Notiuni generale privind contractul individual de munca

Notiuni generale privind contractul individual de munca

1. Notiunea de contract individual de munca:

Reglementarea actuala contractului individual de munca-in principal, contractul individual de munca este reglementat de Codul Muncii, precum si Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 .

Codul muncii contine un intreg titlu (II), intitulat "Contractul individual de munca", cel mai cuprinzator din structura sa ;inglobeaza noua capitole (art.10-107),ceea ce reprezinta aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de munca este institutia reglementata exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia ca actualul Cod al muncii este o lege a acestui contract[2].

Tot astfel, Contractul colectiv de munca unic la nivel national contine un capitol distinct, intitulat "Contractul individual de munca"(art.69-80), precum si o anexa (nr.3) care reprezinta formularul tipizat al acestui contract[3].

Definitii ale contractului individual de munca:

Art.10 din Codul muncii prevede:

"Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".

In doctrina romaneasca s-au dat mai multe definitii contractului individual de munca, de exemplu acesta este:

-intelegerea incheiata in scris, intre o persoana fizica pe de o parte si, de regula, o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract-indeplinind atributiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei si legalitatii, in cadrul unitatii, care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei incadrate-conditii corespunzatoare pentru buna desfasurarea activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o retribuie in raport cu munca prestata, potrivit legii si clauzelor contractului[4].

-intelegerea dintre o persoana fizica, denumita salariat, si o persoana fizica sau juridica, denumita angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze munca prevazuta in contract, indeplinind atributiile pe care si le-a asumat, in conditiile de disciplina stabilite de lege si de catre angajator, in schimbul unei salariu si a altor drepturi convenite[5] .

-intelegerea incheiata in scris prin care o parte- salariatul- se obliga la prestarea cu continuitate in timp a unei munci in folosul si sub subordonarea celeilalte parti- angajatorul- iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca[6].

-contractul individual de munca este aceea conventie in temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca[7].

Contractul individual de munca se caracterizeaza prin urmatoarele elemente

-prestarea muncii;

-salariul;

subordonarea salariatului fata de patronul sau;

La cele trei elemente se poate adauga si cel temporal, avand in vedere ca acest contract se incheie pe o anumita durata(determinata sau nedeterminata) de timp.

a)Prestarea muncii- nu exista contract individual de munca fara prestarea unei activitati in cursul unei perioade de timp, intr-un numar de ore, conform programului de lucru stabilit de angajator si anume 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana[8].

Nu poate fi vorba decat de o activitate licita si morala[9].

Munca poate fi fizica -incazul muncitorilor(lucratori manuali), intelectuala- in cazul medicilor, inginerilor sau artistica- in cazul actorilor.

Acest prim element nu este insa suficient pentru identificarea unui contract individual de munca deoarece si cei care executa profesii liberale(avocatii, farmacistii, etc.)lucreaza in beneficiul altor persoane.

Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii. In situatia in care cel ce presteaza suporta aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent . Dimpotriva, daca aceasta exercita activitatea in profitul cocontractantului, care isi asuma riscurile, atunci conventia lor este susceptibila de a fi contract de munca[10].

b)Salariul-contractul individual de munca este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constituie un element necesar al sau.

In cazul in care o persoana o ajuta pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv in familie, fara sa primeasca nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situatie, intre cele doua persoane nu se incheie un contract de munca.

Dar, remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui astfel de contract, ci dupa caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece si acesta comporta prestarea unei munci si plata ei.

Asadar criteriul -plata salariului- el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de munca[11].

c)Subordonarea- intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheama, subordonare juridica[12].

Acest tip de subordonare este pe deplin justificata, avand in vedere ca salariatul isi desfasoara activitatea intr-o unitate apartinand angajatorului sau, ca el utilizeaza mijloacele de munca ale acestuia (masini, utilaje, materii prime, materiale) si fara o organizare si disciplina a muncii corespunzatoare nu este posibila o activitate eficienta.

Trebuie adaugat ca prin contractul individual de munca, salariatul se afla si intr-o relatie de subordonare economica fata de angajator, care, in considerarea muncii prestate, ii asigura mijloacele de existenta(prin plata succesiva a salariului).

In marea majoritate a cazurilor, o persoana fizica devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupatii, sa-si asigure existenta sa si a familiei, salariul fiind, ca regula, unicul venit de care dispune.

d)elementul temporal[13]-contractul individual de munca presupune desfasurarea unei activitati pe o anumita durata de timp determinata sau nedeterminata, in care el este in fiinta.

Munca este prestata succesiv, zilnic, (exceptie fac zilele libere si cele in care nu se lucreaza), in cadrul unui program de lucru, ca regula, de 8 ore.

Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca.

Contractul individual de munca se evidentiaza prin trasaturi care il apropie si, in acelasi timp, il individualizeaza fata de alte contracte.

El este :

-un act juridic;

-bilateral;

-sinalagmatic;

-oneros si comutativ;

-consensual;

-intuitu personae;

-cu executare succesiva.

Contractul individual de munca implica obligatia "de a face" ;el nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.

Contractul individual de munca-act juridic

Acest contract reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului juridic de munca.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa.

Aceasta libertate presupune doua elemente: o libertate a partilor in ce priveste dorinta manifestata de a incheia, in general, un contract de munca(daca doresc sau nu s incheie contractul )si o libertate in ceea ce priveste conditiile in care vor incheia acest contract(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele parti), cu alte cuvinte, libertatea in ceea ce priveste continutul contractului de munca[14].

Dar, desigur ca, libertatea partilor trebuie sa se manifeste u respectarea dispozitiilor legale[15].

Doua texte ale Codului Muncii prezinta importanta deosebita in acest sens:

-art.11: "clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca";

-art.38: "salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".

Contractul individual de munca-act juridic bilateral

Contractul individual de munca nu poate avea decat doua parti: salariatul (angajatul) si angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizica care se obliga sa presteze munca.

Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica care utilizeaza forta de munca salariata[16].

Aceasta trasatura deosebeste contractul individual de munca de contractele civile si comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori si debitori, precum si de contractul colectiv de munca, care are una din parti o colectivitate de salariati(nu doar unul singur),iar cealalta, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de munca-contract sinalagmatic

Potrivit art.943 din Codul civil, contractul este sinalagmatic cand partile se obliga reciproc una fata de cealalta.

Intr-adevar, cele doua parti ale contractului individual de munca se obliga astfel: salariatul sa presteze anumita; angajatorul sa plateasca aceasta munca.

Asadar, acest contract da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte.

Contractul individual de munca-contract oneros si comutativ.

Conform Codului civil, "contractul oneros este acela in care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj"[17],iar contractul comutativ este acela in care "obligatia unei parti este echivalentul celeilalte" .

Contractul individual de munca este oneros si comutativ deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute "ab initio" la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. In consecinta, indeplinirea unei activitati onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteza, in temeiul unui contract de munca- ci doar in baza unui contract civil- intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza oricarui contract de munca.

Contractul individual de munca- contract consensual

Contractul individual de munca este consensual deoarece se incheie prin simplu acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contractului.

Cu toate acestea, legislatia actuala, art.16, alin 1din Codul muncii, art.284 din Legea nr.31/1990 privind societatile comerciale[19] cuprinde o limitare a acestui caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa.

Dar, astfel, contractul de munca nu se transforma intr-un contract solemn, forma scrisa fiind reglementata in interesul partilor, "ad probationem" si nu "ad validitatem". Deci, daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea de vointa cu un inscris in care se consemneaza, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea si continutul acestuia.

Contractul individual de munca-contract intuitu personae

Contractul individual de munca are un caracter personal, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului. Asa fiind, pe de o parte, nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar pe de alta parte, nu este salariatul nu-si poate indeplini atributiile ce-i revin in temeiul contractului, fie prin alte persoane(reprezentanti, procuratori, delegati), fie cu ajutorul altora.

Caracterul personal priveste si cealalta parte a contractului deci pe cel ce angajeaza, deoarece si salariatul incheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate, avand in vedere specificul ei, posibilitatea exercitarii profesiei, functiei in cele mai bune conditii de stabilitate si perspective de promovare, obtinerii unui salariu cat mai avantajos.

Asadar, nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul si colectivul in care se integreaza, climatul psihosocial in care-si va desfasura munca.

Contractul individual de munca-contract cu executare succesiva.

Prestatiile reciproce si corelative pe care le presupune contractul individual de munca sunt posibil de realizat numai in timp, si nu dintr-o data.

Patronul angajeaza un salariat pentru ca acesta, succesiv, sa presteze o anumita munca de care el sa beneficieze intr-o perioada de timp, iar salariatul se angajeaza pentru ca in schimbul muncii sa obtina un salariu permanent platit la anumite intervale de timp-lunar sau bilunar.

Asa fiind, in cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiei ce-i revine, sanctiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor si nu rezolutiunea sa -care desfiinteaza contractul cu efect retroactiv. Desi este cunoscut ca nulitatilor actelor juridice opereaza retroactiv, in ipoteza contractelor cu executare succesiva, atunci cand executarea este ireversibila, si efectele contractelor se aplica numai pentru viitor. De asemenea, numai in ipoteza contractelor cu executare succesiva se poate pune problema unei suspendari a executarii, din motive de forta majora, pe durata imposibilitatii de executare.

Contractul individual de munca-implica obligatia "de a face":

Obligatia de a face -facere-, in genere, consta in indatorirea de a indeplini orice alta fapta decat aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu.

Prin contractul individual de munca, atat salariatul cat si angajatorul isi asuma obligatia de a face: prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura.

Avand in vedere functia si rolul contractului respectiv, nu sunt aplicabile in cazul sau nici dispozitiile art.1075 din Codul civil (orice obligatie de a face sau d a nu face se schimba in dezdaunari, in caz de neexecutare din partea debitorului.), nici cele ale art.1077 ("nefiind indeplinita obligatia de a face creditorul poate asemenea sa fie el autorizat de a aduce la indeplinire cu cheltuiala debitorului.").

Contractul individual de munca este, in principiu, neafectat de modalitati. El nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva deoarece nu se poate concepe ca nasterea efectelor acestui contract sa fie in functie de realizarea unui eveniment deopotriva incert si viitor. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de conditie rezolutorie pentru ca, in caz contrar, s-ar eluda prevederile legislatiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale.

Perioada de proba prevazuta cu caracter general de Codul muncii (art.31-32)nu constituie o conditie rezolutorie, ci o clauza contractuala de dezvoltare lasata la latitudinea partilor care produce consecintele prevazute de lege pe planul verificarii aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectarii contractului individual de munca de un termen suspensiv sau extinctiv;

Termenul extinctiv este un termen la indeplinirea caruia obligatia se stinge pentru viitor, mentinandu-se efectele produse pana in momentul implinirii sale .

Termenul suspensiv este termenul care intarzie inceputul executarii dreptului subiectiv si executarii obligatiei corelative. De subliniat este faptul ca dreptul subiectiv si obligatia corelativa, afectate de un termen suspensiv, au o existenta certa, adica ele exista.

Ca exceptie, contractul individual de munca poete fi afectat de un termen extinctiv si anume atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata(art.80-86 din Codul muncii). Tot cu titlu de exceptie poate fi afectat de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale .

El nu poate fi afectat insa de un termen suspensiv incert deoarece obligatia asumata de salariat este o obligatie de mijloace, adica cel care incheie contractul este tinut sa depuna diligentele si sa manifeste stradania pe care o reclama urmarirea unui anumit scop sau a obtinerii unui anumit rezultat, fara ca insasi rezultatul urmarit sa constituie obiectul obligatiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii si nu rezultatele ei .

3. Speciile contractului individual de munca

Dupa durata contractului individual de munca exista:

A) CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA NEDETERMINATA. Codul muncii actul contine regula(instituita si de art.70 din Codul muncii anterior ), potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar o exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege(art.12).

O dispozitie asemanatoare se regaseste in art.71 alin.1 si 2 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Durata determinata a contractului nu afecteaza interesele salariatului, ci, dimpotriva, constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul de stabilitate in munca. De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.

B) CONTRACTUL INDIVIVIDUAL DE MUNCA PE PERIOADA DETERMINATA

Conform art.12 alin.2 din Codul muncii contractul individual pe perioada determinata se poate incheia numai in anumite conditii.Art.81 enumera cazurile in care este permisa durata determinata a contractului:

a)inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)cresterea temporara a activitatii unitatii;

c)desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d1)angajarea unei persoane, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d2)ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d3)angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e)in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau/si la nivel de ramura.

Potrivit modelului cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale[21] acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

-partile contractului;

-obiectul sau;

-durata contractului;

-locul de munca;

-felul muncii;

-atributiile postului;

-conditii de munca;

-durata muncii;

-concediul;

-salarizarea;

-drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca;

-alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz);

-drepturi si obligatii generale ale partilor ;

-dispozitii finale (care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

C) Contracte individuale de munca speciale

-Munca prin agent de munca temporara-este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

-Contractul individual de munca cu timp partial -salariatul cu fractiune de norma este acel salariat al carui ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

-Contractul individual de munca la domiciliu -sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.