AUTORITATEA, FIGURA CONTRASTANTA IN CADRUL SISTEMELOR DE CONDUCERE

Autoritatea, figura contrastanta in cadruL sistemelor de conducere

Un alt model al comportamentului de conducere dezvoltat ulterior in cadrul scolii de la Michigan, apartine lui RENIS LIKERT care, pe baza rezultatelor obtinute in urma propriilor cercetari si ale altor autori, a clasificat stilurile de conducere de-a lungul unui continuum ce merge de la stilurile cele mai autoritare spre cele mai participative. Modelul sau este cunoscut sub denumirea "patru sisteme de conducere" ce desemneaza de fapt patru stiluri generale de conducere si care reprezinta unele dintre cele mai contrastante si opuse stiluri de conducere. Descrierea acestora provoaca episoade cat mai antinomice, astfel :

Sistemul 1 : "Autoritar-exploatator" - este caracterizat prin faptul ca puterea de control si decizie sunt concentrate la varful ierarhiei organizationale. Sistemul de comunicare este foarte slab structurat, astfel incat atunci cand informatiile sunt transmise pe traiectoria de sus in jos (de la sef la subordonati) exista un mare grad de suspiciune in receptarea lor, iar cand sunt transmise de jos in sus, ele tind sa fie inexacte. Comunicarea laterala este aproape inexistenta. In consecinta, deciziile sunt luate la varful ierarhiei, pe baza unor informatii trunchiate si de multe ori aceste in-formatii nu sunt exacte. Deoarece nu exista nici cel mai mic interes pentru problemele oamenilor, strategiile de motivare se bazeaza pe amenintari si penalizari, rareori acceptandu-se practicile de recompensare. Ignorarea deliberata a motivatiilor intrinseci, atat ale indivizilor cat si ale grupurilor de munca (dorinta de a-si asuma responsabilitati, de a se afirma si a se afirma profesional), in loc sa determine disparitia lor, are un efect contrar : genereaza si dezvolta grupurile informale care actioneaza in opozitie cu necesitatile si scopurile organizatiei formale. Productivitatea intr-un astfel de sistem de organizare si conducere este destul de scazuta.

Sistemul 2 : "Autoritar-binevoitor" - desi are multe caracteristici comune cu sistemul prezentat anterior, el este totusi imbunatatit. Una dintre imbunatatiri consta in faptul ca sunt

cerute mai multe oportunitati pentru consultarea sugestiilor subordonatilor. Un alt aspect care poate fi considerat tot ca o imbunatatire a acestui sistem de conducere fata de sistemul 1 este cel referitor la luarea deciziilor. Cu toate ca deciziile importante se iau la varful ierarhiei, exista si posibilitatea ca, intr-un cadru bine stabilit, unele decizii sa fie luate si la niveluri inferioare. In cadrul acestui sistem de organizare si conducere, comunicarea ascendenta (de la subordonati la conducator) este deseori distorsionata si filtrata, iar in ceea ce priveste comunicarea laterala, aceasta este aproape inexistenta. Spre deosebire de sistemul 1, in cadrul acestui sistem strategiile de motivare a membrilor organizatiei sunt bazate mai putin pe penalizari si mai mult pe necesitatile economice si de status ale oamenilor. Ca si in cazul sistemului 1, apar deseori grupuri informale care actioneaza contrar obiectivelor organizatiei formale. Productivitatea grupului este mai ridicata decat cea a grupului organizat si condus dupa sistemul 1, dar exista un grad inalt de fluctuatie si absenteism.

Sistemul 3 : "Consultativ" - In comparatie cu sistemele conduse autoritar, acest sistem implica o considerare mai atenta a opiniilor si ideilor subordonatilor in rezolvarea sarcinilor de munca. Aceasta caracteristica este sugerata de insasi denumirea acestui sistem. Astfel, sunt create premisele unei interactiuni mai bune intre conducere si subordonati, bazata pe incredere si respect. Deciziile strategice sunt luate la varful ierarhiei, iar cele curente se iau la nivelurile de baza ale organizatiei. Sistemul de comunicare este mult imbunatatit fata de sistemele precedente, atat pe traiectorie ascendenta, cat si pe traiectorie descendenta. Strategia de motivare a personalului se bazeaza pe recompense si, uneori, pe implicarea oamenilor in procesul decizional. Daca in cazul sistemelor 1 si 2 strategia de motivatie negativa este aproape singura strategie aplicata, in cazul acestui sistem se recurge foarte rar la aceasta. Ca o consecinta a acestui fapt, atitudinile oamenilor in cadrul acestui sistem de conducere sunt de regula favorabile, existand un grad mai mare de asumare a responsabilitatilor pentru buna functionare a organizatiei.

Aparitia grupurilor informale este posibila si in acest sistem. Spre deosebire de celelalte sisteme prezentate anterior, in cazul acestui sistem exista sanse mari ca aceste grupuri informale sa sprijine nu sa impiedice realizarea scopurilor organizationale.

Productivitatea acestei organizatii este buna.

Sistemul 4 : "Participativ" - Acesta este considerat cel mai democratic sistem de conducere din continuumul propus de LIKERT. El se bazeaza pe cateva principii.

Unul dintre cele mai importante este cel al "relatiilor sportive". Conform acestui principiu, conducatorul trebuie sa se raporteze cu interes si respect la subordonati, sa fie sensibil la necesitatile lor si, totodata, receptiv fata de ideile si sugestiile acestora. O alta caracteristica a acestui sistem se refera la considerarea grupului de munca si nu a individului, ca reprezentand piatra de temelie a organizatiei. In consecinta, scopurile organizatiei sunt definite prin participarea membrilor grupului de munca, iar deciziile sunt luate la toate nivelurile organizatiei. Sistemul de comunicare este foarte bine dezvoltat, atat ascendent cat si descendent. Informatia circula liber in toate directiile (vertical, orizontal si lateral), neexistand practic blocaje sau posibilitati de distorsionare sau filtrare a acesteia. Strategiile de motivare sunt exclusiv bazate pe accentuarea motivatiei pozitive. Acest lucru determina atitudini favorabile si un climat interpersonal bazat pe incredere si respect. Organizatiile formale si informale se identifica, astfel ca nu exista posibilitatea aparitiei unor forte ce ar putea actiona contrar scopurilor organizationale.

Conform modelului celor patru sisteme de conducere, in fapt o varianta mai complexa a abordarilor specifice studiilor de la universitatile din Michigan si Ohio, conducerea poate fi explicata prin doua dimensiuni majore : centrarea pe oameni si centrarea pe productie. In 1970 insa, REDDIN a adaugat acestor doua dimensiuni si o a treia, si anume eficienta. El a elaborat o grila tridimensionala a conducerii eficiente cu scopul de a demonstra conducatorilor ca se poate obtine o crestere a eficientei conducerii prin schimbarea adaptiva a stilului de conducere.

Prima dimensiune a acestei grile este "orientarea pe sarcina" si ea defineste gradul in care conducatorul organizeaza si directioneaza eforturile subordonatilor spre atingerea scopurilor organizationale. Rolul principal al conducatorului orientat pe sarcini este de a planifica, organiza si controla.

A doua dimensiune se refera la "orientarea pe relatie" si semnifica masura in care conducatorul se preocupa de dezvoltarea relatiilor interpersonale. Un astfel de conducator manifesta incredere, respect si consideratie pentru ideile, atitudinile si sentimentele subordonatilor.

A treia dimensionare, "eficienta" sau "succesul", se refera la masura in care un conducator realizeaza standardele de performanta corespunzatoare pozitiei lui si anume :

a) atingerea scopurilor organizationale;

a)      obtinerea unui inalt grad de angajare a grupului spre realizarea acestor scopuri;

c) producerea unui inalt nivel de satisfactie membrilor grupului.