Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

1.Modificarea contractului individual de munca

1.1. Reglementare. Modificarea contractului individual de munca este reglementata de articolele 41- 48 C. muncii (titlul II, capitolul III), prin art. 41 alin. (1) Codul muncii stabilind regula potrivit careia modificarea contractului individual de munca poate avea loc numai prin acordul partilor. In acelasi sens, potrivit dispozitiilor art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 - 2010, "contractul individual de munca se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia din parti, in cazurile prevazute de lege".

Astfel, modificarea unilaterala a contractului de munca are caracter de exceptie, fiind posibila numai in situatiile expres si limitativ prevazute de lege.[i]

Modificarea contractului individual de munca poate viza oricare dintre urmatoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul si timpul de munca si timpul de odihna.

1.2. Clasificare. Criterii.

a) in raport cu rolul manifestarii de vointa a partilor contractante, se pot identifica urmatoarele modalitati de modificare a contractului individual de munca:

- modificarea conventionala;

- modificarea unilaterala;

- modificarea in temeiul legii.

b) dupa elementul sau elementele contractului individual de munca supuse modificarii:

- unitatea (detasare);

- felul muncii (detasare, trecerea intr-o alta munca);

- locul muncii (delegare, detasare);

- salariul.

c) dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

- unilaterale (delegarea, detasarea);

- conventionale (trecerea in alta munca).

d) dupa durata contractului de munca:

- temporare (delegare, detasare, trecere temporara in alta munca);

- definitive (trecerea definitiva in alta munca).

1.3. Modificarea conventionala a contractului individual de munca poate fi initiata de oricare dintre partile contractante, insa necesita realizarea acordului de vointa intre partile contractante.

1.4. Modificarea unilaterala. Cu titlu de exceptie, o modificare independenta de acordul partilor este posibila:

- ca urmare a modificarii prevederilor legale sau ale contractului colectiv de munca aplicabil, situatie in care contractul individual de munca se modifica fara a fi necesar nici consimtamantul angajatorului, nici cel al salariatului.[ii]

- prin act unilateral al angajatorului, in conditiile limitativ prevazute de Cod (art. 41 alin. 2) si daca se refera la unul dintre urmatoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna (art. 41 alin. 3). Numai ca acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. (2), care stabileste elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria sa il informeze pe solicitantul unui loc de munca anterior incheierii contractului individual de munca, precum si cu art. 17 alin. (3), care prevede ca respectivele elemente trebuie sa se regaseasca obligatoriu in insusi continutul contractului respectiv. Asadar, in realitate, oricare dintre elementele respective este posibil de a fi modificate pe parcursul executarii contractului si, deci, trebuie sa i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. (1) - (3). Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. (3) este enuntiativa, si nu limitativa completandu-se cu art. 17 alin. (2) si, cand este cazul, cu art. 18 alin. (1) (atunci cand salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate).[iii]

5. Modificarea in temeiul legii a contractului individual de munca este determinata de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munca aplicabile. In aceste situatii modificarea contractului individual de munca opereaza fara a mai fi necesar consimtamantul angajatorului sau al salariatului.

1. Cazuri de modificare unilaterala a contractului individual de munca

Potrivit prevederilor Codului muncii, modificarea unilaterala a contractului individual de munca de catre angajator se realizeaza prin delegare, detasare (pentru prima perioada in care se poate dispune fiecare dintre aceste masuri), in alte cazuri prevazute expres de art. 48 din Codul muncii, precum si prin transfer, in anumite ipoteze reglementate de legi speciale.

Delegarea, detasarea sau modificarea unilaterala a locului si felului muncii in aceeasi unitate nu se dispun prin acte administrative individuale, ci prin acte individuale de drept al muncii.

Astfel, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa, fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege, precum in cazul delegarii sau detasarii.

Asadar, cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala poate fi initiata de angajator si este valabila fara a fi necesar consimtamantul salariatului. Modificarea unilaterala nu este valabila decat daca se realizeaza in cazurile si in conditiile prevazute expres de lege, in caz contrar fiind lovita de nulitate. Toate situatiile de exceptie in care este posibila modificarea unilaterala a contractului de munca, presupun numai modificarea temporara a acestui contract.

Ca atare, in momentul in care efectele unei astfel de modificari inceteaza, dar contractul individual de munca este inca in vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munca in forma anterioara modificarii lor.[iv]

Reamintim ca art. 48 din Codul Muncii prevede ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectie a salariatului.

Modificarea cu caracter definitiv a contractului de munca este posibila doar in baza realizarii acordului partilor in acest sens, orice modificare unilaterala cu caracter definitiv a contractului de munca fiind ilegala.[v]

Initiativa modificarii contractului individual de munca prin delegare sau detasare apartine angajatorului, ambele masuri fiind valabile fara a fi necesar consimtamantul salariatului in acest sens. Prin delegare sau detasare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca raman nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisa, insa se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare conventionala).[vi]

Modificarea locului muncii este de esenta delegarii si detasarii. Ca atare, in absenta modificarii locului muncii, nu exista delegare sau detasare.

A. Delegarea este reglementata de art. 42 - 44 din Codul muncii si reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Institutia delegarii prezinta urmatoarele caracteristici:

- este o masura obligatorie luata prin dispozitia, decizia sau ordinul angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la indeplinire reprezinta o o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea[vii]; cu toate acestea, salariatele gravide nu vor putea fi trimise in delegare, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum nici cele care alapteaza, decat numai cu acordul lor[viii]

- are caracter temporar, putand fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungita pentru cel mult inca 60 de zile, insa numai cu acordul salariatului[ix]. Daca delegarea se dispune initial pentru o perioada mai mare de 60 de zile, ea este valabila pentru maxim 60 de zile. Pentru ca delegarea sa-si produca efectele dupa expirarea acestei perioade este necesar acordul salariatului[x]. In cazul functionarilor publici, delegarea se poate dispune pe o perioada de cel mult 30 de zile consecutive, putandu-se prelungi pana la cel mult 120 de zile intr-un an;

- este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator. Pentru valabilitatea delegarii nu este necesar consimtamantul salariatului;

- determina o modificare a locului muncii, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o subunitate. Este de observat ca desfasurarea temporara a activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare, in cazul in care in contractul individual de munca partile au stipulat o clauza de mobilitate, cu respectarea prevederilor Codului muncii, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri[xi]. Daca in cazul delegarii elementul contractului de munca ce este supus modificarii este locul de munca, este de observat ca celelalte elemente esentiale, si avem in vedere felul muncii si salariul, nu sunt supuse modificarii;

- este dispusa in interesul angajatorului. Acesta este singurul in masura sa aprecieze necesitatea delegarii, insa dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, in sensul ca aceasta masura nu poate avea caracter sicanator;

- delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul;

- implica acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, dupa caz, contractului colectiv sau individual de munca, a anumitor drepturi pecuniare: decontarea cheltuielilor de transport si de cazare precum si a indemnizatiei sau a diurnei;[xii]

- limitele controlului instantei judecatoresti asupra delegarii vizeaza exclusiv aspectele ce tin de legalitatea acestei masuri, fara ca oportunitatea acesteia sa intre sub competenta instantei judecatoresti, aceasta ramanand exclusiv la aprecierea angajatorului.[xiii]

B. Detasarea este reglementata de art. 42 si 45-47 din Codul muncii si reprezinta schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma.

Cu titlu de exceptie, ucenicul nu poate fi detasat, asa cum reiese din dispozitiile art. 12 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, aprobata prin H.G. nr. 234/200[xiv]

Tot ca o detasare, dar avand un caracter special, poate fi considerata munca prin agent de munca temporara, prevazuta de art. 87 - 100 din Codul muncii.[xv]

Specificul detasarii presupune:

- trimiterea temporara la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

- modificarea locului de munca prin schimbarea angajatorului;

- mentinerea (subzistenta) pe perioada detasarii a contractului individual de munca initial, dublata, insa, de suspendarea acestuia in tot acest timp;

- subordonarea persoanei detasate fata de noul angajator.

Institutia detasarii prezinta urmatoarele caracteristici:

- este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator. Pentru valabilitatea detasarii nu este necesar consimtamantul salariatului. Salariatul poate insa refuza sa execute detasarea numai pentru motive personale temeinice (cum ar fi starea de sanatate) si numai in situatii exceptionale;[xvi]

- determina o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterala a locului muncii ca element al contractului individual de munca (detasare), poate avea loc si o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii in cazul detasarii are caracter de exceptie si nu poate fi dispusa unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimtamantul scris al salariatului (modificare conventionala);[xvii]

- este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca. In practica judiciara s-a decis insa ca organul de jurisdictie a muncii poate stabili daca refuzul de a executa detasarea a fost justificat sau nu;[xviii]

- este dispusa in interesul unitatii la care este detasat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi si obligatii, detasarea are la baza acordul celor doua unitati, acestea fiind singurele in masura sa aprecieze necesitatea detasarii, insa dreptul de a dispune detasarea nu poate fi exercitat abuziv, in sensul ca aceasta masura nu poate avea caracter sicanator. Totusi, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice; [xix]

- are caracter temporar, putand fi dispusa pentru o perioada de cel mult un an. Daca pentru detasarea initiala, de pana la un an, nu se cere consimtamantul salariatului, in ipoteza prelungirii acesteia, consimtamantul salariatului este necesara. Detasarea poate fi prelungita numai cu caracter exceptional, pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul in interesul caruia a fost dispusa, din 6 in 6 luni, potrivit art. 46 alin. (1) si (2), insa numai cu acordul salariatului. Astfel, in cazul prelungirii detasarii, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare conventionala a contractului individual de munca;

- potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munca, masura unilaterala a detasarii imbraca forma scrisa, insa lipsa inscrisului constatator nu afecteaza valabilitatea acestei masuri;

- detasarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in ceea ce priveste aspectele ce tin de legalitatea acestei masuri, iar oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.

Detasarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detasat salariatul. In consecinta:

a) Detasarea are ca efect suspendarea contractului individual de munca incheiat de salariat cu unitatea care il detaseaza si incadrarea temporara a salariatului respectiv la unitatea la care este detasat. Pe perioada detasarii, prestarea muncii de catre salariat in favoarea unitatii care il detaseaza, precum si, in principiu, plata salariului de catre aceasta unitate sunt suspendate. Intre salariat si unitatea care a dispus detasarea pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern[xx]. Potrivit art. 46 alin. 3, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Deoarece Codul muncii nu reglementeaza ce se intelege prin sintagma "In mod exceptional si pentru motive personale temeinice" s-a considerat ca se pot aplica, prin analogie, motivele prevazute pentru functionarii publici de art. 83 alin. 3 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cu modificarile ulterioare[xxi]; de exemplu graviditatea; faptul ca salariatul isi creste singur copilul minor; din cauza starii sanatatii, dovedita cu certificat medical, care face contraindicata detasarea; deoarece salariatul este singurul intretinator de familie; pentru motive familiale temeinice - altele decat cele anterioare; deoarece detasarea s-ar face intr-o localitate in care nu i se asigura salariatului conditii corespunzatoare de cazare.

b) Pe perioada detasarii, se stabilesc raporturi de munca intre salariat si angajatorul la care este detasat. Astfel: i) angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa ii plateasca acestuia salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Prevederile Codului muncii nu fac nici o distinctie intre drepturile prevazute in contractul individual de munca si cele prevazute in contractele colective de munca. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligatia acordarii acestor drepturi incumba angajatorului la care este detasat salariatul, angajatorul care detaseaza avand obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu-si indeplineste integral si la timp aceste obligatii, salariatul detasat se poate indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori sau impotriva amandurora. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, pe langa dreptul de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori sau impotriva amandurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, precum si dreptul de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.[xxii] ii) salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Totusi, acest angajator nu va putea aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.

2. Suspendarea contractului individual de munca

2.1. Reglementare. Conform "Dictionarului de dreptul muncii", suspendarea contractului individual de munca este perioada in care munca prevazuta in contract nu se presteaza si, in consecinta, de regula, nu se plateste nici salariul de catre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munca.[xxiii]Suspendarea contractului individual de munca reprezinta incetarea temporara a producerii efectelor acestui contract.

Institutia suspendarii are la baza caracterul sinalagmatic si cu prestatii succesive al contractului individual de munca. Numai in cazul contractelor cu prestatii succesive, care isi produc efectele esalonat in timp, este posibil sa intervina suspendarea acestor efecte. In ceea ce priveste contractele sinalagmatice, care se caracterizeaza prin reciprocitatea obligatiilor partilor si prin interdependenta obligatiilor reciproce, suspendarea executarii obligatiilor de catre una dintre partile contractante poate determina si suspendarea executarii obligatiilor reciproce si interdependente ale celeilalte parti contractante.[xxiv]

Executarea contractului individual de munca fiind un proces ce se desfasoara in timp, in acest interval pot interveni anumite imprejurari, prevazute chiar de lege, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale partilor, intervenind astfel suspendarea acestuia.[xxv]

Reglementarea institutiei suspendarii constituie o modalitate de protectie a salariatului impotriva desfacerii contractului sau de munca in cazurile in care acesta nu isi exercita temporar obligatia de a presta munca din motive care nu ii sunt imputabile.

Suspendarea contractului individual de munca este reglementata de articolele 49-54 C. muncii (titlul II, capitolul IV)

2.2. Clasificare. Codul muncii reglementeaza urmatoarele modalitati de suspendare a contractului individual de munca (art. 49 - 54 Codul muncii):

- suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de vointa vreuneia din parti;

- suspendarea prin acordul partilor (conventionala);

- suspendarea prin actul unilateral al uneia din parti, respectiv din initiativa salariatului sau, dupa caz, din initiativa angajatorului.

2.3. Suspendarea de drept. Suspendarea de drept a contractului individual de munca intervine in temeiul legii, in cazurile in care efectele principale ale contractului inceteaza temporar din cauza unor imprejurari ce, independent si mai presus de vointa partilor, fac imposibila, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii.

Suspendarea de drept a contractului individual de munca nu poate interveni decat in cazurile prevazute expres de Codul muncii si in alte cazuri prevazute expres de lege. [xxvi] Potrivit art. 50 din Codul muncii, suspendarea contractului intervine de drept in urmatoarele cazuri:

a) concediu de maternitate; Femeile salariate, fiind asigurate prin efectul legii in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, au dreptul, potrivit Legii nr. 19/2000[xxvii], pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcina si lauzie (concediu de maternitate). Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere iar concediul de lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Cele doua concedii se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare.[xxviii] Suspendarea contractului individual de munca pe durata concediului de maternitate intervine de drept, deoarece salariata respectiva se afla in imposibilitate obiectiva de a presta munca, neavand libertatea de a decide sa nu isi exercite dreptul la concediu de maternitate

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca; Salariatii, asigurati obligatoriu in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si in sistemul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale, au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporara de munca) daca indeplinesc conditiile de stagiu de cotizare prevazute de lege in cazul incapacitatii cauzate de o boala obisnuita sau de un accident in afara muncii si, respectiv, fara conditii de stagiu de cotizare, daca incapacitatea temporara de munca este cauzata de de o boala profesionala sau de un accident de munca. Suspendarea contractului dureaza pana la insanatosirea salariatului si redobandirea capacitatii de munca.[xxix] Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporara de munca si indemnizatia aferenta este de maxim 183 de zile intr-un interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire, asa cum stipuleaza art. 13 din O.U.G. nr. 158/2005. Incepand cu a 91-a zi concediul se poate prelungi pana la 183 de zile, de catre medicul specialist, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

c) carantina; Salariatilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica, li se suspenda de drept contractele individuale de munca, deoarece cauza de suspendare intervine independent de vointa partilor contractante. Pe perioada astfel stabilita salariatii nu pot presta munca si, in consecinta, nu vor beneficia de plata salariului.

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; Desi serviciul militar obligatoriu a fost desfiintat de la 1 ianuarie 2007[xxx], totusi el continua sa fie reglementat. De asemenea, exista posibilitatea indeplinirii unor functii militare in calitate de rezervisti voluntari pe baza de contract.

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; este vorba de contractele individuale de munca ale salariatilor care, la un moment dat, au fost alesi sau au fost numiti in functii de demnitate publica , in Parlament, Guvern, consilii judetene sau locale, prefecturi, primarii etc.[xxxi]Acest fapt determina suspendarea de drept a contractului de munca, pe toata durata mandatului, partile neavand libertatea de a decide daca suspendarea opereaza sau nu.

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; In cazul in care un salariat indeplineste o functie de conducere salarizata in sindicat, contractul sau de munca se suspenda in temeiul legii independent de vointa partilor.

g) forta majora; Situatiile de forta majora (imprejurari externe cu caracter exceptional, absolut imprevizibile si absolut invincibile: razboi, calamitati) determina, independent de vointa partilor suspendarea prestarii muncii si, in consecinta, a platii salariului. Aprecierea invincibilitatii se realizeaza in abstracto, avand in vedere conditia si posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenta si prudenta maxima de care este in stare.[xxxii]Fiind un caz de neexecutare a obligatiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia din partile contractante, se asimileaza fortei majore si cazul fortuit[xxxiii].

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; Daca perioada arestarii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului in conditiile act. 61 si urm. C. muncii.

i) in alte cazuri expres prevazute de catre lege.

2.4.Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor intervine in cazul in care partile convin acordarea unui concediu fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt:

a) concediul fara plata pentru studii;

b) concediul fara plata pentru interese personale;

c) la aceste doua cazuri de suspendare se adauga si cel privind desfasurarea activitatilor in cadrul echipelor "SALVAMONT".

Pe durata suspendarii contractului de munca se suspenda prestarea muncii si plata salariului, insa pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern. Perioada suspendarii nu constituie stagiu de cotizare si nici nu este asimilata acestuia.

2.5. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului. Suspendarea contractului individual de munca prin actul unilateral al salariatului intervine in cazurile in care salariatul opteaza sa-si exercite un drept care determina suspendarea. In aceste situatii suspendarea opereaza independent de vointa angajatorului. Potrivit art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:

a) concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau , in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediul pentru cresterea copilului;

c) concediul paternal;

d) concediul pentru formare profesionala; Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. In aceasta situatie, concediul fara plata constituie un motiv de suspendare a contractului de munca din initiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului in mod exceptional, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.[xxxiv] Pe de alta parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore, in cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesionala[xxxv], in conditiile prevazute de lege (art. 152 alin. 1)[xxxvi]

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva. Greva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului numai pentru salariatii care participa la greva. Salariatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Daca prin natura ei incetarea lucrului ii impiedica si pe salariatii care nu participa la greva sa presteze munca, contractele individuale de munca ale acestora vor fi suspendate de drept, iar in cazul in care greva va fi declarata ilegala, organizatorii acesteia vor raspunde si pentru prejudiciile cauzate acestor salariati ale caror contracte individuale de munca au fost suspendate. In cazul in care contractul individual de munca a fost suspendat pe perioada participarii la greva, iar instanta competenta constata caracterul ilegal al grevei[xxxvii], pe durata suspendarii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Pe durata suspendarii contractului de munca din initiativa salariatului se suspenda prestarea muncii si plata salariului, dar pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern.

2. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului situatiile in care angajatorul are posibilitatea de a decide in privinta suspendarii acestui contract, independent de vointa salariatului.

Din formularea textului rezulta ca in nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat sa-i suspende salariatului contractul de munca, ci are doar aceasta posibilitate. Astfel, potrivit art. 52 alin. (1) din Codul muncii, contractul de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele cazuri:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile; Potrivit art. 267 alin. (1) din Codul muncii, nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare. Cu toate acestea este de observat ca potrivit art. 75 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nu se prevede nici o exceptie, cercetarea prealabila fiind statornicita pentru orice sanctiune disciplinara. Angajatorul poate suspenda contractul individual de munca al unui salariat pe durata cercetarii disciplinare prealabile efectuata in conditiile legii. In situatia in care angajatorul a decis suspendarea contractului de munca, salariatul nu va mai presta munca si nu va mai beneficia de plata salariului. Daca salariatul este primit totusi la munca, iar manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens nu este echivoca, se considera ca a avut loc o revocare tacita a deciziei de suspendare a contractului sau si va avea dreptul la salariul corespunzator muncii prestate. Acest caz de suspendare nu trebuie sa fie confundat cu aplicarea sanctiunii disciplinare a suspendarii contractului individual de munca deoarece o sanctiune se poate aplica numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare. In urma desfasurarii procedurii cercetarii prealabile, pe durata careia contractul de munca a fost suspendat, se poate constata nevinovatia salariatului si, in consecinta, nu se va aplica nici o sanctiune disciplinara. Mai mult, salariatul va avea dreptul la plata unei despagubiri egala cu salariul si cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii.[xxxviii] Legea nu prevede perioada suspendarii si deci a efectuarii cercetarii prealabile. In doctrina juridica s-a apreciat ca aceasta poate fi de cel mult 10 zile.[xxxix]

b) ca sanctiune disciplinara; Ca sanctiune disciplinara, suspendarea contractului individual de munca poate fi dispusa de angajator numai in conditiile art. 264 alin. (1) lit. b) din Codul muncii care enumera expres si limitativ sanctiunile disciplinare, pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, cu respectarea procedurii prevazute la art. 263 si urm. C. muncii. Sanctiunea disciplinara a suspendarii contractului individual de munca poate fi dispusa si in conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, in conditiile si pe durata stabilita prin reglementarile respective; spre exemplu este statornicita suspendarea temporara a calitatii de membru al Colegiului Farmacistilor sau al Ordinului Asistentilor Medicali si Moaselor din Romania, care echivaleaza cu suspendarea din functie a celui in cauza. Daca se constata nevinovatia salariatului, acesta isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii.

c) in cazul in care angajatorul a facut plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; Incompatibilitatea salariatului, care a savarsit fapta penala, cu functia detinuta in cadrul unitatii rezulta uneori din prevederile legale. In cazul in care aceasta incompatibilitate nu rezulta din prevederile legale, singurul in drept sa aprecieze daca prin savarsirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu functia respectiva este angajatorul. In toate cazurile insa, suspendarea contractului individual de munca are la baza vointa unilaterala patronului.[xl] Suspendarea dureaza pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. In aceasta perioada i se interzice salariatului sa-si exercite functia si, in consecinta, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendarii angajatorul nu poate sa il concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru savarsirea faptelor respective. Pana in momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti, salariatul poate sa ocupe o alta functie, in raport cu care nu este incompatibil, in aceeasi unitate sau in alta unitate. In cazul in care salariatul ocupa in aceasta perioada o alta functie in aceeasi unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munca, ci o modificare temporara a acestuia. Insa modificarea contractului de munca nu poate avea loc decat cu acordul salariatului. Daca salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide trecerea acestuia in alta functie (schimbarea din functie), avand doar dreptul de a-i suspenda contractul de munca. In situatia in care contractul de munca al salariatului se suspenda, acesta poate ocupa o alta functie in alta unitate prin incheierea unui nou contract de munca. La momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti, suspendarea contractului individual de munca inceteaza. In raport cu solutia data in procesul penal pot aparea mai multe situatii:

- daca prin hotararea judecatoreasca s-a dispus interzicerea exercitarii profesiei sau functiei respective de catre salariat, ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara, contractul sau individual de munca inceteaza de drept, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia.

- daca salariatul a fost condamnat, dar prin hotararea judecatoreasca nu s-a dispus interzicerea exercitarii profesiei sau functiei respective, precum si in situatia in care s-a dispus neinceperea urmaririi penale, scoaterea de sub urmarire penala, achitarea, incetarea urmaririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu inlatura vinovatia salariatului, angajatorul ii poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii, o sanctiune disciplinara. Daca sunt indeplinite conditiile prevazute de art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, sanctiunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca.

- daca s-a dispus neinceperea urmaririi penale, scoaterea de sub urmarire penala, achitarea, incetarea urmaririi penale sau a procesului penal, pentru motive care inlatura vinovatia salariatului, acesta isi reia activitatea avuta anterior si contractul sau individual de munca isi va produce in continuare efectele.

Constatandu-se nevinovatia salariatului, angajatorul va fi obligat sa ii plateasca o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului sau de munca. Despagubirea se datoreaza de catre unitate chiar daca aceasta dovedeste ca nu este in culpa pentru suspendarea contractului de munca al salariatului deoarece, fiind intrunite conditiile prevazute de lege, avea dreptul sa ia aceasta masura. Daca achitarea salariatului se produce in urma exercitarii unei cai extraordinare de atac, pe motiv ca nu a savarsit fapta imputata ori fapta nu exista, despaguubirile se datoreaza de catre stat, in temeiul art. 504 si urm. C. proc. pen.[xli]

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii.

Pe durata suspendarii contractului de munca din initiativa angajatorului pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, in afara de prestarea muncii si plata salariului, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamentul intern.

In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, cum este cazul suspendarii ca sanctiune disciplinara, pe durata suspendarii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

2.7. Situatii in care nu opereaza suspendarea. Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munca[xlii]

- situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatia de plata a salariului. In acest caz, salariatul este indreptatit sa solicite instantei competente obligarea angajaatorului la executarea obligatiei ce ii revine de a remunera munca prestata de salariat, eventual sub sanctiunea platii de daune cominatorii.

- concediul de odihna, repausul saptamanal, zilele de sarbatori legale, timpul de odihna dintre doua zile de lucru, pauza de masa. Acestea sunt considerate intreruperi firesti ale activitatii, destinate refacerii capacitatii de munca a salariatului, in cadul alternantei normale a timpului de munca aj timpul de odihna.

- cazul in care salariatul presteaza in beneficiul aceleiasi unitati, temporar, o alta activitate. In aceasta situatie s-a considerat ca are loc o modificare temporara a contractului individual de munca.

Tuturor cazurilor de suspendare reglementate de Codul muncii le este specific faptul ca motivele suspendarii determina suspendarea prestarii muncii de catre salariat si numai ca o consecinta suspendarea platii salariului de catre angajator. In nici una dintre situatii neindeplinirea obligatiei de plata a salariului de catre angajator nu determina suspendarea contractului individual de munca. Salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a-si inceta activitatea. Acest fapt are la baza subordonarea, ca trasatura specifica si esentiala a contractului individual de munca. Subordonarea impune executarea de catre salariat a atributiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator si sub controlul acestuia. Neplata salariului nu inlatura subordonarea salariatului fata de angajator, astfel incat neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre salariat a obligatiilor sale poate detennina sanctionarea disciplinara a acestuia.