| CATEGORII DOCUMENTE |
| Administratie | Drept |
In sensul sau cel mai cuprinzator, organizarea muncii consta in proiectarea, alegerea si transpunerea in practica - in cadrul unei structuri determinate - a unui ansamblu de metode si forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficienta maxima a potentialului material si uman, altfel spus, obtinerea unor rezultate de o valoare cat mai ridicata, cu investitii cat mai reduse de materiale, energie si timp, precum si realizarea conditiilor optime pentru afirmarea fortelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplina a personalitatii lui[1].
Eficienta este ratiunea insasi a organizarii muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea isi gaseste consacrarea expresa in lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe economiile cat mai mari de materiale si energie umana, trebuie sa fie insa bine inteles. Efectul este amplificat - uneori in mod spectaculos fata de rezultatele anterioare - in primul rand, datorita investitiei de inteligenta, inventivitatii, imbinarii intr-un mod nou a elementelor procesului muncii.
Optimizarea procesului muncii implica imbogatirea continua a experientei omului ca participant la acest proces, afirmarea si dezvoltarea personalitatii lui[2].
Organizarea muncii implica toate laturile procesului de munca. Ea are in vedere atat optimizarea relatiilor dintre om, pe de o parte, si mijloacele de munca, pe de alta parte - directie in care sunt chemate sa actioneze cu precadere stiintele economica si tehnologica - cat si perfectionarea relatiilor dintre oameni in cadrul acestui proces, care nu poate fi decat social, constient, subsumat unei anumite finalitati (scop). Organizarea muncii este prin excelenta o opera umana. Ea este nedespartita de ordine, gandita si infaptuita in considerarea unor scopuri prealabil determinate.
Organizarea muncii pune serioase probleme care tin de convingerea, afectivitatea, vointa omului, de constiinta sa. Nu putem concepe organizarea muncii fara o anumita ordine si disciplina, fara respectarea unor norme, in sensul cel mai larg al cuvantului, si in special, al unor norme juridice.
Contributia dreptului nostru
la organizarea muncii consta in stabilirea pe calea legii a drepturilor si
obligatiilor persoanelor participante la procesul de munca. Drepturile si
obligatiile care alcatuiesc substanta raportului juridic de munca au mai format
si formeaza, in continuare, obiectul a numeroase reglementari juridice. Pentru
prima data insa, in Legea nr. 1/70, reglementarea unitara a drepturilor si
obligatiilor celor doua parti ale contractului de munca apare ca un element intrinsec
al organizarii muncii. Inainte de aparitia acestei legi, practic nici
literatura de specialitate si nici practica din
Termenul de disciplina provine din limba latina "disciplina", care inseamna sistem, regula, principii morale, buna randuiala si, totodata, de instruire, scoala, invatatura, stiinta, deprindere.
In sensul cel mai larg, notiunea de disciplina poate fi examinata sub cele 3 aspecte principale:
Primul aspect: disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate umana, organizata intr-o anumita structura, in vederea desfasurarii in conditii de eficienta, a unei activitati specifice . Putem vorbi astfel de o disciplina financiara, sportiva, a muncii, militara etc.
Normele si regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectiva, distincta, fata de persoanele care desfasoara activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitata chiar in lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune ca disciplina trebuie sa fie respectata (aceasta afirmatie din Codul Muncii are forta unui comandament).
De aici rezulta cea de-a doua semnificatie a notiunii de disciplina ce consta intr-o anumita pozitie a subiectului fata de regulile sau normele dinainte stabilite, si anume obligatia acestuia de a le respecta in desfasurarea activitatii pentru care ele au fost instituite.
In sfarsit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizeaza, in desfasurarea unei activitati colective, prin concordanta dintre normele sau regulile stabilite si conduita umana.
Trebuie avute intotdeauna in vedere unitatea dintre cele doua laturi, inseparabile, ale notiunii de disciplina, si anume normele sau regulile de conduita, pe de o parte, si traducerea lor in viata sau respectarea lor in activitatea practica, pe de alta parte.
Fiind un atribut al activitatii sociale a omului, disciplina este un element specific si exclusiv uman. Ca atribut specific si exclusiv uman, disciplina constituie, in primul rand, o cerinta a unor legi obiective. Este adevarat ca fara respectarea unui minim de reguli, activitatea oricarui colectiv este cu neputinta (nu se poate realiza). Insa aceasta necesitate obiectiva nu se impune de la sine, ci numai dupa reflectarea ei in constiinta umana. Omul este singura fiinta care isi orienteaza constient activitatea spre un scop determinat.
Asa cum denumirea o arata, disciplina muncii tine de procesul muncii. Regulile sau normele de conduita care alcatuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, isi au originea (punctul de plecare) in necesitatea desfasurarii normale a procesului de munca, a realizarii finalitatii lui.
Persoanele care trebuie sa respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectueaza munca, dar aceasta calificare nu este suficienta. Daca o persoana lucreaza in propria gospodarie, aceasta nu este obligata sa respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoana sa fie obligata sa respecte regulile de disciplina a muncii, ea trebuie sa se gaseasca intr-un raport de munca, adica intr-un raport ce presupune in mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre conditiile fundamentale ale disciplinei muncii se numara, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectueaza munca de a conduce si indruma procesul de munca, iar, pe de alta parte, obligatia corelativa a celui care efectueaza munca de a se conforma indicatiilor sau dispozitiilor date[4]. Subordonarea este atat un element definitoriu al raportului juridic de munca, cat si o conditie sine qua non a disciplinei.
Subordonarea in cadrul raportului juridic de munca reprezinta suportul legal al posibilitatii de aplicare a sanctiunilor disciplinare. La incheierea contractului individual de munca, partile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale intre ele, subordonarea manifestandu-se numai pe parcursul derularii raportului juridic de munca.
In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv si in contractul individual de munca, in regulamentul de organizare, in cel de ordine interioara, dar si in masurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control[5].
Vechiul Cod al Muncii prevede la art. 10 ca "respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie a fiecarui salariat".
Respectarea disciplinei muncii este intarita prin mijloace juridice adecvate constand, in special - in afara de retribuirea muncii dupa cantitate si calitate - pe de o parte, din acordarea de recompense morale si materiale pentru executarea in cele mai bune conditii sau cu rezultate deosebite a obligatiilor de munca, iar pe de alta parte, din aplicarea de sanctiuni disciplinare - fara excluderea altor forme legale de raspundere - in caz de incalcare cu vinovatie a acestor obligatii[6].
Definitie: Disciplina muncii este ordinea necesara in cadrul executarii raportului social de munca si in cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea, de catre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduita, care asigura desfasurarea, in conditii de eficienta, a procesului muncii
Disciplina muncii, privita ca ansamblu de norme si reguli, de drepturi si obligatii, care, odata respectate, confera ordinea necesara procesului muncii, trebuie analizata ca o institutie dinamica.
In retrospectiva istorica, disciplina muncii apare, in mod obiectiv, ca diferita de la o oranduire sociala la alta. In societatile precapitaliste, caracterizate prin existenta productiei de marfuri, prin urmare, in sclavagism si feudalism - cand insesi raporturile de munca erau reglementate juridic in mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate - au existat totusi norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fara a fi numai o supozitie teoretica, este clar ca si in "comunismul primar" au fiintat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevarate cutume care oranduiau, la nivelul de atunci, modul de desfasurare a muncii oamenilor[7]. Ne intoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca - activitatea constienta, orientata spre o anumita finalitate, vazuta ca proces social - nu se poate desfasura fara existenta anumitor norme sau reguli.
Specificul disciplinei muncii in sclavagism, feudalism si, apoi, in capitalism, cand raporturile juridice de munca au primit o reglementare directa, pentru prima data, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltari, reprezentand o problema abordata in literatura noastra juridica. Marcarea evolutiei in timp a disciplinei muncii are o singura ratiune si anume, aceea de a scoate la iveala, pe aceasta baza, trasaturile ei proprii in conditiile societatii noastre.
Disciplina muncii reprezinta o conditie indispensabila pentru buna desfasurare a procesului de productie.
Sub raport economic si social, o stricta aplicare a disciplinei muncii este de natura sa contribuie la sporirea productiei si a calitatii produselor, cresterea productivitatii muncii, marirea venitului national si individual, fara a mai aminti si de alte efecte pozitive, intre care mentionam: evitarea rebuturilor, a accidentelor de munca, a bolilor profesionale etc[8].
Disciplina muncii e situata de catre toti autorii care s-au preocupat de aceasta materie, intre principiile fundamentale ale dreptului muncii.
a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizata ca unul din principiile generale de reglementare a relatiilor de munca. Asa cum am mai aratat, "respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat" (art. 10 din Codul Muncii anterior).
b) Ca institutie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, in mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul sau, care reglementeaza comportarea salariatului in desfasurarea procesului de munca.
c) Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care insumeaza, practic, toate obligatiile care ii revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv si contractului individual de munca. Aceasta obligatie este generala. Ea nu comporta nici o exceptie, revenind fiecarui salariat, indiferent de postul sau functia pe care o detine.
In ceea ce priveste natura juridica a disciplinei muncii, aceasta este o obligatie de natura contractuala. Desi este consacrata de lege, obligatia de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, in sarcina unei anumite persoane, decat ca urmare a incadrarii ei in colectivul de munca al unitatii, prin incheierea contractului individual de munca.
Asadar, eficacitatea acestei obligatii rezulta dintr-un contract individual de munca legal incheiat. Nu este vorba de o obligatie ex lege.
Natura contractuala a disciplinei muncii nu poate fi interpretata, in sensul ca, la incheierea contractului de munca, partile ar avea latitudinea sa inlature sau sa atenueze vreuna din obligatiile cuprinse imperativ in lege. Sensul posibil este unic, acordul de vointa, dand nastere raportului juridic de munca, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii[9].
Aprecierea este valabila fara dubiu pentru sectorul bugetar. In ceea ce priveste sectorul privat, tinand seama de sectorul negocierii colective sau / si individuale, se poate deroga de la normele legale privind raspunderea disciplinara in favoarea salariatilor. Atat cu privire la raspunderea disciplinara, cat si la raspunderea materiala este posibila stabilirea prin negociere, in sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariatilor in raport cu regimul legal.
Asadar, latura juridica a disciplinei muncii se circumscrie urmatorului raspuns: obligatie contractuala.
Obligatia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, incorporand atat indatoririle de serviciu ce revin salariatului, cat si pe cele care vizeaza respectarea normelor de comportare in colectivul de munca sau, in anumite cazuri, de exceptie, chiar si in afara lui.
Mai trebuie sa subliniem ca disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiara, contractuala etc.) desi nu se poate contesta legatura ei stransa cu aceste forme ale disciplinei in sensul larg al notiunii.
Intre organizarea muncii si disciplina muncii exista o stransa legatura, aceste aspecte ale muncii completandu-se reciproc.
Intr-adevar, prin organizarea muncii se creeaza conditiile necesare pentru o buna desfasurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfasurata in acest cadru organizatoric, se asigura obiectivul procesului muncii, in conditii de eficienta, scop comun atat al primului element cat si al celuilalt.
Disciplina - si ca specie a ei, disciplina muncii - se raporteaza la o colectivitate umana organizata intr-o anumita structura. Atat disciplina, cat si organizarea muncii au ca scop obtinerea unor rezultate cat mai bune, din punct de vedere cantitativ si calitativ, cu investitii cat mai mici de timp, materiale si forta de munca. In consecinta, pe de o parte, disciplina muncii este in functie de organizarea muncii, fara de care ar fi lipsita de terenul necesar functionarii ei normale si, pe de alta parte, organizarea muncii este strans legata de disciplina muncii, pentru care, si cu ajutorul careia, este creata si se mentine.
Prin organizarea muncii se instituie masurile necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca in procesul de munca, iar acest rezultat nu poate fi atins fara indeplinirea la timp si in bune conditii a tuturor indatoririlor de serviciu ce formeaza insusi continutul disciplinei muncii[10].
Organizarea muncii are totusi o sfera mai larga. Disciplina muncii este strans legata de ideea de subordonare, in cadrul unui raport juridic de munca. Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii in sine, chiar daca acesta se realizeaza independent, in afara unui raport de munca si deci in afara oricarei subordonari. Pe langa aceasta, organizarea muncii, chiar atunci cand se realizeaza in cadrul unor raporturi de munca si al unui colectiv, implica nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci si crearea unor conditii obiective si luarea unor masuri necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca.
Organizarea muncii "are aceeasi vechime cu insasi efectuarea muncii". Civilizatia umana isi are expresia, printre altele, in perfectionarea continua a organizarii muncii.
Disciplina muncii este o componenta a organizarii muncii: o buna organizare a muncii implica si stabilirea normelor de conduita corespunzatoare in desfasurarea procesului muncii; determina drepturile si obligatiile ce revin ambelor parti in cadrul raporturilor juridice de munca. In mod corelativ, organizarea muncii este o conditie a realizarii muncii. Notiunea de disciplina presupune existenta prealabila a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduita in procesul muncii ar ramane un simplu deziderat fara crearea conditiilor organizatorice corespunzatoare. Ne gasim, deci, in prezenta unei legaturi indisolubile[11].
Izvoarele de drept care stabilesc obligatiile sintetizate in continutul notiunii de disciplina a muncii sunt numeroase si complexe.
Reprezentand o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-si are alte izvoare decat cele examinate cu privire la dreptul muncii, in general.
a) Izvoarele comune apartin acelor categorii de acte normative care se intalnesc, in general, in ramurile dreptului, inclusiv in dreptul muncii (Constitutie, legi, hotarari si ordonante ale Guvernului);
b) Izvoarele specifice, intre care pe prim plan se situeaza Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii continea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, raspunderea disciplinara si raspunderea materiala (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulata Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat, modificata prin decretul-lege nr. 130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementeaza raspunderea disciplinara intr-un capitol distinct , in titlul XI intitulat Raspunderea juridica.
Un rol din ce in ce mai mare in materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munca. In general, contractele colective de munca nu cuprind clauze specifice cu privire la raspunderea disciplinara. Totusi, ca exceptie, contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura se refera, chiar in extenso, la raspunderea disciplinara. Fireste, prin contractele colective de munca nu se pot extinde sanctiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative si nici nu este admisibila inasprirea regimului sanctionatoriu[12].
In plus, legislatia specifica vizeaza si statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare, regulamentele de ordine interioara.
a) Statute disciplinare integrate in statute de personal
reglementeaza, in ansamblu, problemele salariatilor dintr-un anumit domeniu.
Ex: - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);
Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990);
Statutul magistratilor (Legea nr. 92/1992);
Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);
Statutul personalului vamal (Ordonanta Guvernului nr. 16/1998);
Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);
Statutul personalului Garzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al ministrului finantelor);
Statutul functionarilor publici (Legea nr. 188/1999);
Statutul sportivilor profesionisti (Legea nr. 69/2000);
Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);
Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol si organizarii teritoriului agricol (H.G. nr. 612/1997). Statutul in cauza nu cuprinde norme specifice privind raporturile de munca, drepturile si indatoririle personalului, reguli cu privire la incadrare si promovare, raspunderile de drept al muncii (disciplinara, materiala) - ceea ce-l lipseste de orice utilitate practica.
Pe baza dispozitiilor legale in vigoare, nimic nu se opune ca orice angajator sa elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru salariatii sai, respectand conditiile legii[13].
In concluzie, art. 22 al. 2 din Codul Muncii, care impunea ca statutele de personal si cele disciplinare sa fie aprobate exclusiv prin lege, a cazut in desuetitudine.
b) Statute disciplinare autonome, care se refera numai la problemele de disciplina a muncii:
Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi (Decretul nr. 360/1976, care se coroboreaza cu prevederile in materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigatia civila si ale Legii nr. 129/1996 privind transportul pe caile ferate romane);
Statutul disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii (Decretul nr. 360/1976);
Statutul personalului din aviatia civila (Decretul nr. 418/1979);
Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice (Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994);
Statutele disciplinare reglementeaza, in general:
obligatiile personalului si ale organului de conducere;
organizarea timpului de munca;
sanctiunile disciplinare;
procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare;
caile de atac impotriva sanctiunilor disciplinare.
Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur si simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind si norme speciale care instituie reglementari noi, abatandu-se partial de la regulile generale[14].
In ceea ce priveste regulamentele de ordine interioara, reglementarile legale nu contin nici o prevedere expresa in legatura cu "inlocuirea" lor prin statute disciplinare. La randul lor, statutele disciplinare sau de personal nu precizeaza ca nu se vor intocmi regulamente de ordine interioara in unitatile care cuprind salariatii la care se refera statutele respective.
Ar fi util, insa, ca statutele disciplinare sau de personal sa prevada expres, in functie de particularitatile fiecarui domeniu, daca se intocmesc sau nu si regulamente de ordine interioara.
Statutele disciplinare sau de personal sunt de stricta aplicare. Ele, deci, isi limiteaza efectele juridice numai la respectivele categorii de salariati la care se refera in mod expres.
In ceea ce priveste actualul Cod al muncii ,inainte de reglementarea raspunderii disciplinare, a raspunderii patrimoniale, a raspunderii contraventionale si a raspunderii penale, incidente in cazul raporturilor de munca ale salariatilor, Codul statorniceste in art.257-282 regulamentul intern.
Reglementarile noi sunt urmatoarele:
A) Cu privire la continut, se stabilesc noi cerinte referitoare la :
a) protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) respectarea principiilor nediscriminarii si inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) proceduri de solutionare a cererilor si reclamatiilor individuale ale salariatilor.
B) Cu privire la controlul legalitatii dispozitiilor regulamentului intern:
Potrivit art.261 alin. 1, in masura in care se face dovada incalcarii unui drept al sau, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern.
Conform alin. 2 al aceluiasi articol, in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii sale, salariatul daca este nemultumit, poate sesiza instanta judecatoreasca competenta.
Dat fiind faptul ca art.261 alin. 1 se refera la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu la o obligatie in acest sens,se poate considera ca salariatul se poate adresa si direct instantei judecatoresti. Este o interpretare a acestor texte legale care concorda cu accesul liber la justitie, garantat de art.21 din Constitutie.
Deontologia - stiinta despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal - se transpune in coduri deontologice. Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice si morale care definesc un anumit comportament in plan profesional si privat. In legislatia noastra, Coduri deontologice sunt aprobate in temeiul unor imputerniciri legale pentru anumite profesiuni (avocati, medici, farmacisti etc.). Ele opereaza numai in cazul acestor categorii de persoane si atunci cand au exclusiv calitatea de salariat. Ca urmare, incalcarea cu vinovatie a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinara.
Literatura juridica clasifica caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua categorii:
caile cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ: participarea salariatilor la organizarea, conducerea si controlul activitatii in unitati; asigurarea, pe aceasta cale, a masurilor educative si preventive, de natura sa conduca la respectarea disciplinei in munca; cointeresarea morala si materiala. Acestea sunt caile principale de infaptuire a disciplinei muncii.
Organizarea si disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o conditie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispozitiile legale care prevad:
acordarea pentru rezultate deosebite in activitatea desfasurata, a salariului de merit;
promovarea in grad sau treapta profesionala, fara respectarea conditiei de vechime;
trecerea in gradatia imediat superioara numai a personalului notat cu calificativul "bun" si "foarte bun" in anul precedent;
existenta sistemului de sporuri si premii etc.
caile cu caracter sanctionator (sanctiunile). Sanctiunile sunt incorporate in insasi institutia juridica a raspunderii disciplinare. Pe de alta parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai in cazul savarsirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, in acest caz, ordinea disciplinara incalcata. Latura sanctionatoare a disciplinei muncii se situeaza pe o treapta secundara, ca importanta si frecventa.
Asigurarea disciplinei muncii este o conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura si presupune, pe langa mijloace stimulative, posibilitatea aplicarii in conditiile legii, a unor sanctiuni salariatilor care, cu vinovatie, savarsesc o incalcare a obligatiilor ce le revin ca parte a contractului de munca, inclusiv a normelor de comportare[15].
Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de lege, cu un pronuntat caracter educativ si care au ca scop:
a) apararea ordinii publice;
b) dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea cu constiinciozitate a indatoririlor de serviciu;
c) respectarea normelor de comportare;
d) prevenirea producerii unor acte de indisciplina.
Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, reflectandu-se, prin consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munca, fara sa afecteze celelalte drepturi personale si patrimoniale ale salariatilor[16].
Avem de-a face, ca in cazul oricarei sanctiuni de drept, cu principiul legalitatii sanctiunii potrivit caruia sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei si cuantumului trebuie sa se faca cu respectarea stricta a dispozitiilor legale. In concluzie, angajatorul nu poate aplica decat una din sanctiunile prevazute de lege, iar prin contractul colectiv de munca nu pot fi prevazute sanctiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislatia muncii - nu pot fi stabilite alte sanctiuni disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul de ordine interioara poate preciza modul de aplicare a sanctiunilor disciplinare si cine are dreptul a le stabili, dat nu poate prevede alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute de lege.
Un alt principiu general de drept de care trebuie sa se tina seama este acela ca nu pot fi aplicate pentru aceeasi fapta doua sanctiuni de aceeasi natura (non bis in idem). Pentru una si aceeasi abatere disciplinara nu poate sa fie aplicata decat o singura sanctiune disciplinara. Incalcarea obligatiilor de munca, sanctionata odata disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi sanctiuni disciplinare, de pilda, pe motivul ca sanctiunea aplicata anterior nu a fost suficient de severa in raport cu fapta savarsita[17].
Insa, este posibil ca o abatere ce a fost sanctionata a data disciplinar sa fie luata din nou in considerare in cazul savarsirii unei alte abateri disciplinare, dar numai spre a se determina gradul marit de gravitate al acesteia din urma, fata de caracterul repetat al incalcarii obligatiilor de munca, iar nu pentru a face ea insasi obiectul unei noi sanctiuni.
In cazul repetarii unor abateri de aceeasi gravitate, sanctiunile disciplinare se aplica in mod progresiv, fata de insuccesul gradului de severitate al sanctiunii precedente pentru indreptarea celui in cauza.
Cand gravitatea unei abateri apare sporita in raport cu una anterioara sanctionata disciplinar, rezulta, in mod firesc, ca si sanctiunea disciplinara pentru noua abatere, spre a-si putea atinge scopul, trebuie sa fie mai severa decat cea precedenta.
Pentru o singura fapta care incalca in acelasi timp mai multe indatoriri de munca se aplica o singura sanctiune disciplinara.
Mentionam ca inscrierea sanctiunilor disciplinare in lege, in ordinea crescanda a gravitatii lor, nu denota catusi de putin ca pentru orice abatere, oricat de grava, ar trebui sa se inceapa cu aplicarea primei sanctiuni disciplinare sau ca, daca pentru o abatere anterioara nu a fost aplicata o anumita sanctiune, atunci pentru o noua abatere, indiferent de gravitatea ei, nu ar putea fi aplicata decat sanctiunea disciplinara imediat superioara celei precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet strain intelesului si rostului ei educativ. Sanctiunea disciplinara ce se aplica este aceea care apare indicata de rezultatul analizei disciplinare, putandu-se recurge la aplicarea oricareia din sanctiunile prevazute de lege - fie chiar si direct sanctiunea cea mai aspra pentru o abatere unica dar grava - respectiv, aceea a desfacerii disciplinare a contractului de munca[18].
Pentru fiecare infractiune sau contraventie, legea prevede si sanctiunea corespunzatoare, pe cand in cazul abaterii disciplinare care nu e determinata in individualitatea ei, legea nu indica pentru care fapta se aplica o anumita sanctiune disciplinara. Unele dintre statutele disciplinare enunta unele criterii orientative, cu toate acestea insa, formularile raman generice, nereferindu-se la abateri determinate. Legea enumera sanctiunile in mod gradat, de la cea mai blanda la cea mai severa[19]. La alegerea uneia dintre ele, corespunzatoare abaterii savarsite, se va recurge la criteriile generale care sunt si ele prevazute de lege. Astfel, la stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, imprejurarile in care a fost savarsita, gradul de vinovatie al persoanei incadrate in munca, daca aceasta a mai avut si alte abateri in trecut, precum si de urmarile abaterii .
Vom analiza, pe scurt, in cele ce urmeaza, aceste elemente.
Cauzele si gravitatea faptei. Sub raportul cauzelor faptei, urmeaza sa se cerceteze daca incalcarea obligatiei de munca nu este cauzata de elemente dusmanoase ori de ramanerea in urma a constiintei sociale a autorului faptei fata de realitatea sociala.
Va trebui totodata sa se analizeze daca unele lipsuri organizatorice (ex. lipsa de control la timp etc.) nu au creat conditii favorabile pentru producerea abaterii, tragandu-se si din acest punct de vedere consecintele necesare.
In legatura cu gravitatea faptei, este necesar sa se tina seama de gradul de pericol social pe care il reprezinta fapta pentru normala desfasurare a procesului de munca, buna functionare a unitatii, securitatea personalului si a avutului unitatii.
Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pusa in legatura si cu frecventa abaterilor disciplinare la locul de munca, cu starea de spirit a personalului etc.
Imprejurarile in care a fost savarsita fapta. Intre aceste imprejurari pot fi unele care inlatura insusi caracterul de abatere disciplinara a faptei si de raspundere disciplinara sau care influenteaza numai gradul de gravitate al abaterii si deci contribuie la determinarea categoriei de sanctiune disciplinara aplicabila. Intre acestea din urma sunt circumstantele atenuante, ca: buna comportare anterioara sau agravante, cum ar fi: existenta unor abateri anterioare, savarsirea abaterii impreuna cu alte persoane etc.
Gradul de vinovatie a autorului faptei. Ne referim nu numai la conditiile de existenta ale nevinovatiei, dar - ca element strans legat de acesta - si de diferite forme si grade de gravitate in care vinovatia se poate prezenta. Gradul de vinovatie se apreciaza in functie de datele personale ale celui incadrat in munca - pregatire, capacitate profesionala, experienta etc.
Existenta unor abateri in trecut. Acest element face parte integranta din sfera mai larga a "imprejurarilor in care a fost savarsita fapta".
Urmarile abaterii. Orice incalcare cu vinovatie a obligatiilor de munca, fiind calificata de lege ca abatere disciplinara si sanctionata ca atare, rezulta ca aceasta este socotita ca avand urmari daunatoare pentru buna desfasurare a raporturilor de munca, inclusiv pentru buna functionare a unitatii.
Urmarile daunatoare ale abaterii pot insa varia in ceea ce priveste gradul lor de gravitate.
In legatura cu elementele pe care le-am examinat, este de observat ca, pentru orice incalcare a obligatiilor de munca, este necesar sa se stabileasca, in primul rand, daca sunt intrunite conditiile esentiale necesare pentru existenta abaterii si raspunderii disciplinare, iar in al doilea rand, sa se determine, in vederea stabilirii categoriei de sanctiune disciplinara aplicabila, gradul de gravitate al abaterii.
Sanctiunile disciplinare pot fi clasificate in raport cu doua criterii principale:
a) dupa categoria de personal carora li se aplica;
b) dupa efectele produse.
a) Dupa categoria de personal carora li se aplica, sanctiunile disciplinare se impart in :
sanctiuni generale, care sunt prevazute de Codul Muncii, Legea nr. 1/1970 si de regulamentele de ordine interioara, aplicabile salariatilor in genere, potrivit dreptului comun;
sanctiuni speciale, care sunt prevazute de statutele de personal sau in statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii si au in vedere conditiile speciale executarii respectivelor indatoriri de serviciu.
Printre aceste reglementari specifice, mentionam: Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi si Statutul disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii, normele privind disciplina muncii si raspunderea magistratilor, normele privind disciplina muncii si raspunderea disciplinara a personalului didactic cuprinse in Statutul personalului didactic, Regulamentul de organizare si functionare a colegiilor de disciplina a personalului sanitar etc.
b) Dupa criteriul efectelor produse, sanctiunile disciplinare se pot imparti in :
sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.
De exemplu: mustrarea si avertismentul fac parte din prima categorie, iar restul sanctiunilor prevazute de Codul Muncii se inscriu in cea de a doua.
Acest din urma criteriu de clasificare este adoptat de Codul Muncii, care incepe, in ordinea gravitatii, cu sanctiunile care au efect pur moral si continua, in aceeasi ordine, cu cele al caror efect direct este de natura materiala[21].
Unii autori fac o clasificare neta intre sanctiuni cu efect moral si sanctiuni cu efect patrimonial (prof. Constantin Flitan). Dar aceasta impartire are un caracter relativ, deoarece chiar sanctiunile cu efect moral pot produce urmari de ordin patrimonial (de ex.: pierderea dreptului la prime), iar sanctiunile cu efect patrimonial produc, fara indoiala, si un efect moral, fara de care este de neconceput orice sanctiune.
Noul Cod al Muncii enumera sanctiunile generale, gradual, de la avertismentul scris pana la cea mai severa, desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Sanctiunile disciplinare generale sunt prevazute de art. 264, al. 1 din actualul Cod al Muncii, care prevede urmatoarele:
"Incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca - indiferent de functia sau postul pe care il ocupa - a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare ;
c) retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada;
d) reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;
e) retrogradarea in functie sau in categorie - in cadrul aceleiasi profesii pe durate de 1-3 luni;
f) desfacerea disciplinara a contractului de munca
a) Avertismentul scris
Aceasta reprezinta o sanctiune disciplinara cu efect precumpanitor moral, prevazuta de lege.
Avertismentul consta intr-o comunicare scrisa facuta salariatului vinovat, prin care i se atrage atentia, in mod clar si hotarat, ca a comis o incalcare destul de insemnata a obligatiei sale de munca sau de comportare si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav, mergandu-se pana la desfacerea contractului sau de munca.
Verbul "a avertiza" este de
origine
Avertismentul fiind o sanctiune disciplinara mai riguroasa decat mustrarea, se aplica:
in cazul repetarii, de catre aceeasi persoana, a unor abateri de mica importanta, sanctionate anterior cu mustrare, avertismentul decurge, in primul rand, nu din gravitatea urmarilor sau a vinovatiei - care raman aceleasi - ci din antecedentele personale;
in cazul savarsirii de catre salariat, cu intentie sau dintr-o neglijenta grava, pentru prima oara a unei abateri ce aduce sau poate aduce prejudicii materiale unitatii, ori poate dauna in alt mod bunului mers al acesteia[22].
Ar putea fi socotita ca este de natura sa atraga sanctiunea avertismentului, de exemplu, executarea defectuoasa ori cu intarziere, din vina celui in cauza, a unei lucrari ce nu este curenta, bineinteles, daca aceasta abatere nu prezinta o gravitate mai mare sub alte aspecte (rea-credinta, urmari daunatoare insemnate etc)[23].
b) Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare
Conform art.264 alin. 1 din actualul Cod al Muncii, din randul sanctiunilor disciplinare a fost exclusa mustrarea, ramanand numai o singura sanctiune disciplinara si anume suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare (art.264 alin. 1 lit.b). In acest fel scara sanctiunilor disciplinare a cunoscut o anumita agravare .
Codul Muncii anterior nu dadea o definitie a primei sanctiuni - mustrarea. In mod obisnuit, prin "mustrare", sanctiunea disciplinara cea mai usoara, precumpanitor morala, se intelege notificarea scrisa prin care i se pune in vedere salariatului care a savarsit o abatere disciplinara ca nu si-a indeplinit in mod normal una sau mai multe din atributiile sale de serviciu, atragandu-i-se atentia asupra necesitatii de a-si revizui conduita in viitor[24]. Verbul "a mustra" provine de la cuvantul latin monstrare (a arata) si are in limbajul nostru comun sensul de a arata cuiva greselile pe care le-a comis.
Legea nu se refera la cazurile cand se aplica aceasta sanctiune - ca si cele urmatoare, mai grave, intelegand prin evitarea indicatiilor obligatorii sa lase dozarea concreta a sanctiunii la aprecierea organelor chemate sa o aplice. Se poate spune, desigur orientativ, ca mustrarea - fiind cea mai usoara dintre sanctiuni - se aplica salariatului care a savarsit fara intentie, pentru prima data, o abatere de mica importanta, ce nu aduce unitatii nici un fel de prejudiciu material, cum ar fi, de pilda, o prima intarziere nejustificata de la serviciu etc.
Ca oricare alta dintre sanctiuni, mustrarea se comunica in scris si motivat, celui in cauza.
c) Retragerea uneia sau mai multor gradatii pe o perioada de 1 - 3 luni
Retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, in cazul celor incadrati la nivelul de baza, diminuarea salariului cu 5-10% pe aceeasi perioada. Este considerata ca prima si cea mai usoara sanctiune cu caracter patrimonial.
Fiind introdusa pentru prima oara in legislatia noastra prin art. 13, al. 1, lit. c din Legea nr. 1/1970 si apoi preluata de Codul Muncii, aceasta sanctiune are un caracter precumpanitor patrimonial, intrucat modifica temporar unul din elementele esentiale ale contractului individual de munca si anume salariul.
Introducerea acestei sanctiuni prin Legea nr. 1/1970, reiterata ulterior in Codul Muncii, a fost determinata de dificultatile pe care le intampina prin aplicarea retrogradarii in functie, atunci cand nu existau - in cadrul aceleiasi profesii - functii sau categorii inferioare sau posturi vacante de acest fel. Retrogradarea nefiind cu putinta, se punea problema alegerii unei sanctiuni mai putin aspre. Sanctiunea actuala permite aplicarea acestei masuri disciplinare fara schimbarea functiei sau categoriei persoanei incadrata in munca.
Aceasta sanctiune disciplinara consta, deci, din:
retragerea, in cadrul aceleiasi functii sau categorii, a uneia sau mai multor gradatii sau trepte - legea nu precizeaza nici o limita in aceasta privinta - iar pentru cei incadrati la nivelul de baza, diminuarea acestei retributii cu 5-10%;
luarea acestei masuri pe o perioada de cel putin o luna si de cel mult trei luni.
I. T. Stefanescu considera ca sanctiunea poate fi aplicata pe luni neintregite. Codul Muncii se refera la 1-3 luni si nu la 1, 2 sau 3 luni. Deci, a considera ca sanctiunea se poate aplica pe luni intregi inseamna, in fapt, a adauga la textul legal. De altfel, Legea nr. 1/1970(in prezent abrogata), referindu-se la aceasta sanctiune, a fixat doua praguri, unul minimal (1 luna) si unul maximal (3 luni) in termenii "pe o perioada de 1-3 luni", in timp ce, atunci cand a reglementat sanctiunea retrogradarii a utilizat o alta formulare si anume " pe o perioada de 1, 2 sau 3 luni", aratand lamurit ca perioadele pentru care se va aplica sanctiunea retrogradarii nu pot fi decat luni intregi. Din deosebirea de redactare a textului se poate trage o singura concluzie: este posibila fragmentarea perioadei de timp si in intervale mai mici de o luna, mentinandu-se insa cele doua limite[25].
Alti autori (V. Buia) este de parere ca fata de sistemul lunar de plata a retributiilor in functie de indeplinirea sarcinilor din fiecare luna, este de presupus ca perioada de timp pentru care se aplica sanctiunea sa cuprinda luni intregi (1, 2 sau 3 luni), iar nu perioade care sa includa si fragmente de luna.
Proportionarea severitatii acestei sanctiuni poate deci sa fie realizata atat in raport cu numarul de gradatii sau trepte retrase sau cu procentul de diminuare a nivelului de baza a retributiei intre 5 si 10 %, cat si in functie de intinderea perioadei de timp - intre 1-3 luni - pentru care este luata masura, lasandu-se astfel o larga posibilitate de individualizare a pedepsei, chiar in cadrul aceleiasi categorii de sanctiuni[26].
Aceasta sanctiune se aplica pentru abateri de o anumita gravitate prin urmarile lor, savarsite cu intentie, care produc un prejudiciu material sau dauneaza bunului mers al unitatii ori pentru repetarea sistematica a unor abateri mai usoare, dintre acelea care, atunci cand sunt savarsite pentru prima data, se sanctioneaza cu mustrare sau avertisment[27].
La prima vedere s-ar parea ca textul autorizeaza o retragere nelimitata a gradatiilor si treptelor, intrucat face mentiunea despre una sau mai multe gradatii sau trepte fara a fixa, cu precizie, o anumita limita. Socotim ca, privit in intregul lui, textul, intr-o interpretare rationala si echitabila, inlatura a asemenea posibilitate: retragerea gradatiilor sau treptelor nu poate depasi cuantumul de 10% din retributie, care corespunde diminuarii ei maxime in cazul celor incadrati la nivelul de baza; altfel spus, nu exista un temei pentru ca, la abateri egale ca gravitate, cei ce au gradatii sau trepte sa poata fi sanctionati mai sever decat persoanele incadrate la nivelul de baza[28].
d) Reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere, pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%
Aceasta sanctiune a fost introdusa in Codul Muncii anterior care a modificat si completat in acest fel, in mod corespunzator, art. 13, al. 1 din Legea nr. 1/1970. Aceasta sanctiune este aplicabila personalului de conducere al unitatii, care potrivit legii, beneficiaza de indemnizatie de conducere. Textul prevede reducerea concomitenta atat a salariului, cat si a indemnizatiei de conducere. Mentionam ca indemnizatia de conducere face parte din salariul de baza.
Daca s-ar admite ca posibila reducerea numai a salariului, nu s-ar intelege necesitatea sa, deoarece masura s-ar confunda, in fapt, cu cea de la lit. c a art. 100. Pe de alta parte, daca s-ar putea reduce numai indemnizatie de conducere, o asemenea masura, singura, ar fi de o gravitate minima, in raport cu cea de la lit. c; ca atare, si-ar pierde justificarea insasi plasarea masurii in ierarhia sanctiunilor, respectiv intre reducerea retributiei si retrogradare[29].
Aplicarea sanctiunii respective presupune reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei de conducere pe aceeasi perioada de timp si in acelasi procent intrucat plata salariului si a indemnizatiei de conducere au un regim unitar.
Daca sanctiunea prevazuta de art. 100, al. 1, lit. d este, indiscutabil, specifica personalului cu functii de conducere, nu inseamna ca, aceleiasi categorii de personal, nu-i pot fi aplicate si celelalte sanctiuni disciplinare.
Cadrul de individualizare al acestei sanctiuni este similar celui de la sanctiunea anterioara (5-10% pe de o parte si 1-3 luni pe de alta parte).
Aceasta sanctiune poate interveni pentru o abatere repetata de la obligatiile de munca, dupa ce pentru o abatere anterioara de acelasi fel a fost aplicata sanctiunea avertismentului, sau pentru o singura abatere de o gravitate superioara celei sanctionabile prin avertisment.
Actualul Cod al Muncii, cu privire la functiile de conducere - asa cum sunt reglementate ele prin art.294 din Cod - in art.264 alin. 1 lit. e instituie urmatoarea sanctiune: " reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10%".
Fata de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care reglementa reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei de conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacra doua ipoteze posibile (fiecare din ele lasata la latitudinea angajatorului):
prima: reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere ( pe o perioada de 1-3 luni, cu 5-10% );
a doua: reducerea numai a indemnizatiei de conducere.
Desi textul legal starneste anumite retineri si rezerve, de lege lata trebuie aratat ca este posibila oricare dintre cele doua solutii avute in vedere de legiuitor, evident in afara situatiei de exceptie cand indemnizatia in discutie este inclusa in salariul de baza.
e) Retrogradarea din functie sau categorie - in cadrul aceleiasi profesii - pe durata de 1-3 luni
Se impune precizarea, inainte de toate, ca noile reglementari privind salarizarea personalului din organele puterii legislative, executive, judecatoresti si din unitatile bugetare, precum si, ca regula, din regiile autonome, prevad ca functiile fie se diferentiaza pe grade profesionale, fie, in cazul muncitorilor, maistrilor si altor salariati pentru care nivelul studiilor este mediu sau scoala generala - se diferentiaza pe trepte profesionale. In lumina actualelor dispozitii legale, sanctiunea va consta in retrogradarea in gradul profesional sau in treapta profesionala. Cu toate acestea, se mai prevede inca salarizarea pe "categorii de lucratori" sau "categorii de incadrare", in cazul muncitorilor necalificati si calificati[30].
Retrogradarea in functie sau in categorie (grad profesional sau treapta profesionala) este considerata ca o sanctiune mai grava decat reducerea salariului, deoarece comporta si o diminuare a autoritatii persoanei in cauza, ea se situeaza, de fapt, pe locul penultim, in ordinea gravitatii, pe scara sanctiunilor disciplinare, fiind cea mai severa dintre acelea care pot fi aplicate cu pastrarea raportului de munca. Ca atare, aceasta sanctiune se aplica acelor persoane care, nefiind la prima abatere, savarsesc, cu intentie, grave abateri de la ordinea disciplinara, aducand prejudicii deosebite unitatii, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care confera faptei un grad ridicat de periculozitate. Abaterile minore, chiar repetate, nu justifica, in sine, aplicarea retrogradarii decat in cazuri de exceptie, atunci cand insasi repetarea denota o atitudine psihica negativa si continuata[31]. Asadar, retrogradarea se plaseaza la pragul desfacerii disciplinare a contractului de munca, fiind totusi posibila inca indreptarea persoanei care a savarsit o grava abatere disciplinara.
Alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral. Existenta sanctiunilor cu caracter precumpanitor patrimonial de la art. 100, al. 1, lit. c si d din Codul Muncii, care afecteaza venitul lunar din munca cu pana la 10%, are drept efect faptul ca retrogradarea, spre a-si confirma pozitia sa ultima in ordinea gravitatii sanctiunilor de acest fel, trebuie sa intervina astfel incat noua incadrare, pe timpul sanctionarii, sa produca persoanei o diminuare sporita a venitului rezultat din munca[32]. Impactul moral incontestabil al acestei sanctiuni consta in faptul ca persoana in cauza isi pierde temporar pozitia ierarhica in colectivul de munca, lucrand pe timpul sanctionarii in subordinea unor persoane egale in grad sau chiar a unor subalterni .
Legea nu prevede conditia ca retrogradarea sa se faca in treapta imediat inferioara; rezulta ca, in cadrul aceleiasi profesii, salariatul poate fi retrogradat in oricare dintre functiile inferioare, dar, in toate cazurile, retrogradarea trebuie sa fie efectiva. Totusi, din ratiuni de echitate, ni se pare ca este firesc ca retrogradarea sa fie dispusa in functia imediat inferioara, daca, prin ipoteza, exista un astfel de post.
Retrogradarea - avand la baza vinovatia in calitate de sanctiune disciplinara - nu poate fi dispusa in caz de necorespundere profesionala, adica pentru inaptitudinea de a exercita in bune conditii profesia ca sta la baza postului incredintat, aceasta necorespundere fiind independenta de vointa celui in cauza si deci straina de ideea de vinovatie. In situatiile de acest gen, unitatea este, insa, in drept sa ia masura desfacerii contractului de munca, in conditiile prevazute de art. 130, al. 1 lit. e[34].
Conditiile de legalitate ale retrogradarii sunt urmatoarele:
Caracterul efectiv; persoana incadrata in munca trebuie sa fie trecuta efectiv intr-o functie inferioara celei detinute in momentul sanctionarii, pe care sa o exercite nemijlocit si sa primeasca salariul corespunzator ei. In cazul in care nu exista posibilitatea reala a trecerii efective a persoanei intr-o functie inferioara, in cadrul aceleiasi profesii, se va aplica o alta sanctiune decat cea a retrogradarii, nefiind admisa retrogradarea numai ca retributie. Deci, retrogradarea in cadrul aceleiasi profesii trebuie sa fie posibila. Este, de aceea, necesar ca aceasta posibilitate sa fie in prealabil verificata si ca, in actul de sanctionare, sa se precizeze totdeauna functia in care se dispune retrogradarea. Pe de alta parte insa, mentinerea mai departe a celui sanctionat, dupa prezentarea retrogradarii, in postul avut, si indeplinirea efectiva a atributiilor si sarcinilor respective sunt de natura sa atraga obligatia unitatii de a-l salariza pentru munca efectiv prestata.
Retrogradarea trebuie sa se faca in cadrul aceleiasi profesii Asadar, nu este admisa trecerea intr-o functie conditionata de alta calificare, chiar daca ar fi echivalenta ca nivel al studiilor obligatorii cerute in mod legal. Cu atat mai mult, nu este posibila trecerea intr-o munca necalificata (a unei persoane calificate) .
Potrivit legii, retrogradarea se face cu respectarea profesiei persoanei sanctionate. De exemplu, un consilier juridic poate fi retrogradat disciplinar in functia de jurisconsult principal, dar nu in aceea de planificator principal, contabil principal, merceolog principal etc, corespunzatoare unor alte profesii decat de jurist
Durata. In sfarsit, pentru a fi legala, retrogradarea trebuie aplicata pe cel mult 3 luni (si minimum o luna). In consecinta, retrogradarea dispusa sau mentinuta in fapt pe o durata mai mare de 3 luni reprezinta, in realitate, un abuz de drept, o modificare unilaterala a contractului de munca, fara temei legal si, ca atare, inadmisibila, cel in cauza fiind indreptatit sa ceara organului de jurisdictie a muncii anularea ei si reintegrarea in functie.
f) Desfacerea disciplinara a contractului de munca
Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie, extrema, care trebuie sa intervina numai in situatia in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercusiuni negative asupra realizarii sarcinilor de serviciu[37].
Art. 130, al. 1, lit. i arata conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea interveni sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. in acest articol se arata, intr-adevar, ca contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii in cazul cand: "persoana incadrata in munca savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate".
Asadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinara a contractului, salariatul trebuie, dupa caz, sa:
sa comita o abatere grava;
sa incalce in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate.
Codul Muncii nu defineste si nici nu enumera abaterile grave, ceea ce inseamna ca o asemenea calificare este la latitudinea organului competent sa aplice sanctiunea.
Termenul de "abatere grava", cuprins in art. 130, al. 1, lit. i, se refera, prin urmare, la o abatere de o gravitate iesita din comun, de natura sa faca imposibila ramanerea in unitate a persoanei ce a savarsit-o, care, in fond, s-a autoexclus din randul colectivului de munca[38].
Gravitatea abaterii va trebui apreciata in urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, precum si a circumstantelor personale ale autorului ei[39].
Gravitatea abaterii va trebui sa fie insa superioara celei corespunzatoare oricarei alte sanctiuni disciplinare, tinand seama ca numai astfel se poate justifica caracterul de maxima severitate a masurii desfacerii contractului de munca pe scara sanctiunilor disciplinare prevazute de lege.
Reamintim ca abaterea este grava nu numai atunci cand produce importante pagube materiale sau alte vatamari insemnate, dar si in situatia in care creeaza numai posibilitatea unor asemenea urmari, punand in pericol buna functionare a unitatii, securitatea personalului sau a bunurilor[40].
Unele statute de personal sau disciplinare enumera, exemplicativ, faptele calificate drept abateri grave.
De pilda, art. 48 din Decretul nr. 202-1974 stabileste abaterile care determina desfacerea disciplinara a contractului de munca a lucratorilor din sistemul energetic national si anume:
prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice;
consumarea bauturilor alcoolice in timpul efectuarii serviciului;
sustragerea, sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii;
fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor ori incendii cu consecinte grave in siguranta de functionare a sistemului energetic national;
fapte care au produs sau puteau produce avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in siguranta de functionare a sistemului energetic national;
lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutiv sau cumulat in cursul unei luni.
Asemanatoare sunt si dispozitiile art. 41 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi.
Prin contractele colective de munca si prin regulamentele de ordine interioara se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor pentru buna desfasurare a relatiilor de munca determina desfacerea contractului de munca. Stipularea unor asemenea clauze privind disciplina in unitate dobandesc putere de lege datorita valorii normative recunoscute contractului colectiv de munca[41].
In practica, s-a decis ca sunt abateri grave care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca:
neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.
Ex. Judecatoria Drobeta Turnu Severin, sentinta civila nr. 4411/1996. In speta a fost vorba de neactionarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de carbune (la o mina) generandu-se un incendiu care ar fi putut pune in pericol viata minerilor in subteran si produce o paguba insemnata unitatii.
parasirea unui utilaj, in afara unitatii, intr-un loc fara paza asigurata.
Ex. Curtea de Apel
sustragerea de produse si instrainarea acestora.
Ex. Judecatoria Drobeta Turnu Severin, sentinta civila nr. 2226/1997. In speta, salariatul (mecanizator) a sustras motorina din rezervorul unui utilaj pe care a instrainat-o unui tert.
desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloiala.
consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului, sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii.
Ex. Curtea de Apel
absenta de la serviciu pe o perioada indelungata.
lovirea unui alt functionar, ceea ce a determinat condamnarea celui in cauza.
Ex. In speta, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier, membru in comisia de aplicare a Legii fondului funciar. Instanta a retinut ca fapta este grava, de natura sa aduca atingere prestigiului unui functionar public si sa-l faca incompatibil cu functia detinuta.
refuzul nejustificat de a executa o detasare sau delegare legal ordonata.
Nu atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca savarsirea urmatoarelor fapte care nu prezinta caracterul unei abateri grave:
parasirea serviciului timp de 4 ore;
exprimarea unor opinii ca ziarist si cetatean, cu caracter polemic cu privire la modul in care este condusa unitatea de catre anumite persoane;
atitudinea unui lider de sindicat fata de conducerea unitatii, chiar daca a depasit limitele unei discutii calme si civilizate;
dormitul in timpul serviciului;
producerea unei pagube unitatii.
Potrivit art. 130, lit. i, angajatorul poate desface contractul de munca nu numai pentru savarsirea de catre salariat a unei abateri grave, dar si pentru incalcarea in mod repetat a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor de comportare.
In timp ce Codul Muncii anterior (din 1950) se referea la incalcarea sistematica a obligatiilor de munca, reglementarea actuala prevede conditia incalcarii repetate[42].
In ceea ce priveste sensul termenului de "abateri repetate", in literatura juridica s-au purtat ample discutii spre a cunoaste numarul, natura, gravitatea abaterilor care pot justifica impreuna, desfacerea disciplinara a contractului de munca. Astfel, este necesara pentru precizarea interesului acestui termen, o cercetare sub dublu aspect.
Sub raport cantitativ, abaterile trebuie sa fie, conform legii, repetate, numarul lor nu ar putea fi decat plural si, desigur, de cel putin doua.
Ca atare, savarsirea a cel putin doua abateri presupune fie neindeplinirea a doua obligatii de serviciu sau incalcarea de doua ori a normelor de comportare, fie incalcarea unei obligatii de serviciu cumulata de incalcarea unei norme de comportare[43].
Spre a justifica o desfacere a contractului de munca pentru abateri repetate, nu este necesar ca faptele sa fie identice, asa cum ar putea sugera expresia "in mod repetat" folosita de lege, ci repetarea lor este ceruta de lege sub raportul genului (incalcare unor indatoriri de munca), iar nu al speciei abaterii (incalcarea unei anumite obligatii de serviciu).
De asemenea, imprejurarea ca abaterea anterioara a fost savarsita intr-o alta functie, din care, intre timp, cel in cauza a fost mutat, nu impiedica luarea ei in considerare sub raportul repetarii abaterii, dat fiind ca relatiile de munca au fost mentinute in continuare in cadrul aceleiasi unitati, iar incalcarea in mod repetat a obligatiilor de lucru ce decurg din aceste relatii de serviciu releva un pericol social marit pentru respectarea disciplinei muncii in unitate[44].
In cazul in care persoana a mai fost sanctionata disciplinar, pentru a se trece la desfacerea contractului de munca este necesar ca, posterior aplicarii ultimei sanctiuni, sa fi savarsit o noua abatere disciplinara. Asadar, chiar daca ar fi vorba de abateri repetate (care au fost sanctionate), insa, persoana in cauza nu a savarsit o noua abatere, ele nu pot fi luate in considerare, din nou, spre a servi ca temei al desfacerii disciplinare a contractului de munca) nefiind admisibila aplicarea unei duble sanctiuni pentru aceeasi conduita ilicita)[45].
De asemenea, pot fi luate in considerare fapte anterioare, inca nesanctionate, daca pentru acestea nu a intervenit prescriptia raspunderii disciplinare. Mai multe abateri disciplinare, nesanctionate, pot justifica desfacerea contractului de munca numai daca, pentru fiecare fapta luata in considerare, nu a expirat termenul de 30 zile de la data constatarii ei si, respectiv, termenul de 6 luni calculat de la data savarsirii ei.
Spre deosebire de aceasta opinie, V. Buia considera ca abaterile anterioare pentru care a intervenit prescriptia sau reabilitarea pot fi luate in calcul la stabilirea sanctiunii desfacerii contractului de munca deoarece, potrivit domniei sale, prescriptia si reabilitarea sting sanctiunea, dar nu sterg insasi existenta faptului.
Examinarea art. 130, al. 1, lit. i nu poate fi insa limitata la aspectul cantitativ al abaterilor.
Nu orice abatere, oricat de usoara, daca este repetata, justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca. Aceasta reprezinta o interpretare literala a textului de lege, insa contrara spiritului ei. Este necesar sa fie avut in vedere nu numai aspectul cantitativ (numarul abaterilor disciplinare), ci si aspectul calitativ, adica gravitatea lor.
Am aratat ca, in cazul repetarii unei abateri usoare, sanctionata prima data cu mustrare, se aplica, de regula, sanctiunea imediat superioara, a avertismentului. Chiar pentru o abatere mai insemnata, in cazul repetarii ei, dupa ce anterior a fost aplicata, de pilda, sanctiunea pecuniara a retragerii de gradatii, se poate aplica, apoi, sanctiunea pecuniara superioara a retrogradarii.
In consecinta, chiar in lipsa unei precizari in textul art. 130, al. 1, lit. i este necesar ca abaterile repetate sa prezinte un ridicat grad de gravitate.
Este important de observat ca gradul ridicat de gravitate al abaterilor repetate nu il imprima numai caracterul fiecaruia din ele, considerata in mod izolat, ci - independent de acest aspect - insusi numarul repetarilor, care devine, la randul sau, un atribut calitativ.
Pentru abateri relativ grave, poate fi suficienta repetarea lor de doua ori, in timp ce, pentru abateri mai usoare - care, in caz de repetare, nu exclud nici ele sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului de munca - numarul repetarilor trebuie sa fie mai mare, asa incat gravitatea abaterilor sa rezulte din insasi frecventa lor. De exemplu, s-a decis ca lipsa repetata, nemotivata de la serviciu - fie ca se produce de mai multe ori, in diverse zile, fie o singura data, mai multe zile consecutive - ca si intarzierile fata de orele de program, pot indreptati, in principiu, aplicarea masurii disciplinare a desfacerii contractului de munca.
Repetarea abaterii poate fi, in principiu, pedepsita prin oricare din sanctiunile disciplinare, cu exceptia mustrarii (proprie numai unei prime abateri usoare). Numai o repetare a abaterilor care - in raport cu aspectul calitativ al acestora si cu numarul lor - prezinta un grad atat de ridicat de gravitate, incat nu poate fi remediata prin aplicarea nici unei alte sanctiuni disciplinare, poate justifica luarea masurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului de munca.
Acesta este, fara indoiala, sensul exact al notiunii de abatere repetata din art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii[46].
Nu este insa necesar ca abaterile sa se caracterizeze neaparat prin rea-credinta, desfacerea disciplinara a contractului de munca putand fi justificata si prin acte de neglijenta sau prin alte forme de vinovatie, cu urmari daunatoare pentru unitate.
De asemenea, nu este neaparat necesar sa se epuizeze aplicarea celorlalte sanctiuni disciplinare, mai inainte de a se proceda la desfacerea contractului de munca, putandu-se recurge la aplicarea directa a oricareia dintre sanctiuni, inclusiv a masurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, in raport cu pericolul social pe care il prezinta abaterea savarsita.
Conduita care poate fi sanctionata cu desfacerea contractului consta si intr-o incalcare a normelor de comportare in unitate.
Constituie abateri de la normele de comportare:
crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca;
injuriile aduse colegilor sau sefilor ierarhici;
luarea lor;
insubordonarea etc.,
care, in functie de gravitatea acestora pot conduce la desfacerea contractului de munca.
Se au in vedere doar normele de comportare in unitate, si nu in familie sau in societate in general.
S-a decis ca incalcarea disciplinei poate avea loc chiar in afara orelor de program, in toata incinta unitatii: cluburi, cantine, camine, dormitoare.
Avand in vedere importanta functiei unor anumite categorii profesionale (magistrati, diplomati etc.) este vorba, in cazul lor, si despre comportarea in afara unitatii, deci in familie si societate, deoarece ei trebuie sa fie un exemplu pentru societate.
Dispozitiile art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii, fiind strans legate de insusi dreptul la munca care este un drept cu caracter de interes general, masura in cauza - a desfacerii disciplinare a contractului de munca - nu poate fi valabila decat in conditiile legii.
Pentru individualizarea sanctiunii si pentru realizarea rolului ei educativ si preventiv, trebuie sa se tina seama de criteriile enuntate in lege: cauzele si gravitatea faptei, imprejurarile in care a fost savarsita, gradul de vinovatie, urmarile abaterii[47].
Prin art. 146 Codul Muncii se prevede ca, contractul de munca nu poate fi desfacut din initiativa unitatii, in perioadele de timp in care persoana in cauza:
este in incapacitate temporara de munca, primind ajutoare de asigurari sociale;
se afla in stare de graviditate, in timpul concediului de maternitate/ paternitate si in perioada de alaptare;
se gaseste in perioada de ingrijire a copilului bolnav in varsta de pana la 3 ani;
are pe sotul sau in curs de a satisface serviciul militar.
Daca s-ar lua o asemenea masura, in cursul perioadelor de timp amintite, ea apare nelegala, in raport cu art. 146 Codul Muncii si in caz de contestatie, organul de jurisdictie a muncii (tribunalul) nu va putea dispune decat anularea actului de desfacere a contractului de munca si reincadrarea in functie. Daca nu se contesta actul desfacerii disciplinare a contractului de munca, masura dispusa devine definitiva chiar si in cazul dat.
In toate situatiile prevazute de art. 146, interdictia de desfacere a contractului de munca are numai un caracter temporar, operand deci numai ca o cauza de suspendare. In consecinta, termenul de o luna prevazut pentru desfacerea contractului de munca, intre altele, cu titlu disciplinar, se suspenda atunci cand, inauntrul lui, intervine vreuna din imprejurarile de mai sus si pe toata durata acesteia, masura desfacerii contractului de munca putand fi luata in restul de termen ramas, cand situatia care a determinat suspendarea a incetat.
S-a decis ca interdictia desfacerii contractului de munca sa functioneze si atunci cand concediul medical s-a acordat in insasi ziua desfacerii contractului.
Mentionam ca unitatea este in drept sa ia masura desfacerii contractului de munca si in situatia prevazuta de art. 130, al. 1, lit. k Codul Muncii, si anume atunci cand: "persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnare o face necorespunzatoare postului pe care il detine".
Conditiile legii in acest caz sunt:
a) Existenta unei hotarari penale definitive de condamnare a persoanei incadrate in munca, pentru o infractiune in legatura cu munca sa. Condamnarea trebuie sa fie deci penala. Nu poate fi luata in considerare o condamnare ce nu are acest caracter, cum ar fi, de pilda, condamnarea pentru o abatere contraventionala. De asemenea, condamnarea trebuie sa fie definitiva. Nu este insa necesar ca hotararea penala definitiva sa fie relativa la o pedeapsa privativa de libertate, ci se poate referi la orice alta pedeapsa penala, fie chiar si la o amenda penala, deoarece legea nu face nici o distinctie in aceasta privinta. Infractiunea va trebui sa fie, in orice caz, in legatura cu munca celui condamnat.
b) Condamnarea trebuie sa aiba efectul de a face persoana incadrata in munca necorespunzatoare pentru postul pe care il detine, asa cum este, de ex., cazul gestionarului condamnat definitiv pentru delapidare.
Raportul dintre cele doua texte de lege: lit. i si lit. k de art. 130, al. 1, constituie o expresie a corelatiei dintre general si particular.
Coexistenta art. 130, al. 1, lit. k privind un caz special de desfacere disciplinara a contractului de munca, alaturi de art. 130, al. 1, lit. i care priveste, in general, cazurile de desfacere disciplinara a contractului de munca, este considerata a-si gasi justificarea in faptul ca primul text de lege are in vedere situatia in care abaterea disciplinara este, totodata, si de natura penala, in timp ce celalalt text de lege are in vedere situatiile in care abaterea prezinta un caracter exclusiv disciplinar. In acest sens si art. 16 din Legea nr. 1/1970 prin care declara obligatorie suspendarea din functie a persoanei incadrata in munca impotriva careia unitatea a facut plangere penala sau care a fost trimisa in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta. In asemenea cazuri nu poate fi luata de unitate masura definitiva a desfacerii contractului de munca, in temeiul art. 130, al. 1, lit. i, ci numai masura provizorie a suspendarii acestui contract care va fi urmata in caz de condamnare penala definitiva, de desfacerea contractului de munca, in conditiile art. 130, al. 1, lit. k[48].
Prin art. 130, al. 1, lit. l Codul Muncii se prevede dreptul unitatii de a desface contractul de munca din initiativa sa, si atunci cand instanta penala o pronunta, definitiv, interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau pe timp nelimitat.
Interdictia de desfacere a contractului de munca in situatiile prevazute de art. 146 nu este instituita si in cazurile avute in vedere de art. 130, al. 1, lit. k si l, strans legate de desfacerea disciplinara a contractului de munca, desigur, fata de caracterul lor infractional.
Aplicarea art. 130, al. 1, lit. i ridica si problema corelatiei sale cu desfacerea contractului de munca pentru necorespundere sub raport profesional postului in care persoana a fost incadrata (art. 130, al. 1, lit. e). In Codul Muncii, cele doua cazuri distincte de desfacere a contractului de munca sunt delimitate in mod precis de sfera de aplicare; in mod concret, masura prevazuta de art. 130, al. 1, lit. e pentru necorespundere profesionala se va adopta numai pentru imprejurari straine de atitudinea culpabila a persoanei, si nu pentru abateri disciplinare[49].
Consideram ca la acest subparagraf al cap. III ar fi
interesant sa mentionam ce sanctiuni se aplica in alte tari. Astfel, in Franta,
sanctiunile disciplinare obisnuite sunt: blamul, avertismentul si suspendarea
din serviciu. La acestea se adauga uneori retrogradarea si concedierea. In aceasta
Sanctiunile cuprinse in statutele disciplinare, respectiv, altele decat cele prevazute in Codul Muncii, sunt denumite sanctiuni specifice, tocmai pentru a scoate in evidenta aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariati. Unele dintre ele sunt total diferite de sanctiunile generale, altele sunt asemanatoare sau chiar identice.
Specificitatea sanctiunilor disciplinare reiese din particularitatea relatiilor sociale perturbate prin incalcarea obligatiilor profesionale[50]. Sunt de retinut, urmatoarele sanctiuni specifice:
A) Sanctiuni disciplinare aplicabile magistratilor
Potrivit art. 123, al. 1, din Legea nr. 92/1992, "sanctiunile disciplinare" ce se pot aplica magistratilor in raport cu gravitatea abaterilor sunt:
a) observatia;
b) mustrarea;
c) diminuarea salariului de baza cu pana la 15% pe o perioada de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeasi perioada;
d) mutarea disciplinara pentru o perioada de 1-3 luni la o instanta sau la un parchet, situate pe raza teritoriala a aceleiasi curti de apel, respectiv, parchet de pe langa acesta;
e) suspendarea din functie, pe timp de maxim 6 luni;
f) eliberarea din functia de conducere ocupata;
g) indepartarea din magistratura.
In timpul suspendarii din functie, magistratului nu i se plateste salariul. Aceasta perioada nu se ia in calculul drepturilor la pensie si al vechimii in functia de magistrat[51].
C) Sanctiunile disciplinare aplicabile medicilor
In temeiul art. 37, al. 1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporara pe un interval de 6-12 luni a calitatii de membru al Colegiului Medicilor din Romania;
e) retragerea calitatii de membru al acestui colegiu si a autorizatiei de practica a profesiunii de medic.
D) Sanctiuni disciplinare aplicabile personalului didactic
Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, in raport cu gravitatea abaterilor, urmatoarele sanctiuni disciplinare:
a) observatie scrisa;
b) avertisment;
c) diminuarea salariului de baza, cand este cazul, cu indemnizatia de conducere, de indrumare si de control, cu pana la 15%, pe o perioada de 1-6 luni;
d) suspendarea, pe o perioada de pana la 3 ani, a dreptului de inscriere la un concurs pentru ocuparea unei functii didactice superioare sau pentru obtinerea gradelor didactice ori a unei functii de conducere, de indrumare si de control;
e) destituirea din functia de conducere, de indrumare si de control din invatamant;
f) desfacerea disciplinara a contractului de munca.
D) Sanctiunile disciplinare specifice aplicabile personalului din transporturi
Art. 42 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi prevede ca, in afara sanctiunilor disciplinare generale, acestui personal i se pot aplica si urmatoarele sanctiuni specifice:
1. Personalului din unitatile de cale ferata:
a) retragerea disciplinara, pe o perioada de 1-6 luni, din functii care concura la siguranta circulatiei trenurilor si trecerea intr-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi sau in alta localitate;
b) inlocuirea disciplinara din functii care concura la siguranta circulatiei trenurilor si trecerea in alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi sau in alta localitate.
2. Personalului din transporturile auto:
a) retragerea disciplinara, pe o perioada de 1-6 luni, din functii care concura la siguranta circulatiei transporturilor auto si trecerea intr-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate;
b) inlocuirea disciplinara din functii care concura la siguranta circulatiei transporturilor auto si trecerea in alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate.
3. Personalului navigant din marina -civila:
a) ridicarea permisiei de a iesi la uscat, in porturile straine, pana la 5 zile;
b) retinerea in cabina pana la 3 zile;
c) debarcarea disciplinara de pe nava pe o perioada de 1-6 luni si trecerea intr-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate;
d) inlocuirea disciplinara din functie, avand drept consecinta debarcarea de pe nava si trecerea in alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate.
E) Sanctiuni disciplinare specifice aplicabile personalului vamal
a) diminuarea salariului de baza cu pana la 15% pe o perioada de 1-6 luni;
b) retrogradarea in functie pe timp de 1-6 luni;
c) eliberarea din functia de conducere din sistemul vamal;
d) suspendarea din functie pe timp de maxim 6 luni, fara plata salariului.
In sistemul vamal, potrivit art. 104, al. 1 din Ordonanta Guvernului nr. 16/1998, persoanele sanctionate disciplinar nu pot ocupa functii de conducere in cadrul autoritatii vamale, timp de 2 ani de la data aplicarii sanctiunii; la fel, cei eliberati din functii de conducere nu pot avansa in astfel de functii decat dupa 2 ani de la aplicarea acestei sanctiuni disciplinare.
F) Sanctiuni disciplinare specifice aplicabile diplomatilor
a) rechemarea disciplinara a diplomatilor de la post (care se realizeaza fara preaviz, fata de situatia rechemarii normale cand se acorda un preaviz de minimum 3 luni);
b) pierderea sau retragerea gradelor diplomatice si consulare.
In cazul diplomatilor se prevede interdictia de a participa la avansarea in grad, prin examen sau concurs, atunci cand salariatul respectiv are sanctiuni disciplinare. Aceasta "sanctiune" constituie, in realitate, o decadere, temporara, din dreptul de a participa la examenul sau concursul pentru avansarea in grad. Textul in cauza, respectiv, art. 7, lit. c din H.G. nr. 1070/1990 este neclar. Logic, in masura in care a intervenit reabilitarea disciplinara, salariatul in cauza - daca indeplineste celelalte conditii - va putea sa participe la procedura legala de avansare in grad[52].
G) Sanctiuni disciplinare specifice aplicabile functionarilor publici
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni;
d) suspendarea drepturilor de avansare pe o perioada de 1-3 ani;
e) trecerea intr-o functie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzatoare a salariului;
In concluzie, se constata ca, in ultimii ani, statutele de personal si disciplinare consacra sanctiuni disciplinare mult mai grave decat cele din dreptul comun. Existenta sanctiunilor specifice nu exclude aplicarea, fata de salariatii din domeniile respective, a sanctiunilor generale.
Sistemul sanctiunilor disciplinare specifice se caracterizeaza, in raport cu cele generale, prin urmatoarele:
introducerea in scara sanctiunilor disciplinare, pana la cea maxima - desfacerea disciplinara a contractului de munca - a unor sanctiuni de o gravitate sporita ce constau in :
cuantumul majorat al retinerilor din salariu (pana la 15% fata de 10% in dreptul comun);
durata mai mare a unor sanctiuni (retrogradarea in functie, pana la 6 luni fata de maximum 3 luni in dreptul comun);
suspendarea din functie pe timp de maximum 6 luni (fara plata salariului).
Producerea unor consecinte majore, inclusiv asupra statutului profesional al persoanei in cauza. Efecte de acest gen antreneaza sanctiuni disciplinare constand in :
pierderea sau retragerea gradelor diplomatice sau consulare;
retragerea autorizatiei de libera practica;
interdictia temporara de a ocupa functii de conducere in sistemul vamal;
suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani etc.
Orice sanctiune disciplinara afecteaza profesional deoarece, in aceasta situatie, persoana in cauza nu intruneste, pana ce va beneficia de reabilitarea legala sau facultativa, conditiile de promovare in munca.
Specificul anumitor functii impune reducerea numarului sanctiunilor disciplinare. De exemplu, in cazul judecatorilor Curtii Constitutionale, Regulamentul de Organizare si Functionare cuprinde in art. 44 numai urmatoarele sanctiuni disciplinare:
mustrare;
avertisment sever;
incetarea mandatului de judecator al Curtii Constitutionale.
Optiunea in legatura cu raspunderea disciplinara a judecatorilor Curtii Constitutionale graviteaza in jurul a doua solutii posibile:
apropierea de regimul juridic al judecatorilor, reglementat de Legea nr. 92/1992;
apropierea de regimul juridic al parlamentarilor (chiar daca acestia nu au calitatea de salariati).
Pe de o parte, reducerea numarului sanctiunilor disciplinare, se explica, in principal, prin faptul ca statutul judecatorilor Curtii Constitutionale se apropie - din punct de vedere constitutional - de cel al parlamentarilor (indeosebi in componenta privind imunitatea parlamentara), pe de alta parte, anumite sanctiuni disciplinare - cum ar fi retrogradarea in functie - sunt practic inaplicabile. Suntem de parere insa ca nu se poate justifica in mod pertinent inexistenta sanctiunii disciplinare constand in reducerea temporara si intr-un anumit cuantum a veniturilor salariale .
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 6
Sanda Ghimpu, I. Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", tratat, vol. II, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1979, pag. 5
Sanda Ghimpu, I. Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", tratat, vol. II, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1979, pag. 6
V.Buia, Gh. Mohanu"Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 110
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 13
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 113
V.Buia, Gh. Mohanu"Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 115
Sanda Ghimpu, I. Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", tratat, vol. II, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1979, pag. 8
Andrei Popescu, "Drept. Legislatia muncii", Editura Fundatiei "Romania de Maine", Bucuresti 1996, pag. 175-176.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 92
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 194-195.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 195.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 86.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 197.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 85.
C. Jornescu si Gh. Tigaeru, "Cartea intreprinderii", vol. VI, Editura Viata Economica 1974, pag. 336-337. - acestia impartasesc punctul de vedere al lui I.T. Stefanescu.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 198.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 86.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 88.
Sanda Ghimpu, I. Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, "Dreptul muncii", tratat, vol. II, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti 1979, pag. 152.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 89.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 201.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 92.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 200.
V. Popa, Lucian Lepadat, "Dreptul muncii", Editura Presa universitara romaneasca, Timisoara 2001, pag. 214, 216.
I. Traian Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 93.
V. Buia si Gh. Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 204.
V. Popa, Lucian Lepadat, "Dreptul muncii", Editura Presa universitara romaneasca, Timisoara 2001, pag. 220.
V.Popa, Lucian Lepadat, "Dreptul muncii", Editura Presa universitara romaneasca, Timisoara 2001, pag. 217, -218.
V.Buia, Gh.Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 205.
I.T.Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 94.
V.Buia, Gh.Mohanu, "Organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 207-209.
V.Buia, Gh.Mohanu, "Organizarea si disciplina .muncii in unitatile socialiste de stat", Editura Stiintifica, Bucuresti 1975, pag. 209-210.
I.T.Stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti 1979, pag. 95.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 2209
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
