Continutul managementului strategic al necesarului de resurse umane

Continutul managementului strategic al necesarului de resurse umane

O componenta importanta a managementului resurselor umane o constituie previziunea nevoilor de resurse umane. Responsabilii de resurse umane trebuie sa anticipeze, cat mai bine posibil, care va fi gradul de ocupare a fortei de munca si sa stabileasca astfel necesarul de resurse umane pentru o perioada de cativa ani. Acestia trebuie sa fie capabili sa asigure o utilizare eficienta a resurselor umane, adaptand necesarul de salariati la necesitatile impuse de evolutia activitatii organizatiei.

Necesitatea managementului previzional al resurselor umane este cu atat mai actuala, cu cat realitatea arata ca la nivelul multor organizatii, preocuparile in acest sens sunt aproape inexistente, situatiile anterioare sunt mentinute si pentru perioadele urmatoare, toate acestea generand aparitia unor neconcordante privind: existenta unor supraefective de salariati; lipsa fortei de munca pentru anumite calificari; dezechilibre in ceea ce priveste structura salariatilor in functie de varsta etc. Consecintele imediate ale unor dezechilibre de resurse umane asupra activitatii organizatiei sunt dintre cele mai dure, concretizandu-se in:

cresterea costurilor de productie din cauza unor cheltuieli nejustificate cu salariile;

imposibilitatea fabricarii, din cauza lipsei de personal, a unor produse cerute pe piata;

lipsa perspectivei de cariera pentru unele categorii de salariati etc.

Astfel de elemente constituie doar o parte din argumentele ce justifica interesul pentru previziunea necesarului de resurse umane si includerea acestei activitati in strategia generala a organizatiei.

In procesul de previziune a necesarului de resurse umane trebuie luate in considerare o serie de elemente referitoare la evolutia mediului concurential si a pietelor, la schimbarile tehnologice intervenite in procesul de productie, la ciclicitatea activitatilor economice etc. Toate aceste restrictii, mai mult sau mai putin previzibile, constituie, in fond, particularitati ale managementului strategic al resurselor umane care solicita luarea in considerare a unor elemente referitoare la:

previziunea evolutiei activitatii ramurilor si sectoarelor in care activeaza nu numai organizatia, dar si clientii acesteia;

situatia organizatiilor concurente (productie realizata, tehnologii utilizate, preturi de vanzare etc.);

strategia organizatiei si obiectivele generale ale acesteia;

politicile comerciale, respectiv planificarea volumului vanzarilor companiei, pe termen scurt, mediu si lung;

gradul de incertitudine privind evolutia vanzarilor, precum si a mediului inconjurator;

politicile de investitii si politica tehnologica pentru perioadele viitoare;

politica de productie pe care compania o va adopta in perioada urmatoare;

consecintele actiunii unor factori care conduc la aparitia unor noi calificari, schimbari in managementul organizatiei sau in organizarea muncii etc.

Acestea sunt cateva dintre elementele care fac ca previziunile privind evolutia activitatilor intreprinderii si implicit a necesarului de resurse umane sa fie dificile si caracterizate de un anumit grad de incertitudine.

In plus, efectul modificarii activitatii unei companii asupra ocuparii resurselor umane nu este direct proportional. De exemplu, previziunea scaderii vanzarilor cu 10%, in perioada curenta, fata de perioada anterioara, nu va conduce in mod automat la o reducere cu 10% a necesarului de resurse umane al respectivei organizatii. Tocmai de aceea, este necesar, ca in procesul de previziune a nevoilor de resurse umane, sa se tina cont de evolutia probabila a productivitatii muncii, de costurile miscarii interne si ale fluctuatiilor personalului etc.

In acest context, trebuie mentionat faptul ca in procesul de gestiune previzionala a resurselor umane, planificarea efectivelor de salariati detine un rol scazut, in comparatie cu interesul manifestat in directia:

identificarii problemelor inainte ca acestea sa se manifeste sub forma crizelor pe termen scurt (privind resursele umane);

identificarii unor factori de risc si incertitudine, a caror actiune are consecinte la nivelul resurselor umane;

asigurarii flexibilitatii resurselor umane, cu scopul de a face fata unor evenimente neprevazute etc.

Prin continutul sau, managementul previzional al necesarului de resurse umane trebuie sa abordeze urmatoarele aspecte:

1.     analiza posturilor si a efectivelor de salariati ai organizatiei;

2.     previziunea necesarului de resurse umane;

3.     adaptarea pe termen scurt, mediu si lung, a necesarului de resurse umane in raport cu efectivele existente si obiectivele strategice ale intreprinderii.

Sintetizand, continutul managementului previzional al necesarului de resurse umane poate fi reprezentat si analizat astfel (fig. 1):

Fig. 1. Continutul managementului previzional al necesarului de resurse umane