutie) nu dobandesc prin efectul acestei examinari forta juridica. O atare forta pot avea doar dispozitiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandari.

Un alt izvor international al dreptului muncii poate fi considerata Constitutia O.I.M., din cel putin doua motive: in primul rand pentru ca anumite conventii si recomandari isi au sorgintea in principiile enuntate in actul fundamental al OIM si in al doilea rand pentru ca statele membre sunt obligate sa respecte aceste principii (in special cel din materia libertatii sindicale si a nediscriminarii), chiar daca nu au ratificat conventiile care se refera la problemele respective, prin insusi faptul ca sunt membre ale organizatiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului international al muncii rezolutiile conferintelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizatii si nici concluziile si rezolutiile diferitelor comisii sau conferinte speciale ale sale.[6]

Din cele peste 160 de conventii si acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Conventia pentru drepturile omului si libertatilor fundamentale (1960), Carta sociala europeana (1961), Codul european de securitate sociala (1964), Conventia europeana de securitate sociala (1964), Conventia europeana privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor si unele rezolutii si recomandari ale acestui organism, de exemplu: rezolutia 76/32 privind masurile de securitate sociala in favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protectia muncitorilor detasati etc.

In ceea ce priveste Uniunea Europeana, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizatii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor si Tratatul de la Maastricht, precum si unele directive, regulamentele si alte acte ale Comunitatii care constituie legislatia secundara.

Izvoare ale dreptului international al muncii sunt si unele acte adoptate de ONU, in special Declaratia Universala a Drepturilor Omului.