Obligatia de informare a salariatilor de catre angajator

Incheierea valabila a contractului individual de munca presupune, conform dispozitiilor din noul Cod al muncii, obligatia in sarcina angajatorului de a informa persoana interesata in incheierea contractului individual de munca cu privire la toate clauzele esentiale pe care acel contract urmeaza sa le cuprinda.

Practic, art. 17 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, stabileste in sarcina angajatorului o obligatie de informare, atat anterior momentului angajarii, cat si ulterior, pe toata durata de derulare a contractului individual de munca, atunci cand angajatorul intentioneaza sa modifice in vreun fel clauzele contractului individual de munca.

O asemenea solutie conduce la ideea ca art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligatia angajatorului de a inainta celui ce doreste sa se angajeze sau, dupa caz, salariatului sau o oferta ferma cu privire la intentiile sale si drepturile si obligatiile pe care intelege sa si le asume in cadrul contractului.

Elementele mentionate in cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaza obligatia de informare a angajatorului, trebuie, ulterior sa se regaseasca si efectiv in continutul contractului individual de munca.

Nerespectarea obligatiei de informare, atrage raspunderea patrimoniala a angajatorului vinovat.

Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, in masura in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare pana la momentul semnarii contractului, salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca competenta.

Ceea ce sanctioneaza legea permitand salariatului actiunea in instanta, este neconcretizarea ofertei astfel cum aceasta este impusa de lege. Aceasta solutie functioneaza si in cazul in care angajatorul este interesat in modificarea contractului individual de munca, si atunci el fiind obligat ca dupa o oferta generala de modificare a contractului individual de munca sa concretizeze aceasta oferta, informand salariatul cu privire la elementele pe care intentioneaza sa le modifice.

In masura in care angajatorul nu-si respecta obligatia de informare astfel cum aceasta este stabilita in art. 17 si art. 19 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, salariatul este in drept sa actioneze la instanta competenta, avand la indemana o actiune in pretentii, deoarece el va solicita despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Salariatul are dreptul la o asemenea actiune intr-un termen de 30 de zile.

In plus, desi Codul muncii nu distinge in mod expres in cuprinsul art. 276, este de considerat ca nerespectarea de catre angajator a obligatiei de informare poate atrage si raspunderea contraventionala a acestuia, deoarece inspectia muncii este indrituita in mod generic sa asigure controlul cu privire la toate aspectele ce tin de relatiile de munca. O asemenea incalcare a dispozitiilor legale poate da dreptul inspectorului de munca sa sanctioneze in conditiile Legii nr. 108/1999 pe angajatorul vinovat.

Concretizarea elementelor pe care angajatorul intentioneaza sa le inscrie in contractul individual de munca ar trebui sa intervina anterior desfasurarii modalitatii de verificare a aptitudinilor candidatilor pentru ocuparea posturilor respective, astfel incat, la momentul in care acestia se prezinta la concurs, sa aiba cunostinta cu privire la conditiile in care urmeaza sa incheie contractul individual de munca.

Cu toate acestea, legea nu impune obligatia de informare anterior concursului, ci numai anterior semnarii contractului.

1. Continutul informarii

Conform art. 17 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, obligatia de informare a angajatorului se considera a fi executata in masura in care, in continutul informarii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice.

Aceasta regula de principiu este concretizata in cuprinsul alin. (2) din acelasi articol, dispozitie care stabileste, cu titlu minimal, elementele ce trebuie sa se regaseasca in cuprinsul informarii. Astfel, informarea va cuprinde cel putin urmatoarele elemente:

identitatea partilor.

De regula, angajatorul ar trebui sa fie cel care se identifica, nefiind necesara identificarea salariatului decat in masura in care oferta de contract se adreseaza unei persoane determinate.

Identitatea partilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora si calitatea pe care o au sau urmeaza sa o aiba in cadrul contractului.

sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

locul de munca.

Angajatorul are obligatia de a cuprinde in informare locul de munca concret in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea, stiut fiind faptul ca locul de munca reprezinta un element esential al contractului. Evident ca nu presupune identificarea efectiva a unui anumit loc de munca, ci o identificare generica a spatiului in care urmeaza ca salariatul sa presteze munca.

Specificarea unui anumit loc de munca prezinta maxima importanta in special acolo unde exista mai multe locatii pe un anumit teritoriu al angajatorului respectiv, salariatul fiind interesat sa stie daca presteaza munca la sediul central sau secundar al acelui angajator.

In situatia in care nu exista posibilitatea stabilirii unui loc fix de munca pentru un salariat, angajatorul are obligatia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el sa-si desfasoare activitatea in mai multe locuri.

Practic, o asemenea situatie ar putea interveni atunci cand in cuprinsul contractului individual de munca ar fi mentionata o clauza de mobilitate, in conditiile art. 25 din Codul muncii

Aceasta ar presupune ca, practic, in cuprinsul ofertei sa figureze si toate elementele care concretizeaza clauza de mobilitate, inclusiv prestatiile suplimentare in bani sau in natura de care ar beneficia salariatul care-si asuma clauza de mobilitate.

functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului

Si cu privire la acest aspect, in principiu, ar trebui considerat ca in cuprinsul ofertei sa figureze functia/ocupatia conform Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR), precum si atributiile generale ale postului pentru care candideaza un eventual salariat. O alta solutie de interpretare a acestei cerinte a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de a anexa la oferta si fisa postului.

Oricum, ceea ce s-a urmarit prin obligarea angajatorului de a-si informa salariatul anterior incheierii sau modificarii contractul individual de munca cu privire la atributiile postului, este in sensul identificarii felului muncii, ca element de baza al contractului individual de munca.

In principiu, felul muncii este determinat de functia sau meseria pe care urmeaza sa fie incadrata persoana, cu luarea in considerare a pregatirii sau calificarii corespunzatoare pentru acel post. In aceste conditii nu se poate pune semnul echivalentei nici intre felul muncii si functie si nici intre felul muncii si post.

riscurile specifice postului.

In tacerea legii, ar trebui de considerat ca pot fi avute in vedere toate riscurile pe care le presupune un anumit post. In principal insa, trebuie evidentiate riscurile pe care le prezinta pentru sanatatea acelui salariat un post sau altul.

In realitate insa se identifica daca locul de munca respectiv presupune conditii normale de munca sau conditii deosebite, sau dupa caz speciale.

data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele.

in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, in cuprinsul informarii trebuie sa figureze durata pentru care se incheie contractul respectiv.

durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul.

Concret, angajatorul are obligatia de a-i preciza salariatului sau, anterior incheierii contractului, numarul de zile de concediu de odihna de care urmeaza sa beneficieze. In masura in care insa, de exemplu, angajarea se face intr-un loc de munca cu conditii deosebite, pentru care legea sau contractul de munca aplicabil in unitate impune si acordarea unui concediu de odihna suplimentar, angajatorul trebuie sa precizeze si durata acestuia sau, eventual, numarul total de zile de concediu de odihna la care ar avea dreptul acel salariat.

Mentionam ca in conformitate cu dispozitiile art. 140 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, dar, in conformitate cu dispozitiile art. 56 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit de minimum 21 de zile lucratoare.

Facandu-se aplicarea art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, conform carora contractul colectiv de munca unic la nivel national se aplica pentru toti salariatii incadrati i toate unitatile din tara, rezulta ca angajatorul nu va putea propune in cuprinsul informarii o durata a concediului de odihna mai mica de 21 de zile lucratoare.

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia.

In cuprinsul informarii trebuie sa figureze, pe de o parte, atat durata preavizului pe care este obligat sa-l acorde angajatorul in cazul in care contractul de munca inceteaza din initiativa acestuia, in conditiile stabilite de art. 73 din Codul muncii, cat si durata preavizului pe care este obligat sa-l acorde salariatul angajatorului sau, atunci cand salariatul este cel care denunta unilateral contractul individual de munca prin intermediul demisiei, in conditiile art. 79 din Codul muncii.

Pe de alta parte, in cuprinsul informarii trebuie sa figureze obligatiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispozitiei conform careia angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la conditiile de acordare a preavizului.

Solutia preconizata de legiuitor se impune pentru ca, pe de o parte, durata preavizului la care este obligat angajatorul este stabilita la nivel minimal in cuprinsul art. 73 alin. (1) din Codul muncii, in sensul ca acesta nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, de regula, durata acestuia fiind negociata la o durata mai mare prin contractele colective de munca (de exemplu, minimum 20 de zile conform art. 74 alin. (2) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national).

La randul sau, salariatul este obligat la acordarea unui preaviz in cazul demisiei, de data aceasta art. 79 alin. (4) din Codul muncii stabilind durata maxima a acestuia, respectiv 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie si 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Pe de alta parte, exista posibilitatea ca pe durata preavizului salariatul sa nu se prezinte in intregime la programul de lucru (de exemplu, conform Contractului colectiv de munca unic la nivel national, numai jumatate din perioada de preaviz acordata de angajator salariatul este obligat sa presteze munca, desi va beneficia de salariu integral, atunci cand denuntarea contractului este initiata de angajator)

Toate aceste aspecte trebuie concret precizate in cuprinsul ofertei efectuate de catre angajator.

salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul.   

Practic, angajatorul are obligatia de a preciza eventualului salariat sau, dupa caz, salariatului:

q    salariul la care are acesta dreptul, ca o contraprestatie a muncii depuse;

q    sporurile de care beneficiaza, atat ca sporuri permanente, (de exemplu, sporul de vechime), in masura in care acestea nu sunt absorbite in salariul de baza, sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru munca suplimentara sau pentru munca de noapte) si conditiile pentru care acestea se acorda;

q    orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) si modul in care acestea pot fi acordate.

Totodata, angajatorul are obligatia de a comunica anterior incheierii contractului, periodicitatea platii salariului, respectiv daca acesta se va plati lunar sa chenzinal.

Fata de modul de redactare al textului, rezulta ca angajatorul, in cuprinsul informarii, nu are obligatia de a stabili si data exacta, respectiv datele la care urmeaza sa se execute plata salariului.

durata normala a muncii exprimata in ore/zi si ore/saptamana.

Este de observat ca modul de masurare a duratei muncii ca foloseste ca element de referinta ora de munca si nu ziua de munca.

De altfel, pe acest parametru este construita intreaga reglementare cu privire la durata timpului de munca, astfel cum aceasta este reglementata la art. 108 si urmatoarele din Codul muncii.

Totodata, angajatorul are obligatia de a specifica numai durata normala a muncii, nu si conditiile in care se poate presta munca suplimentara.

In sfarsit, legea impune in mod cumulativ stabilirea atat a numarului de ore pe care salariatul urmeaza sa le desfasoare in mod normal intr-o zi lucratoare, cat si numarul de ore pe care salariatul urmeaza sa le presteze intr-o saptamana, in conditiile in care art. 109 alin. (1) din Codul muncii, stabileste, de principiu, durata normala a timpului de munca la 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.

Daca insa munca urmeaza a se presta, de exemplu, in conditii de tura, exista posibilitatea unui program orar zilnic care sa fie de maximum 12 ore, cu conditia ca ulterior sa intervina succesiv o perioada de repaus de 24 de ore.

Avand in vedere faptul ca art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe individualizate, angajatorul ar putea propune in cuprinsul informarii si conditiile de desfasurare a unei asemenea formule a programului de lucru.

indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului.

Angajatorul are obligatia de a-i comunica solicitantului daca i se aplica, dupa caz:

q    contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii, in masura in care un astfel de contract este incheiat la acel nivel;

q    contractul colectiv de munca la nivel de grup de unitate sau la nivel de ramura

Contractul colectiv de munca la nivel de ramura este aplicabil daca unitatea angajatoare face parte din ramura de activitate respectiva, fiind precizata ca atare in contractul colectiv de munca la nivel de ramura, in conditiile art. 13 din Legea nr. 130/1996;

q    contractul colectiv de munca unic la nivel national

Contractul colectiv de munca unic la nivel national este aplicabil tuturor salariatilor din Romania. Ca atare, angajatorul ii va semnaliza salariatului ca datorita faptului ca la nivelul unitatii nu exista contract colectiv de munca si nu sunt aplicabile nici contracte la nivel de grup de unitate sau ramura, ii sunt incidente dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national, in conditiile art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996.

Tinand cont de faptul ca intotdeauna contractele colective de munca prevad drepturi superioare si suplimentare pentru salariat, obligatia angajatorului de a indica contractul colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului, permite salariatului sa fie in cunostinta de cauza cu privire la drepturile mai favorabile ce-i sunt aplicabile.

durata perioadei de proba.

Conform art. 32 alin. (3) din Codul muncii, neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul legal de 15 zile, nu numai ca atrage obligatia la despagubiri a angajatorului culpabil, in temeiul art. 19 din Codul muncii, dar mai mult, duce chiar la decaderea angajatorului din dreptul de a mai verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.   

Mai mult decat atat, sensul textului prevazut la art. 32 alin. (3) din Codul muncii este mai larg, respectiv angajatorul nu mai poate verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Astfel, daca in regulamentele angajatorului se mentioneaza o evaluare periodica pe durata termenului de incercare, tocmai pentru verificarea aptitudinilor salariatului, in situatia in care angajatorul nu informeaza salariatul anterior incheierii contractului cu privire la perioada de proba, este decazut din dreptul de a mai utiliza asemenea proceduri.

Aceasta nu inseamna insa ca, daca angajatorul constata necorespunderea profesionala oricand in timp, deci inclusiv in perioada de proba, nu este in drept sa desfaca contractul de munca al salariatului respectiv in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, si cu respectarea procedurilor impuse de lege, neprezentand nici un fel de relevanta momentul in care s-a constatat necorespunderea.

Conform art. 17 alin. (3) din Codul muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse in informarea la care este obligat angajatorul, trebuie sa se regaseasca ulterior si in continutul contractului individual de munca.

Solutia legiuitorului are in vedere numai nominalizarea acestor elemente in forma generica si nu in mod concret. Pe de alta parte, ceea ce se regaseste in informare, trebuie sa se regaseasca ca valoare minimala in contract.

Astfel, daca elementele ce ar figura in oferta ferma cu privire la concediu de odihna sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, in sensul cresterii drepturilor acordate salariatului, ar insemna o limitare a posibilitatii de negociere individuala a contractului pentru salariat.

In continutul contractului, desi vor fi enumerate in mod generic toate elementele din informarea initiala a angajatorului, nu se vor regasi conditiile initial ofertate de angajator. Aceasta insa nu inseamna ca angajatorul ar fi incalcat dispozitiile art. 17 alin. (3) din Codul muncii. In schimb, daca in contractul individual de munca incheiat de parti nu s-ar regasi deloc aspectele legate de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munca aplicabil in unitate, s-ar putea considera ca dispozitia din art. 17 alin. (3) este incalcata.

De asemenea, raspunderea angajatorului s-ar putea retine si in cazul in care, desi s-a obligat la acordarea anumitor drepturi in cuprinsul ofertei, acestea se regasesc in proportie mai mica in cuprinsul contractului individual de munca.

Elementele enumerate in informare, astfel cum acestea sunt prevazute in art. 17 alin. (2) din Codul muncii, nu au caracter limitativ, in sensul ca, in cuprinsul informarii pot fi precizate si alte aspecte, chiar daca ele nu sunt prevazute expres de lege. Ceea ce impune legea este insa ca cel putin cele enumerate in cuprinsul art. 17 alin. (2) sa se regaseasca in cuprinsul ofertei.

Conform art. 17 alin. (4¹) din Codul muncii, astfel cum a fost introdus prin Legea nr. 371/2005, la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea obligatiei de confidentialitate.

Este de subliniat faptul ca angajatorul are obligatia de a face o asemenea informare, indiferent daca respectivul contract individual de munca se va incheia sau nu.

Avand in vedere informatiile cuprinse in informare, orice solicitant ar putea lua astfel cunostinta de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea si caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (5) din Codul muncii permite ca anterior incheierii contractului individual de munca, intre cel care solicita sa fie angajat si angajator sa se incheie un contract de confidentialitate cu privire la informatiile furnizate salariatului.

2. Obligatia de informare in cazul persoanei care presteaza activitate in strainatate

Obligatia de informare este si mai puternic subliniata in cazul in care, o persoana urmeaza sa fie angajata in vederea desfasurarii activitatii in strainatate.

Este de observat faptul ca, textul de lege (art. 18 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005) nu face distinctia dupa cum angajarea se face la un angajator strain sau roman, ci impune suplimentarea informatiilor la angajare ori de cate ori un salariat urmeaza sa presteze efectiv activitatea in strainatate.

Intr-o asemenea situatie, in afara de informatiile generale pe care orice angajator trebuie sa le puna la dispozitia celui ce solicita angajarea, astfel cum acestea sunt prevazute de art. 17 alin. (2) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, atunci cand angajarea se face pentru prestarea muncii in strainatate, in cuprinsul ofertei trebuie sa figureze suplimentar si urmatoarele informatii:

durata perioadei pentru care urmeaza sa se presteze activitatea in strainatate.

Fata de cerinta art. 18 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, in sensul stabilirii perioadei in care urmeaza sa se presteze munca in strainatate, se poate considera ca elementele suplimentare de informare a salariatului trebuie sa intervina chiar si atunci cand un salariat va presta munca in strainatate numai temporar, in baza dispozitiei angajatorului sau din Romania.

moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate.

Se vor avea in vedere drepturile de care beneficiaza cel trimis in strainatate pentru a presta o activitate si altele decat salariul referitoare, de exemplu, la transport, diurna, cazare etc.

conditiile de clima.

Astfel de indicii sunt necesare in raport cu protectia salariatului care, in masura in care le cunoaste, poate aprecia ce alte drepturi i s-ar putea conferi (de exemplu, sporuri suplimentare pentru conditii de clima deosebite).

reglementarile principale ale legislatiei muncii din acea tara.

Solutia are in vedere cunoasterea legislatiei din statul unde urmeaza ca salariatul sa presteze munca, deoarece daca dispozitiile din legea straina sunt mai favorabile, acestea vor fi cele aplicate salariatului in cauza.

obiceiurile locului, a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Dispozitiile din Codul muncii in ceea ce priveste prestarea muncii in strainatate se completeaza insa cu dispozitiile legilor speciale, in acest domeniu functionand o reglementare cadru (Legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor straini care lucreaza in strainatate, modificata), precum si o serie de conventii bilaterale incheiate de Romania cu alte state care au ca obiect prestarea muncii.

3. Obligatia de informare in cazul modificarii contractului individual de munca

In cazul in care informarea salariatului se impune in vederea modificarii contractului individual de munca, practic ea va determina pentru viitor incheierea unui act aditional la contractul de munca.

Art. 17 alin. (4) din Codul muncii impune incheierea actului aditional la contract pentru orice modificare ce ar interveni, in legatura cu oricare dintre elementele pe care le-a continut informarea realizata anterior incheierii contractului, elemente care ulterior s-au regasit in continutul contractului.

Mai mult decat atat, legea stabileste si un termen inauntrul caruia se impune a fi incheiat actul aditional la contract, respectiv 15 zile de la momentul in care angajatorul si-a executat obligatia de informare fata de salariat cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului.

Deci, practic, trebuie avute in vedere doua etape:

q    pe de o parte, angajatorul este obligat sa informeze salariatul cu privire la modificare.

De regula, si o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului, incunostintandu-l pe acesta in scris cu privire la aceasta oferta.

q    pe de alta parte, partile trebuie sa incheie un act aditional pentru a functiona modificarea contractului individual de munca.

Acordul partilor se poate realiza in termen de maximum 15 zile de la data informarii, luand forma actului aditional la contractul de munca.

Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare.

Informarea salariatului in ce priveste modificarea contractului sau de munca trebuie indeplinita in forma scrisa.

Pe cale de exceptie, angajatorul nu are obligatia incunostintarii salariatului cu privire la eventuale modificari in continutul contractului atunci cand astfel de modificari rezulta din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

Desi legea nu distinge, credem ca dispozitiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii nu ar putea fi aplicabile decat in cazul modificarii conventionale a contractului individual de munca.

In cazul in care, pe cale de exceptie, modificarea poate fi impusa in mod unilateral de catre angajator, respectiv in cazul delegarii, detasarii sau a modificarii temporare a locului si felului muncii, astfel cum aceste situatii de exceptie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul muncii, nu se mai pune problema incheierii unui act aditional la contractul de munca, pentru ca ceea ce determina modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Eventual, intr-o asemenea situatie, s-ar putea retine obligarea angajatorului de a incunostinta salariatul despre modificarea ce urmeaza a fi dispusa cu privire la locul muncii sau felul muncii, intr-un termen de 15 zile anterior interventiei modificarii, daca prin reguli speciale nu se prevede altfel.