Notiunea Dreptului muncii

1. 1. Precizari prealabile

Munca reprezinta activitatea umana specifica, manuala si/sau intelectuala, prin care oamenii utilizeaza aptitudinile personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.

Munca reprezinta o trasatura esentiala a activitatii umane, omul fiind singura fiinta care depune efort in mod constient in vederea obtinerii unor foloase. In acelasi timp, munca reprezinta o conditie a traiului, deoarece fara a presta munca nu se pot obtine bunurile necesare vietii. De cele mai multe ori, munca depusa reprezinta si o masura a bunastarii indivizilor.

In calificarea corecta a muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este :

- inseparabila de persoana care o presteaza - spre deosebire de orice marfa;

- imposibil sa fie pastrata - persoana care nu isi pune in lucru, la un anumit moment, forta sa de munca , nu o poate utiliza ulterior; in realitate la o data ulterioara se va utiliza forta de munca existenta la momentul respectiv;

- imposibil sa fie sporita cantitativ - fara a afecta , de regula , insasi substanta biologica a persoanei (ea poate sa creasca sub aspect calitativ, in ipostaza de capital uman);

- determinata numeric - persoane apte de munca , in principal prin legile demografice si nu de cererea de forta de munca;

- destul de greu deplasabila - dintr-o zona in alta , dintr-o tara in alta.

Dezvoltarea societatii umane a determinat normativizarea relatiilor de munca. Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relatii de munca, sunt reglementate si li se aplica normele dreptului muncii, numai acelor relatii care se stabilesc ca urmare a unui contract de munca[i]. Daca la inceputul organizarii societatii umane prestarea muncii se facea in folos propriu, pe parcursul evolutiei structurilor etatice, munca s-a prestat si in folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societatii munca silnica.

Dreptul modern a adus mutatii in sfera dreptului in general, punand si bazele aparitiei dreptului muncii ca stiinta si disciplina juridica. O data cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei calauzitoare si pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munca, interzicerea muncii silnice, remuneratie muncii prestate etc. (sfirsitul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism si industrializarea la scara larga a proceselor de productie a determinat organizarea muncitorilor in sindicate care sa le apere drepturile legate de relatiile de munca. Miscarile sindicale de la inceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive si soldate cu victime, au grabit conturarea dreptului muncii ca o disciplina juridica autonoma.

1.2. Notiunea si obiectul dreptului muncii

Prestarea muncii se realizeaza in cadrul unor raporturi sociale care, odata reglementate prin norme de drept, devin, de regula, raporturi juridice de munca.

In ceea ce priveste obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileste ca acesta reglementeaza:

- totalitatea raporturilor individuale si colective de munca;

- modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca;

jurisdictia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar in Codul Muncii, art. 2 din cod prevede ca dispozitiile codului se aplica:

a) Cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;

b) Cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

c) Cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;

d) Persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;

e) Ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;

g) Organizatiilor sindicale si patronale.

Asa cum s-a reliefat in doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie in primul rand sferei raporturilor juridice de munca ce se nasc din incheierea unui contract de munca.[ii]

In al doilea rand, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde si unele raporturi juridice conexe (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractului de munca ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au facut parte si cele ce priveau asigurarile sociale, insa, ca urmare a transformarilor intervenite si in domeniul dreptului muncii incepand cu anul 1990, a revenirii acestuia in categoria ramurilor de drept privat, asigurarile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitatii sociale, asa cum este de altfel in toate tarile dezvoltate ale lumii.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera ca munca se presteaza:

- in afara unor raporturi juridice de munca;

- in cadrul unor raporturi juridice de munca.

I. Munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca include:

a) munca voluntara (benevola), de interes public, prestata cu titlu personal si gratuit in temeiul unui contract de voluntariat, reglementata de Legea nr. 195/2001 - Legea voluntariatului, sau cu titlu de activitati voluntare izolate care nu sunt supuse regimului stabilit prin dispozitiile legale mentionate.

b) munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa sau penal - executionala), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din scolile de arte si meserii si studentilor in timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate in zone cu vegetatie forestiera - altele decat pompierii civili - care au obligatia de a participa la stingerea incendiilor; persoanele fizice din zonele afectate de inundatii care au obligatia de a participa la lucrarile de aparare contra acestora; persoanele obligate sa participe la actiuni de limitare si inlaturare a urmarilor atacului inamicului, la localizarea si inlaturarea urmarilor dezastrelor; persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala sau sanctiunea inchisorii conventionale,etc.

c) munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, intr-un contract civil de prestari de servicii incheiat in temeiul prevederilor din Codul civil;

d) munca desfasurata ca urmare a existentei unui raport societar. Aportul in munca (sau 'in industrie') este posibil atat la societatile civile, cat si in cazul societatilor comerciale de persoane pentru asociatii cu raspundere nelimitata si solidara (dar numai la constituirea lor, nu si la marirea capitalului social);

e) munca desfasurata in cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, in cadrul executarii unor contracte comerciale de proiectare, de sef-montaj, curtaj (samsarie), know-how, consulting - engineering s.a.

f) activitatile independente, reglementate de Legea nr. 300/2004[iii] si desfasurate de catre asociatiile familiale si comerciantii persoane fizice. Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestarii muncii in calitate de persoana fizica sau asociatie familiala autorizata potrivit Legii nr. 300/2004 nu intra in obiectul dreptul muncii.

g) profesiunile liberale (cum este cazul expertilor contabili si contabililor autorizati, arhitectilor, avocatilor, medicilor s.a) dau nastere unor raporturi juridice specifice - inclusiv cele cu clientii - in care se presteaza o munca care nu se integreaza obiectului dreptului muncii. Explicatia de fond rezida in inexistenta unor raporturi juridice de munca. Reglementarile legale permit, de regula, celor care practica o profesiune liberala sa incadreze salariati pentru exercitarea profesiei respective. In acest caz, fireste, raporturile de munca ale celor in cauza se supun legislatiei muncii.

II. Munca prestata in cadrul unor raporturi juridice de munca

a) Raporturile de munca (de serviciu) ale functionarilor publici.

In doctrina exista o disputa juridica legata de integrarea statutului functionarului public in dreptul muncii sau in dreptul administrativ. Ceea ce particularizeaza in mod fundamental raportul de munca (de functie publica) de raportul de munca al salariatului, rezida in faptul ca functionarul public este purtator al puterii publice, pe care o exercita in limitele functiei sale. Salariatul - incadrat, prin ipoteza, la un angajator - autoritate sau institutie publica - nu dispune de astfel de atributii de putere; el poate fi, potrivit atributiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului sau. Raporturile de serviciu ale functionarilor publici - raporturi juridice de munca - reprezinta o componenta necesara de analiza si in cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative fata de raporturile de munca ale salariatilor, sub conditia de a se retine si evidentia particularitatile lor, stabilite prin norme de drept public. Rezulta ca dreptul muncii se ocupa, in opinia noastra, exclusiv de raportul juridic de munca dintre functionarul public si autoritatea publica si doar sub aspectul comparatiilor necesare cu raportul de munca al salariatilor.

b) Raporturile de munca ale membrilor cooperatori exista in conditiile stabilite, in principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea si functionarea cooperatiei. Raportul juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde - atunci cand cooperatorul este si salariat - componente patrimoniale, de munca si de participare la viata sociala.

c) Raporturile juridice de munca nascute in baza incheierii contractului individual de munca. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi juridice de munca au urmatoarele caracteristici: [iv]

- persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte (angajatorul) poate fi o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, autoritate ori institutie publica, fundatie, asociatie, cooperativa, parohie) sau o persoana fizica; dreptul muncii guverneaza raporturile juridice intre, pe de o parte, patroni/ angajatori si, pe de alta parte, salariati/ angajati. O observatie se impune: nu intotdeauna termenul de angajat este sinonim celui de salariat. Spre exemplu, in cazul conventiilor civile, cel care presteaza munca este doar angajat.

In categoria angajatorilor se opereaza cu 2 notiuni distincte: (1) patron si (2) unitate.

Codul Muncii[v] nu defineste aceste notiuni, folosind doar termenul general de "angajator". Distinctia intre cele doua notiuni este trasata de catre Contractul colectiv de munca la nivel national ("CCMN")[vi] Astfel:

* patronul este cel care angajeaza, adica persoana fizica sau juridica autorizata potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia si care foloseste forta de munca salariata;

* unitatea desemneaza regiile autonome, companiile nationale, societatile comerciale, alte orgnizatii cu scop lucrativ, institutiile publice, asociatiile de orice fel si organele de stat.

Salariatii sunt persoanele fizice care se obliga in baza unui contract individual de munca sa desfasoare o anumita activitate pentru un angajator (denumit fie "patron", fie "unitate" fie, cel mai adesea, "angajtor") pe o anumita perioada de timp.

- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munca are o natura personala (intuitu personae); fiecare dintre parti incheie contractul individual de munca tinand seama de anumite calitati personale ale celeilalte; insasi munca - inteleasa ca activitate constienta orientata spre un anumit scop - este prin sine personala;

- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durata, munca neexecutandu-se instantaneu, dintr-o data (chiar daca cel in cauza este parte intr-un contract individual de munca pe durata determinata);

- munca prestata trebuie sa fie salarizata, raportul de munca avand caracter oneros; contraprestatia care se cuvine celui angajat, in schimbul muncii sale, o constituie intotdeauna salariul; pentru a fi incidentale prevederile dreptului muncii nu e suficienta dependenta economica (exprimata prin plata remuneratiei) ci este necesara si o dependenta juridica (raportul de subordonare).

- salariatul se afla, dupa incheierea contractului de munca, intr-un raport de subordonare fata de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca; numai dependenta economica - chiar existenta - nu este suficienta, fiind necesar sa existe si o dependenta juridica, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine si dispozitii obligatorii salariatului sau care ii este subordonat;

- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o putere permanenta de control si, in sfarsit, de o putere (prerogativa) disciplinara;

- salariatul se bucura, pe multiple planuri, de masuri legale de protectie, considerate ca necesare, in conditiile economiei de piata.

Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munca, intemeiate pe contractul individual de munca, determina integrarea lor in obiectul dreptului muncii.

Raporturile juridice de munca reprezinta relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau nastere intre o persoana fizica, denumita salariat si un angajator, persoana juridica sau persoana fizica, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre salariat in folosul angajatorului, care se obliga sa plateasca o suma de bani si sa asigure conditii necesare prestarii acelei munci.

Dreptul muncii se insereaza in cadrul general al politicilor sociale. Notiunea ,, politici sociale" este mai vasta dacat cea de drept al muncii. ,,Politicile sociale" inglobeaza:

- protectia sociala (securitatea sociala), ajutorul social, indemnizatiile de somaj, pensiile;

- politicile de formare profesionala si de serviciu;

- diverse politici numite ,,transversale", mai recente: venitul minim si politicile locale de insertie, integrare a imigrantilor.

Cu privire la intelesul notiunii de dreptului muncii, in doctrina s-au formulat mai multe definitii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara noastra alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca dintre patroni si salariati.[vii]

Intr-o alta opinie, dreptul muncii reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor individuale si colective care se nasc intre angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestarii muncii in baza unui contract individual de munca, precum si acele reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.[viii]

Dreptul muncii, in acceptiunea sa de ramura de drept, reprezinta ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale si colective de munca, avand ca izvor (temei al nasterii, desfasurarii si incetarii lor) contractele individuale de munca si contractele colective de munca incheiate intre angajatori si salariati.

Dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc intre salariati si angajatori in legatura cu prestarea muncii.

1.3. Izvoarele dreptului muncii

Pentru stiintele juridice, cuvantul izvor de drept are doua intelesuri distincte. In primul rand, acest termen desemneaza sursa care a determinat aparitia dreptului, realitatile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii consta in dezvoltarea societatii umane si generalizarea relatiilor de munca platita. Incheierea la scara larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat si adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceasta sfera de relatii sociale. Revolutia industriala si afirmarea drepturilor muncitorimii a grabit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil si transformarea sa intr-o disciplina juridica autonoma.

In al doilea rand, termenul drept desemneaza forma de exprimare a normelor juridice. Izvoarele dreptului muncii se impart in 2 categorii:

a. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;

b. Izvoare specifice dreptului muncii, care se impart la randul lor in izvoare interne si izvoare internationale.

Izvoare comune:

a. Actele normative ( Constitutia , legile , hotararile si O.G. , ordinele si instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept.);

b. Obiceiul ( cutuma ) si jurisprudenta nu constituie izvoare de drept, in dreptul muncii. Jurisprudenta (practica judiciara)- nu constituie izvor de drept in domeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex). Cu toate acestea, deciziile Curtii Constitutionale prin care s-a declarat neconstiutional un text sau o lege, au caracter obligatoriu si sunt opozabile tuturor. Mai mentionam ca si deciziile Inaltei Curti de Casatie si Justitie, date in cazul recursurilor in interesul legii, in litigii de munca, si care confera un caracter unitar interpretarii si aplicarii normelor de drept in legislatia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte. Curtea are competenta de a " ordona practica judiciara a tarii determinand o interpretare si o aplicare unitara a legii de catre toate celelalte instante judecatoresti"[ix]

Izvoare specifice interne:

A) Dreptul comun al muncii si legislatia speciala a muncii. ( Codul muncii si celelalte reglementari normative generale - cadru - ce privesc problemele esentiale ale raporturlor de munca formeaza dreptul comun al muncii , aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati.) Dreptul special al muncii este constituit din reglementarile speciale aplicabile anumitor categorii de salariati , respectiv statute de personal si statute disciplinare. De regula dreptul special al muncii nu deroga principial de la dreptul comun al muncii ; raportul dintre ele este de la general la particular.

B) Regulamentul de organizare si functionare - reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care , conform prevederilor legale, este stabilita structura sa generala , compartimentele de lucru, atributiile lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Regulamentul de organizare si functionare se aproba, de regula, de organul de conducere al fiecarei persoane juridice. In limitele legii , reprezinta un drept la autoorganizare al fiecarui angajator.

C) Regulamentul de ordine interioara - conform Codului muncii, reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, in conformitate cu prevederile legale, indatoririle salariatilor, masurile ce se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii, recompensele si sanctiunile , modul de cercetare al abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare. Regulamentul de ordine interioara este un izvor specific al dreptului muncii care reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Aceste prevederi sunt obligatorii atat pentru salariati cat si pentru ucenici si persoane delegate sau detasate in societate. Regulamentul de ordine interioara se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul. El este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.

D) Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea si protectia muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Contractul colectiv de munca se afla in corelatie (si nu in suprapunere) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara .

Izvoare specifice internationale: Constituie izvoare internationale de dreptul muncii, in primul rand, conventiile internationale ratificate de Romania. Prin efectul ratificarii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ roman si se aplica in consecinta.

A. Reglementarile in materie ale Uniunii Europene:

Tratatul de la Roma, prin care a fost instituita Comunitatea Economica Europeana (EEC) (25 martie 1957), a prevazut cu caracter declarativ principalul obiectiv al comunitatii - ameliorarea conditiilor de viata si de angajare. Cele cateva reglementari din domeniul social pe care le continea tratatul, nu erau suficiente pentru a pune bazele unei politici sociale de ansamblu. Art. 118 din Tratat conferea Comisiei Comunitatii Europene misiunea de a promova o colaborare intre statele membre in domeniul social, in special in materie de angajare, formare profesionala, igiena a muncii si drept sindical.

Un pas important in domeniul social si al politicii sociale a fost momentul in care (1988), in cadrul Tratatului de la Roma, a fost instituit Fondul Social European. Scopul sau este, in principal, de a contribui la combaterea somajului, in special a somajului de lunga durata a tinerilor si la ajutorarea regiunilor defavorizate.

Prin Actul Unic European au fost conferite Comunitatii competente noi in domeniul social. Comisia a fost indreptatita sa adopte cu majoritate calificata diferitele decizii in domeniul dreptului social, in special in materie de: conditii de munca, securitate si sanatate a lucratorilor. Tot in acest moment a fost consacrat si promovat principiul dialogului social si al raporturilor conventionale dintre partenerii sociali. A fost preluata de la nivelul statelor o regula care reglementeaza raporturile de munca prin conventii colective.

In decembrie 1989 a fost adoptata Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor, care a imbracat haina unei declaratii solemne. Ea a fost adoptata cu scopul de a insoti realizarea pietei comune.

Statele membre se angajeaza sa respecte urmatoarele principii:

- Dreptul la alegerea libera a profesiei si al statului pe al carui teritoriu aceasta se executa;

- Libertatea alegerii unui loc de munca si dreptul la o remuneratie echitabila;

- Dreptul la imbunatatirea conditiilor de viata si de munca;

- Dreptul la protectie sociala asigurata de statul de resedinta;

- Libertatea de asociere si dreptul la negocieri colective;

- Dreptul la formare profesionala;

- Dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

- Dreptul lucratorilor la informare, consultare si la participare la conducerea intreprinderii;

- Dreptul la protectia sanatatii si securitatii in munca;

- Dreptul la protectia copiilor si adolescentilor;

- Garantarea unui venit minim pentru persoanele varstnice;

- Dreptul la integrare sociala si profesionala a persoanelor cu dizabilitati.

In 1993, statele membre U.E. au hotarat accelerarea adoptarii si aplicarii legii sociale comunitare. Un protocol privind politica sociala a fost semnat, protocol care stabileste ca fiind de competenta statelor anumite domenii, iar pe de alta parte prevede, pentru adoptarea la nivel european a anumitor decizii, o procedura mai usoara (majoritate calificata). Se disting trei situatii:

1. Domenii supuse procedurii votului cu majoritate calificata

- protectia sociala si sanatatea lucratorilor;

- egalitatea de sanse si tratament intre barbati si femei;

- integrarea persoanelor excluse de pe piata muncii.

2. Domenii pentru care este inca necesara procedura votului unanimitar:

- securitate sociala si protectia sociala a lucratorilor;

- protectia lucratorilor in cazul incetarii contractului individual de munca;

- apararea colectiva a drepturilor si intereselor lucratorilor si angajatorilor;

- conditiile de angajare a cetatenilor statelor terte;

- masurile financiare ce privesc procedura angajarii si crearea locurilor de munca.

3. Domenii care raman in competenta statelor membre

- remuneratiile;

- dreptul de asociere in sindicate si patronate;

- dreptul la greva si la lock-out (greva angajatorilor).

Relatiile de munca la nivel european nu sunt reglementate, in principiu, prin lege ci prin contracte colective de munca.

La nivel comunitar, dreptul muncii reglementeaza doua domenii principale:

- conditiile de munca, inclusiv timpul de lucru, munca cu fractiune de norma, contractele pe perioada determinata, detasarea lucratorilor etc.;

- informarea si consultarea lucratorilor, inclusiv in caz de concedieri colective sau de transferuri de intreprinderi. 

Comunitatea Europeana (CE) sustine si completeaza actiunile statelor membre in materie de politica sociala, in conformitate cu dispozitiile Tratatului de instituire a Comunitatii Europene, in special articolele 136-139. In acest scop, CE adopta legislatia care defineste cerintele minime aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la conditiile de munca si de incadrare in munca, precum si la informarea si consultarea lucratorilor. Statele membre transpun dreptul comunitar in legislatia nationala si asigura aplicarea sa, garantand un nivel uniform in ceea ce priveste protectia drepturilor si obligatiilor de care beneficiaza cetatenii europeni in toate tarile Uniunii. Autoritatile nationale, inclusiv organele de jurisdictie, sunt responsabile cu punerea in aplicare a masurilor nationale de transpunere. Comisia Europeana controleaza transpunerea dreptului comunitar si vegheaza la aplicarea sa, efectuand o monitorizare sistematica. Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene are un rol important in solutionarea litigiilor si, de asemenea, este abilitata sa ofere o interpretare a dreptului comunitar in cazul in care instantele nationale inainteaza o astfel de cerere. 

Adoptarea legislatiei care stabileste cerinte minime a dus la imbunatatirea standardelor de munca si a consolidat drepturile lucratorilor, devenind astfel una dintre principalele realizari ale Uniunii Europene in domeniul politicii sociale. Initial, legislatia comunitara privind dreptul muncii a fost elaborata cu scopul de a garanta ca, odata cu crearea pietei unice, se respecta standarde de munca ridicate si nu se distorsioneaza concurenta.  

In prezent, dreptul muncii indeplineste un rol esential, asigurand ca un nivel ridicat de ocupare a fortei de munca si o crestere economica durabila sunt insotite de o ameliorare constanta a conditiilor de trai si de munca in toata Uniunea Europeana. 

Uniunea Europeana adopta:

- regulamente, care sunt obligatorii pentru toate statele membre cat si pentru toate subiectele de drept, juridice sau fizice din interiorul lor, fara a fi necesara adoptarea unui act normativ in dreptul intern (regulament = lege);

- directive, care stabilesc o anumita orientare a reglementarilor intr-un domeniu sau altul al activitatii sociale, fara ca, de regula, sa se aplice in mod direct. Prin urmare statele membre trebuie sa adopte acte normative de drept intern prin care sa faca aplicarea directivelor in cauza. Daca statul a intarziat si norma dintr-o anumita directiva este suficient de concreta, si daca este invocata de un subiect de drept, se aplica direct norma din directiva. Asadar, aplicarea normelor din directive apare numai in mod exceptional.(directiva = lege cadru). Dintre cele mai relevante Directive, in ceea ce priveste reglementarea raporturilor de munca se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului 98/59/CE privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierea colectiva sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor salariatilor in cazul transferului de intreprinderi, afaceri sau parti de intreprinderi sau afaceri.

Din cele peste 160 de conventii si acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Conventia pentru drepturile omului si libertatilor fundamentale (1960), Carta sociala europeana (1961), Codul european de securitate sociala (1964), Conventia europeana de securitate sociala (1964), Conventia europeana privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor si unele rezolutii si recomandari ale acestui organism, de exemplu: rezolutia 76/32 privind masurile de securitate sociala in favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protectia muncitorilor detasati etc.

In ceea ce priveste Uniunea Europeana, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizatii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor si Tratatul de la Maastricht, precum si unele directive, regulamentele si alte acte ale Comunitatii care constituie legislatia secundara.

Ca stat membru al Uniunii Europene, Romania are obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentele si Directivele adoptate la nivelul acesteia.

B. Reglementarile Organizatiei Internationale a Muncii sunt:

- conventii pe care statele sunt obligate sa le analizeze, dar nu sa le si ratifice. Daca sunt ratificate, ele sunt in acest mod incorporate in legislatia interna a muncii;

- recomandarile care au sens numai orientativ, pentru statele membre (si nu implica adoptarea unui act normativ intern).

Organizatia Internationala a Muncii a fost infiintata la 11 aprilie 1919 de catre fostele state beligerante in primul razboi mondial. Intre cele doua razboaie mondiale, OIM ca institutie autonoma in cadrul Societatii natiunilor, a actionat pentru promovarea zilei de munca de 8 ore, reducerea somajului, crearea sistemului securitatii sociale, protectia maternitatii, imbunatatirea conditiilor de munca a femeilor si a tinerilor. Declaratia de la Philadelphia (1944) adoptata de Conferinta internationala a muncii a completat Constitutia OIM, stabilind ca obligatie solemna a organizatiei sprijinirea natiunilor lumii pentru elaborarea de programe care sa vizeze imbunatatirea conbditiilor de munca si protejarea depturilor salariatilor.

In conformitate cu prevederile Constitutiei OIM sunt membre ale organizatiei statele care au semnat actul de infiintare si cele care faceau parte de drept din organizatie la data de 1 noiembrie 1945 si devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu conditia ca cererea de admitere sa fie acceptata de 2/3 din delegatii prezenti la Conferinta OIM in care cererea de admitere este pusa in discutie. In anul 1998 OIM avea 174 de state membre.

In atributiile sale intra ca activitati fundamentale:

- elaborarea de asistenta tehnica statelor membre, in domeniile muncii si securitatii sociale;

- elaborarea de norme internationale pentru imbunatatirea conditiilor de munca ale salariatilor;

- pregatirea de personal, inclusiv prin finantarea unor cursuri cu participare internationala;

- organizarea de reuniuni internationale;

- elaborarea de studii, cercetari, sinteze de legislatie in materie de munca si securitate sociala;

- supravegherea aplicarii si respectarii conventiilor internationale privind drepturile omului in domeniile muncii, social, al libertatii de asociere sindicala;

Structura OIM este urmatoarea: Adunarea generala, Conferinta Internationala a Muncii, un consiliu executiv (Consiliul de administratie), un secretariat permanent (Biroul international al muncii), alte organe de lucru (conferinte regionale, comisii si reuniuni de experti). OIM este una dintre cele mai viabile si prestigioase institutii internationale cu o activitate extrem de bogata. Secretul succesului sau consta in primul rand in structura sa tripartita: la lucrarile sale participa, din fiecare tara, doi reprezentanti ai guvernului si cate un reprezentant din partea sindicatelor si unul din partea patronilor. Dar votarea conventiilor si a recomandarilor nu se face pe delegatii ale statelor, ci individual[x].

Principiile care stau la baza Organizatiei Internationale a Muncii sunt cuprinse in "Declaratie de la Philadelphia":

- munca nu este o marfa;

- libertatea de expresie si asociere este o conditie indispensabila a unui progres continuu;

- saracia, acolo unde exista, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

- lupta contra mizeriei trebuie dusa cu energie in sanul fiecarei natiuni; totodata enunta scopul politicii si programelor de actiune nationala si internationala, si anume: orice fiinta umana, indiferent de rasa, credinta, sex, are dreptul de a actiona pentru progresul sau material si pentru dezvoltarea spirituala in libertate si demnitate, in securitate economica, asigurandu-i-se egalitatea sanselor[xi].

Corelatia dintre normele Organizatiei Internationale a Muncii si normele Uniunii Europene: intr-o eventuala coliziune intre normele OIM si normele UE, in materia raporturilor de munca, prevaleaza (se aplica) normele comunitare (in statele membre ale UE).

1.4. Caracterele juridice ale normelor de dreptul muncii

A. Caracterul imperativ

Exista un anumit numar de norme juridice care formeaza ordinea publica sociala. Aceasta notiune include drepturile si obligatiile reglementate de lege, de la care partile nu pot deroga prin vointa lor. Caracterul imperativ e dat si de natura sanctiunilor care se aplica pentru nerespectarea prevederilor legale. Daca in dreptul civil sanctiunile se manifesta in daune-interese, in dreptul muncii avem, in principal, sanctiuni contraventionale (care reprezinta, in esenta, plata unor sume de bani catre stat). La executare se foloseste executarea in natura, nu prin echivalent. Daca un angajator incalca aceste obligatii, Inspectia Muncii ii poate aplica sanctiuni contraventionale.

Exemple de asemenea obligatii imperative: timpul de lucru de maxim 8 ore pe zi; salariul minim; concedierea se poate face numai in cazurile prevazute de lege; dreptul la concediu (20 de zile lucratoare cel putin, conform Codului Muncii, etc.), in acest caz neexistand decat o limita minima (de aici in sus partile pot negocia). Alte reglementari imperative: cele legate de organizarea si functioarea sindicatelor[xii]; dreptul salariatilor la asociere in sindicate; dreptul la greva; dreptul la consultare al sindicatelor (sindicatul trebuie invitat, printr-un reprezentant al sau, la sedintele Consiliului de Administratie, dar fara drept de vot)

O alta prevedere imperativa este cea conform careia sindicatul are dreptul sa introduca actiuni in instanta in numele salariatului (si fara un mandat dat sindicatului de salariat), dar salariatul se poate opune sau renunta la actiune. Consecinta caracterului imperativ este ca orice prevedere contrara din contractul colectiv de munca e nula. In materia concediului, spre exemplu, salariatul nu poate renunta la insusi dreptul la concediu de odihna (confor art. 139(2) din Codul Muncii), in schimb el poate renunta la "exercitarea" concediului.

Tot relativ la carcterul imperativ al unor norme de dreptul muncii, s-a pus problema daca se poate face o tranzactie intre parti in instanta (spre exemplu, cand se contesta concedierea). Practica judiciara a decis ca acest lucru nu este posibil.

B. Caracterul autonom

Este dat de specificul izvoarelor juridice (din punct de vedere formal). Caracterul autonom e dat si de asa-numitele tehnici juridice specifice consacrate de reglementarile din legislatia muncii. Spre exemplu, in drept civil este consacrat principiul relativitatii actelor juridice; in dreptul muncii se consacra, prin lege, o derogare de la principiul relativitatii actului juridic: contractul colectiv de munca produce efecte fata de toti angajatii din societate indiferent de data incheierii contractului si indiferent daca au fost reprezentati sau nu la incheierea lui; sau, contractul de munca imprumuta in mare parte caracterele unui contract de adeziune, dar nu este un astfel de contract. Contractul de munca are: (a) o parte legala (aici seamana cu contractul de adeziune) si (b) o parte negociabila. De regula, in nici un contract de munca nu va aparea in intregime partea legala - aceste dispozitii se aplica in temeiul caracterului imperativ.

Raspunderea juridica in drept muncii e in unele cazuri o raspundere bazata pe risc, in alte cazuri e o raspundere bazata pe culpa. Exemplu de raspundere bazata pe risc: la accidentele de munca indemnizatia pentru asigurari sociale e platita de unitate. Raspunderea bazata pe culpa functioneaza atat fata de societate cat si fata de salariat. Spre deosebire de dreptul civil, formele culpei joaca un rol foarte important pentru ca salaritului trebuie sa-i fie aplicata o sanctiune rezonabila. Alt argument in favoarea caracterului autonom e faptul ca functioneaza raspunderea disciplinara.

C. Caracterul concret(evolutiv)

Dreptul muncii e o ramura de drept ale carei norme juridice evolueaza in timp; reglementarile adoptate depind de un anumit context social-economic. Pe de alta parte, legislatia aplicabila poate sa difere de la o categorie de salariati la alta. Spre exemplu, se pot incheia contracte colective de munca la nivel: (a) natioanl; (b) de ramura de activitate; (c) unitatii; (d) unor anumite compartimente din cadrul unei unitati.

1.5. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei calauzitoare pentru intreaga reglementare juridica a relatiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorita gradului lor larg de generalitate si datorita aplicabilitatii la scara extinsa. Indeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigura concordanta diferitelor norme juridice, coeziunea si armonia acestora, patrunderea sensului lor exact si a finalitatii lor, perfectionarea lor continua. Codul muncii reglementeaza expres principiul libertatii muncii, principiul interzicerii muncii fortate, principiul egalitatii de tratament, principiul asigurarii protectiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului si principiul libertatii de miscare a fortei de munca.

A. Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii

Pana in 1990 actele normative reglementau obligatia de a munci, persoanele fizice care nu munceau fiind sanctionate contraventional. Existau orase inchise pentru angajare, repartitii obligatorii, dar, pe de alta parte, exista garantarea locului de munca. Existau limitari cu privire la angajatorii - persoane fizice. Pana si angajarea la firmele/consulatele straine se facea prin intermediul statului. Dupa 1990 dreptul la munca si-a recuperat atributul libertatii muncii. S-a pus problema daca mai exista obligatia muncii in sarcina persoanelor fizice si obligarea garantarii unui loc de munca, in sarcina statului. Doctrinarii s-au pronuntat in sensul ca dreptul la munca a continuat sa ramana un drept fundamental ce beneficiaza de alte parghii. Dupa 1990 garantarea dreptului la munca s-a realizat prin pregatire profesionala si prin politici de promovarea locurilor de munca, intrucat trebuiau protejati somerii, dar astfel incat sa ii stimuleze sa lucreze/sa se angajeze cat mai repede. In conditiile economiei de piata, garantarea locului de munca nu poate fi realizata cu privire la liberatatea de a munci. In conditiile economiei de piata, obligatia statului de a se ocupa de asigurarea locurilor de munca reprezinta numai o obligatie de diligenta.

Art. 41 din Constitutie prevede ca dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea locului de munca si a profesiei sunt libere. Codul muncii prevede ca orice persoana e libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze -art 3(2). Noutatea pe care o aduce codul fata de textul Constitutiei consta in precizarea sanctiunii impotriva contractelor de munca incheiate cu incalcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca - art 3(3). Libertatea muncii inseamna:

(a) libertatea incheierii unui contract de munca;

(b) libertatea demisiei, ca act unilateral al angajatului de incetare a contractului de munca;

(c) libertatea negocierii conditiilor de angajare cuprinse in contract.

Liberatea muncii cuprinde libertatea de a munci sau de a nu munci:

- de a munci, presupune dreptul de alegere a meseriei, a activitatii sau a locului de munca.

- de a nu munci - reprezinta dreptul de a refuza o munca.

B. Interzicerea muncii fortate

Deriva din principiul libertatii muncii, dar are si o reglementare distincta in Codul Muncii - art. 4 si un temei juridic - art. 42(1) Constitutie. Asa cum prevede codul, munca fortata reprezinta orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. Reglementarea principiului interzicerii muncii fortate este ampla, codul precizand expres si exceptiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie insa munca fortata sau activitate impusa de autoritatile publice:

I.            in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

II.         pentru indeplinirea obligatiilor civile stabilite de lege;

III.       in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva in conditiile legii;

IV.      in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

Munca fortata sau silnica este prohibita si de alte reglementari ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaza infractiunea cu denumirea marginala"supunerea la munca fortata sau obligatorie".

C. Egalitatea de tratament

Conform art 16(1) din Constitutie, cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si discriminari. In Codul muncii se reglementeaza atat discriminarea directa cat si discriminarea indirecta. In conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricarei forme de discriminare, alin. 2 al art. 5 prevede ca orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala este interzisa. Mai mult, codul prevede in categoria discriminarilor directe si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. Constituie discriminare directa si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminari directe. Discriminarea indirecta reprezinta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de Cod dar care produc efectele unei discriminari directe. Exemplu: concedierea unei femei gravide cu invocarea protejarii ei. Conform O.G. nr. 137/2000 modificata, este interzisa si discriminarea in cazul conditiilor de angajare. In actualul cod al muncii, acest principiu a fost pentru prima data expres formulat.

D. Garantarea drepturilor salariale

Este un principiu generic ce include in fapt principiile libertatii muncii, al interzicerii muncii fortate si al egalitatii de tratament.

E. Orice contract de munca se incheie prin simplul acord de vointa fara a fi necesara redactarea in forma scrisa (instrumentum) pentru valabilitatea contractului.

Art. 8 din cod reglementeaza principiul consensualismului in ceea ce priveste prestarea muncii remunerate. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul comnsensualitatii si al bunei credinte. Legea stabileste ca pentru buna desfasurare a raporturilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

F. Principiul liberei circulatii

O noutate absoluta pentru legislatia muncii o reprezinta prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea in capitolul intitulat "Principii fundamentale". Acest text se refera la recunoasterea dreptului de a te incadra in munca in statele membre ale Uniunii Europene precum si in oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte. Potrivit Cartei comunitare a drepturilor principale sociale ale lucratorilor, orice lucrator din cadrul comunitatii europene are dreptul la libera circulatie pe intreg teritoriul comunitatii sub rezerva limitelor justificate pentru motive de ordine publica si pentru motive de sanatate publica.

Dreptul la libera circulatie permite oricarui lucrator sa exercite o profesie sau meserie in Comunitate cu respectarea principiului egalitatii de tratament atat in privinta accesului la angajare si a conditiilor de munca cat si in ceea ce priveste protectia sociala pe care o ofera statul de resedinta.

Dreptul la libera circulatie implica urmatoarele aspecte:

1. Armonizarea conditiilor de sejur in oricare din statele membre, in special pentru ceea ce se numeste reintregirea familiei;

2. Inlaturarea obstacolelor care ar rezulta din nerecunoasterea diplomelor si a calificarii profesionale;

3. Imbunatatirea conditiilor de munca si de viata pentru lucratorii emigranti.

Libertatea de circulatie a fost consacrata initial prin art. 48 din Tratatul de la Roma. Textul acestui articol se inscrie si in Tratatul de la Roma, in sensul ca libera circulatie a marfurilor trebuie sa fie insotita de libera circulatie a aspectelor care duc la aceasta.

Persoana care practica o meserie independenta si angajatii au aceleasi drepturi si pot in aceeasi masura sa-si desfasoare activitatea pe teritoriul oricaruia din statele membre.

Art. 48 din Tratatul de la Roma prevede ca:

1) libera circulatie a lucratorilor este asigurata in interiorul comunitatii;

2) libera circulatie a lucratorilor implica inlaturarea oricarei discriminari pe motiv de nationalitate intre lucratorii statelor membre in ceea ce priveste angajarea, remuneratia si celelalte conditii de munca. Libera circulatie a lucratorilor reprezinta o particularizare in domeniul fortei de munca a principiului consacrat de art.6 din Tratat, care interzice orice discriminare pe criteriul nationalitatilor.

3) libera circulatie presupune, sub rezerva limitarilor intemeiate pe motive de ordine publica, de sanatate si securitate publica, urmatoarele drepturi:

I) dreptul de a raspunde ofertelor efective de angajare;

II) dreptul de a se deplasa liber in acest scop pe teritoriul oricaruia dintre statele membre;

III) dreptul de sejur pe teritoriul unui stat membru in scopul exercitarii unei activitati in conformitate cu dispozitiile nationale, care se aplica si lucratorilor nationali;

IV) dreptul de a ramane pe teritoriul unui stat membru dupa angajare in conditiile pe care le prevede un regulament elaborat special de Comisie.

4) prevederile acestui articol nu sunt aplicabile locurilor de munca din administratia publica.

In baza acestei reglementari, Curtea Europeana de Justitie are o jurisprudenta foarte bogata, care se axeaza pe probleme cum ar fi: definirea notiunii de lucrator si de activitate salariala, aplicabilitatea art. 48, inclusiv a principiului nediscriminarii, numai cu privire la libertatea de circulatie a lucratorilor, interpretarea dispozitiilor referitoare la exceptiile de aplicare.

Practica relevanta - Curtea a statuat ca:

Speta I: cetatenii altor state membre angajati in servicii de administratie publica trebuie sa beneficieze de aceleasi conditii de munca si remuneratie ca si cetatenii nationali (C. Sotgiu, 1974). Un cetatean italian angajat in cadrul administratiei federale a postelor a solicitat sa i se plateasca si lui indemnizatia de care beneficiaza lucratorii nationali, care erau angajati in alta localitate decat cea de domiciliu. Angajatorul a invocat in aparare exceptia din art. 48, aliniatul 4. Curtea a apreciat ca acest text nu poate justifica masura de discriminare in materie de remuneratie sau conditii de munca cu privire la lucratorii care au fost deja angajati in administratia publica;

Speta II: Comisia vs. Regatul Belgiei, 1980. Curtea a apreciat ca cetatenii altor state membre au acces la orice functie publica, care nu presupune exercitarea autoritatii publice ori apararea intereselor generale ale statului sau ale altor colectivitati publice. Comisia a atacat Belgia, deoarece statul belgian permitea impunerea conditiilor nationale belgiene pentru angajatii in anumite functii, care, aprecia Comisia, nu intra sub incidenta art.48, alin.4. Curtea a afirmat ca: functia in cadrul administratiei publice este functia investita cu exercitarea autoritatii publice si care are responsabilitatea apararii intereselor generale ale statului.

Speta III: (cazul Lawrie - Blue, 1986). Curtea a definit notiunea de "lucrator" ce trebuie luata in considerare in aplicarea art. 48, ca fiind persoana care realizeaza prestatii cu valoare economica in beneficiul altei persoane si sub directia acesteia si primeste in schimb o remuneratie. Domeniile in care sunt desfasurate activitatile, prestatiile, provenienta remuneratiei, productivitatea personalului la locul de munca sau chiar natura juridica a raportului dintre angajator si angajati sunt aspecte care nu au nicio relevanta in definirea notiunii de "lucrator".

Speta IV: Curtea a apreciat ca un cetatean comunitar, care presteaza o activitate salariata in scop de reeducare si reintegrare in viata sociala pe teritoriul altui stat membru, nu intra sub notiunea de "lucrator" si nu poate invoca prevederile art. 48 referitoare la activitatea de circulatie.

Speta V: Curtea a apreciat ca in cazul in care participarea la concurs pentru ocuparea unei functii publice impune luarea in considerare a activitatilor anterioare a angajatului, desfasurate in cadrul unei administratii publice, trebuie sa se tina cont si de activitatea desfasurata in serviciul administratiei publice intr-un alt stat membru.

In privinta restrictiilor referitoare la deplasarea si sejurul lucratorilor salariati si independenti, astfel de restrictii sunt justificate in doua categorii de situatii:

1. in cazul masurilor de ordine si securitate publica.

Practica Curtii de Justitie a venit cu precizarea: aceste masuri trebuie sa fie intemeiate exclusiv pe comportamentul personal al individului, iar simpla existenta a unor condamnari penale nu poate justifica astfel de restrictionari.

2. in caz de masuri de securitate publica

Numai anumite boli si infirmitati prevazute expres in legislatia europeana aplicabila, pot justifica refuzul de incadrare a unui salariat.