Chestionar pentru autodiagnosticarea stilului managerial

Nr. crt.

Itemi

Schimbarea

In momentul in care aveti de realizat o schimbare in organizatie, nu apelati la colaboratori decat dupa o reflectie indelungata.

ref reflec{ie indelungata.

Daca domneste un climat de incredere, schimbarile care trebuie puse in practica se vor face fara dificultati

De fiecare data cand aveti de facut o schimbare, va informati colaboratorii pentru a-i implica si, eventual, a-i determina sa propuna solutii.

Vi se pare esential ca schimbarile sa fie insotite de instituirea de proceduri clare.

Trebuie sa stii sa impui schimbarile. Daca se asteapta adeziunea personalului, nu e posibila nici o schimbare.

Nu acceptati usor schimbarile deoarece ati constatat ca oamenii sunt impotriva lor.

Schimbarile ! Sunteti de parere ca se vorbeste mult despre ele si asteptati sa vedeti ce se va intampla.

Sunteti adeptul maximei conform careia ,,e preferabil sa bati pasul pe loc in ordine decat sa avansezi in dezordine'.

Gestiunea competentelor

Sunteti de parere ca partenerii dumneavoastra trebuie sa se ocupe singuri de succesul lor profesional.

Nu le cereti colaboratorilor sa faca din nou ceea ce nu pot.

Supravegheati posibilatile partenerilor de a-si ameliora cunostintele si competentele .

Alcatuiti impreuna cu colaboratorii planuri de formare individuala pentru a-i face sa-si amelioreze competentele.

Daca ati avea posibilitatea, v-ati debarasa bucuros de un colaborator care va contesta deciziile.

Acceptati ca partenerii dumneavoastra sa urmeze cursuri de perfectionare a caror utilitate profesionala nu vi se pare prea evidenta.

Nu luati parte activ la evolutia profesionala a colaboratorilor dumneavoastra decat daca sunteti implicat personal.

Considerati ca procedurile precise sunt indispensabile.

Conflictele

In caz de conflict, preferati o discutie fata in fata, care poate rani, unui spirit de echipa ambiguu.

Intr-o echipa exista deseori conflicte cu care stiti sa va acomodati daca nu afecteaza activitatea.

In cazul unor dezacorduri, ascultati mai intai pentru a putea intelege, apoi va puneti de acord cu colaboratorii asupra solutiilor care trebuie adoptate.

Acordati multa importanta organizarii deoarece este o buna modalitate de a controla conflictele.

La aparitia unor conflicte, interveniti cat se poate de repede.

Descurajati discutiile care pot ameninta ambianta de lucru.

In caz de conflict, contati mult pe factorul timp pentru redresarea lucrurilor.

Cand va confruntati cu o opozitie, nu ezitati sa va adresati superiorului dumneavoastra ierarhic pentru a vi se da castig de cauza.

Echipa si colaboratorii

Pentru dumneavoastra, lucrul bine facut este cel care modeleaza spiritul de echipa.

Pentru a va conduce colaboratorii, tineti cont de gradul lor de motivare, de punctele lor forte, precum si de cele slabe.

Cand un colaborator nu este de acord cu dumneavoastra, va acordati timp sa-i explicati exact felul in care vedeti lucrurile.

Colaboratorii stiu cand se pot intalni cu dumneavoastra pe parcursul unei zile.

Schimbul de idei cu colaboratorii asupra deciziilor luate vi se pare deseori o pierdere de timp.

Parerea dumneavoastra este ca un manager trebuie sa faca minimum de ,,valuri' in interiorul echipei si sa astepte de la colaboratori acelasi lucru.

In echipa, fiecare comunica dupa propria intelegere si parerea dumneavoastra este ca acest fapt nu este treaba dumneavoastra.

Pentru a obtine un bun spirit de echipa, aveti grija ca fiecare dintre colaboratorii dumneavoastra sa nu intre pe teritoriul celuilalt.

Decizia

Cand luati o decizie, le explicati colaboratorilor motivele acesteia si le pretindeti sa adere la ea.

Inaintea lansarii unei actiuni, ascultati sugestiile colaboratorilor, dar preferati modalitatile care s-au dovedit deja eficiente.

Cand se pune o problema importanta in echipa, la rezolvarea acesteia solicitati participarea persoanelor interesate.

De fiecare data cand trebuie luata o decizie, definiti cu precizie cadrul acesteia (context, riscuri, costuri).

Le pretindeti colaboratorilor sa va urmeze instructiunile cuvant cu cuvant.

Cand trebuie luata o decizie, o cautati pe cea care va intruni cel mai puternic consens.

Luarea de decizii este, inainte de toate, o chestiune de abilitate, deoarece trebuie sa cunosti arta manipularii pentru a-ti atinge scopurile.

Odata decizia luata, definiti in scris procedura care trebuie urmata pentru a o pune in practica.

Organizarea

Dupa ce ati explicat ce doriti, asteptati ca toata lumea sa se organizeze in consecinta, pentru a obtine rezultatele asteptate.

Necesitatea constanta de adaptare la conditii noi v-a determinat sa nu formalizati decat lucrurile esentiale.

Cand un colaborator nu este de acord cu dumneavoastra, va acordati timp sa-i explicati exact felul in care vedeti lucrurile.

Sunteti atent ca functiile si rolul fiecaruia sa fie bine definite.

Numai controlul strict ne ofera garantia lucrului bine facut.

Dupa opinia dumneavoastra, controlul nu este necesar daca in interiorul echipei domneste un bun spirit de echipa.

Vi se pare inutil sa va planificati munca ; exista atatea elemente care nu pot fi anticipate.

Sunteti de parere ca esentialul este ca fiecare membru al echipei sa-si indeplineasca munca incredintata in conformitate cu instructiunile definite in prealabil.

Interpretarea raspunsurilor:

Cei 48 de itemi la care ati raspuns sunt regrupati in functie de stilul managerial caruia ii corespunde fiecare in parte. Evaluarea (0, 2, 4, 6) pentru fiecare dintre cei 48 de itemi o veti face prin raportare la grila prezentata mai jos, urmand sa realizati totalul pentru fiecare stil in parte.

Nu exista (conform opiniei autorilor acestui chestionar) un stil managerial ideal, ci 8 stiluri posibile, utilizate intr-un mod mai mult sau mai putin coerent si perceptibil. Actiunea acestor 8 stiluri este cea care da nota definitorie a managementului dumneavoastra. lata care sunt caracteristicile acestor stiluri:

Intreprinzatorul fixeaza marile orientari si asteapta de la fiecare dintre colaboratorii sai sa se angajeze pe deplin, sa se responsabilizeze si sa obtina rezultate. Isi explica deciziile, deleaga responsabilitati, isi demonstreaza competenta, dar isi retrage increderea daca scopurile nu sunt atinse. Intervine fara intarziere cand apare un conflict. Pentru el, a conduce inseamna a clarifica, a decide, a-i face pe altii sa actioneze.

Realistul este un om cu experienta. Crede mult in experienta acumulata in practica. Pragmatic, el tine cont de persoane si de situatii atunci cand fixeaza scopurile si determina nivelul rezultatelor asteptate. Se poate conta pe el si stie intotdeauna sa gaseasca solutia convenabila. Pentru el, a conduce inseamna a fi practic.

Participativul este constient ca resursele umane sunt esentiale in organizatie. In acelasi timp, nu uita ca spre deosebire de alte resurse, acestea nu apartin organizatiei. Este doritor sa-si consulte colaboratorii, deoarece este de parere ca aceasta reprezinta maniera cea mai eficace si mai adaptata de a pune in practica scopurile care le sunt fixate. Are dorinta de a informa, de a explica. Incurajeaza confruntarea de idei, este interesat de colaboratorii sai. Pentru el, a conduce inseamna a miza pe resursele umane.

Organizatorul crede cu putere in virtutile organizarii. Astfel, el clarifica regulile de functionare din interiorul echipei, reguli referitoare la gestiunea timpului, la delegare, la control. Formalizeaza ceea ce, in opinia lui, trebuie sa fie regulile grupului respectiv si le utilizeaza pentru a conduce, pentru a obtine rezultate. Pentru el, a conduce inseamna definirea structurii ad-hoc si formalizarea regulilor de functionare care rezulta de aici.

Autoritarul, la fel ca intreprinzatorul, da instructiuni clare si precise. Dar el asteapta mai mult ca partenerii sa-i urmeze instructiunile cuvant cu cuvant. De fapt, supunerea celorlalti este o conditie sine qua non pentru a lucra si a realiza scopurile incredintate. Pentru el, a conduce inseamna a lua decizii, a ordona si a controla.

Demagogul a mostenit un discurs participativ, dar fara sa creada in el sau fara sa reuseasca sa-1 puna in practica. El vegheaza la intretinerea unui bun spirit de echipa, evitand orice neintelegeri intre persoane si cautand sa aplaneze dificultatile cat se poate de repede. Pentru el, a conduce inseamna a sti sa creezi un climat propice, in scopul de a-i face pe ceilalti sa accepte mai usor constrangerile.

Oportunistul, om cu experienta, are tendinta de a manevra, pentru ca fie este depasit, fie conteaza pe timp sa aranjeze lucrurile si sa rezolve situatiile delicate in favoarea lui. Pentru el, a conduce inseamna a sti sa asculti, sa manevrezi si sa te adaptezi la imprejurari.

Birocratul crede in virtutile organizarii, dar pentru el organizarea constituie un scop in sine: fiecare stie ce are de facut, in respectul legilor si procedurilor. Compartimentarea este un mijloc eficace de realizare a activitatii. Daca apar conflicte sau dezacorduri, se face referire la regulamentul, textul, procedura care permit aplanarea sau solutionarea, pe moment, a acestora. Relatiile pe care le dezvolta cu ceilalti sunt formale. Pentru el, a conduce inseamna a aplica regulile si procedurile si a respecta formalismul necesar pentru buna functionare a echipei.

Aceste stiluri pot fi clasificate astfel :

Stiluri eficace - intreprinzator, realist, participativ, organizator (aceste stiluri sunt atribuite celor care pun in practica "regula celor 4 C': coerenta, claritate, curaj, consideratie).

Stiluri ineficace - autoritar, oportunist, demagog, birocrat (aceste stiluri sunt atribuite acelora care constituie surse de ambiguitate si de neintelegere in interiorul echipei. Sunt situatii cand putem fi constransi sa le folosim, dar trebuie sa fim constienti de potentiala lor ineficienta).

Clasificati-va raspunsurile in ordine descrescatoare si veti obtine propriul profil managerial. Pentru a putea sa-l interpretati adecvat, va oferim, in continuare, cateva repere:

Gradul de eficacitate manageriala reprezinta un dozaj stiintific al celor patru stiluri eficace. Sunteti in aceasta situatie, daca ati obtinut un scor ridicat (mai mare de 22) si daca diferentele dintre cele 4 stiluri sunt de maximum 10 puncte.

Eficienta dumneavoastra manageriala se bazeaza pe un stil clar identificat: sunteti in aceasta situatie, daca aveti un scor ridicat (maximum 36 de puncte) si diferentiat (diferenta fata de cel de-al doilea stil este de cel putin 5 puncte).

Gradul de "estompare' manageriala este dat de prezenta cel putin a unui stil ineficace printre primele 4 stiluri.

Comparati cele 8 stiluri, doua cate doua (intreprinzator - autoritar; realist -oportunist; participativ - demagog ; organizator - birocratic). Sunteti cu atat mai putin ambiguu in ceea ce priveste maniera de actiune,cu cat diferenta dintre cele doua stiluri este mai ridicata.

Stilul managerial nu este monolitic, ci este structurat ca un puzzle ale carui piese sunt:

activitatea profesionala;

institutia in cadrul careia lucrati - cultura sa, prioritatile acesteia etc.;

colaboratorii - profilul lor, nivelul lor de competenta etc.;

profilul dumneavoastra personal: formatia, experienta profesionala, caracterul.

In functie de imprejurarile si marjele de manevra de care dispuneti, veti acorda mai multa sau mai putina greutate unui parametru sau altul.

Raspunsurile la chestionar reprezinta o radiografie a managementului dumneavoastra la un anumit moment; o modificare de post, de administratie, de colaboratori poate schimba profund stilul sau orientarea managementului dumneavoastra.

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 4566
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved