EFICIENTA GRUPULUI

EFICIENTA GRUPULUI

In ceea ce priveste eficienta, putem puncta cateva dintre aspectele esentiale:

1. grupurile produc, in total, mai putine idei decat daca indivizii din care sunt compuse ar lucra separat, dar, desi mai putine, ideile sunt mai bune pentru ca sunt mai bine evaluate si mai profund gandite. Grupul va produce o solutie - decizie mai buna decat cel mai bun dintre componentii sai pentru ca ideilor lui i se vor adauga franturi de idei de la ceilalti. Trebuie mentionat faptul ca marimea si organizarea grupului reprezinta factori care pot atenua sau frana acest avantaj.

2. in mod surprinzator grupurile adopta decizii mai riscante decat cei mai temerari membri ai lui. Aceasta constatare se explica fie datorita faptului ca grupurile ofera adapostul unei responsabilitati colective, fie

pentru ca, in anumite limite, asumarea unor riscuri este considerata un lucru bun. Tindem sa ne comportam mai aventuros in grupuri decat in viata privata, unde nu trebuie sa satisfacem un standard public.

Factorii determinanti ai eficientei grupurilor

1. factori dati (grupul, scopul, mediul ambiant),
2. de interventie(stilul de conducere, motivatia, procesele si procedurile)
3. de rezultate(productivitatea muncii, satisfactia muncii, motivatia de competenta).

Gruparea nu este absoluta. Pe diferite termene factorii pot trece dintr-o grupa in alta. De exemplu, pe termen scurt diversi factori dati, inclusiv grupul, pot fi analizati si, firesc, tratati drept factori de interventie.

Ne propunem sa analizam, pe scurt, doar grupul, fiind unul din cei mai relevanti factori cu o puternica influenta asupra eficientei prin: marimea sa, caracteristicile membrilor din care este compus, obiectivele indivizilor si stadiul de evolutie in care se afla grupul.

A. Marimea grupului

Exista doua tendinte conflictuale in ceea ce priveste marimea grupului:

a) cu cat grupul este mai mare, cu atat este mai larga diversitatea talentelor, capacitatilor si cunostintelor;

b) cu cat grupul este mai mare, cu atat sansele de aport ale unui individ la hotararile grupului sunt mai reduse, insa sansele de participare nu se reduc in mod uniform. Indivizii au praguri diferite de participare, unii vorbesc mai usor decat altii in grup.

Studiile au demonstrat ca, in cadrul unui grup, influenta cea mai mare o au cei care participa la discutii intr-o mare masura. Aceasta inseamna ca, odata cu cresterea numerica a grupului, structura influentei se va distorsiona in favoarea celor cu un prag inalt de participativitate, structura care s~ar putea sa nu concorde cu distributia reala a cunostintelor sau a experientei. Aceasta trasatura comuna a grupurilor, numita de specialisti 'resursa neglijata', este formata din componenti ale caror pareri nu sunt niciodata exprimate sau luate in consideratie datorita nivelului lor redus de participare la discutii.

De aici rezulta importanta marimii grupului. Un grup format din 5-6 persoane pare a fi optim, totusi pentru obtinerea nivelului cerut de cunostinte, experienta si de reprezentare, marimea grupului poate fi substantial mai mare; in acest caz insa, conducatorul acestuia trebuie sa fie deosebit de constient de problemele ridicate de raportul dintre participarea la discutii si influenta in grup.

In grupurile de munca, marimea tinde sa fie legata de coeziunea acestora care, la randul ei, este pozitiv legata de satisfactia membrilor. Grupurile de munca mari sunt caracterizate prin absenteism mai ridicat

si moral mai scazut. Tinand cont de toate considerentele de mai sus, se apreciaza ca grupurile pot avea pana la maximum 20 membri.

B. Caracteristicile membrilor grupului

Cercetarile de specialitate au demonstrat rolul deosebit pe care-l joaca caracteristicile membrilor asupra eficientei cu care actioneaza grupul. Sunt de relevat cateva cerinte privind alcatuirea, din acest punct de vedere, a grupului.

1. Membrii grupului trebuie sa posede caracteristicile si aptitudinile pe care le presupune activitatea desfasurata atat de grup, cat si de fiecare in parte

2. Grupul trebuie sa fie in asa fel constituit incat sa fie:

- omogen din punct de vedere al aptitudinilor, valorilor si convingerilor, ceea ce conduce la formarea unor colectivitati stabile, durabile in timp, si la satisfactie in randul componentilor ca urmare a apartenentei la grup;

- eterogen din punct de vedere al unor caracteristici specifice, cum ar fi: radicalism, aventurism, capacitate de intelegere etc.

Cu toate ca grupurile astfel constituite tind sa prezinte mai multe conflicte interne, ele s-au dovedit mai eficiente, mai productive.

3. Grupurile in care exista o mare diferentiere a influentelor intre membrii sai au moralul mai ridicat si performante mai bune. S-a dovedit ca echipele ai caror membri se considera la fel de influenti sunt mai putin satisfacute si obtineau rezultate mai slabe decat echipele ai caror membri recunosteau ca unii dintre ei erau mai influenti decat altii.

4. Cu cat scopul unui grup este mai complex, cu atat se pune mai acut problema compatibilitatii intre membri. Pentru scopuri liniare, de rutina, caracteristicile indivizilor pot fi oricat de eterogene, nepunandu-se problema compatibilitatii intre indivizi, care se poate obtine pe mai multe cai:

(1) - un lider dornic de afirmare cu colaboratori dependenti conduce la crearea de la inceput a unui grup compatibil;

(2) - un grad inalt de afectiune intre membrii grupului;

(3) - existenta consensului asupra persoanei liderului.

C. Obiectivele individuale

Firesc, atunci cand toti membrii au aceleasi obiective grupul va fi eficient. Practic insa, oamenii au, ca membri ai grupurilor, si obiective nedeclarate, personale, ascunse (care s-ar putea sa nu aiba nimic comun cu obiectivele declarate, publice, ale grupului); cele mai des intalnite sunt: protejarea intereselor subgrupului propriu; impresionarea sefului; eliminarea unui oponent; realizarea unei anumite aliante; ascunderea erorilor anterioare.

In cele mai multe situatii nu este posibila satisfacerea simultana a obiectivelor individuale si a celor de grup. Pentru a se obtine rezultatul 'optim' din combinarea celor doua seturi de obiective, fiecare individ

trebuie:

(a) sa-si asume un risc

(b) sa accepte un compromis intre cele doua obiective, deci nu cel mai bun rezultat final din punctul lui de vedere.

Pentru a ajunge la acest rezultat, membrii grupului trebuie sa cada de acord cu privire la un obiectiv comun si, esential, sa aiba incredere unii in altii. Cele doua conditii se realizeaza numai daca indivizii au posibilitatea de a comunica intre ei in legatura cu obiectivele si au avut posibilitatea de a verifica justificarea increderii reciproce in diverse circumstante anterioare. Sunt insa si doua situatii in care se ajunge la acelasi rezultat, respectiv atunci cand exista un asa-zis 'adversar comun' (un obiectiv comun tuturor, atat de evident incat rezulta clar avantajul concesiilor) si atunci cand exista norme de grup clare si acceptate de toti.

D. Stadiul de dezvoltare al grupului

Grupurile au o evolutie caracteristica care se poate 'decupa' in patru stadii. Cunoasterea etapei in care se afla grupul, diminuarea disfunctiilor specifice fiecarei etape si utilizarea avantajelor lor sunt tot atatea obligatii majore ale conducerii.

Cele patru stadii (etape) sunt:

Formarea. Grupul este in aceasta perioada doar un numar de indivizi care poarta numeroase discutii despre:

- scopul grupului;

- definitia si numele grupului;

- compozitia sa;

- structura de conducere etc.

In acest stadiu, fiecare individ tinde sa-si stabileasca identitatea in cadrul grupului, sa faca o impresie favorabila, sa-si asume roluri.

Asaltul. Majoritatea grupurilor trec printr-o faza de conflict datorata consensului preliminar, adesea fals, asupra scopurilor, conducerii si altor roluri, asupra normelor de munca si de comportament care sunt contestate si reconsiderate.

Depasirea etapei duce la fixarea unor noi obiective, procedee si norme, mai realiste. Faza este deosebit de importanta pentru testarea normelor de incredere intre membrii grupului.

Normarea. In aceasta etapa grupul isi fixeaza norme si proceduri - cand si cum se lucreaza, cum se adopta decizii, tipuri de comportament, gradul de transparenta si de incredere, in aceasta faza au loc numeroase incercari experimentale ale indivizilor prin care este testata 'temperatura' grupului pentru a masura cel mai adecvat nivelul de angajare.

Performanta. Dupa ce primele trei etape au fost parcurse cu succes, grupul se va afla la deplina maturitate si va fi cu adevarat productiv. Evident ca o anumita performanta se obtine in toate fazele de dezvoltare, dar ea tinde sa fie franata de procesele de crestere si de planurile individuale ale membrilor, in acest fel se explica de ce activitatea autentica este impiedicata de problemele conducerii, ale obiectivelor, scopurilor in cadrul grupurilor periodice unde devin subiecte curente.

Cunoasterea grupurilor

In contextul in care nu mai este pusa la indoiala nici necesitatea si nici eficienta lor potentiala, cadrelor de conducere le revine obligatia cunoasterii profunde a grupurilor, pentru a transforma potentialul in actiune, respectiv: sa inteleaga si sa identifice motivatiile actiunilor fiecarui colaborator, dar si ale grupului, ca un intreg; sa stabileasca legaturile existente intre formele concrete ale comportamentului (conduitei) grupului si trasaturile de personalitate dominante; in fine, sa identifice existenta si ierarhia inforrnala din grup.

Obiectivele, din acest punct de vedere al conducerii (resurselor umane), sunt cu atat mai complexe cu cat trebuie atinse in conditiile unei dinamici fara precedent a tuturor proceselor de grup si in contextul unor diferente majore de la un grup la altul. Cele mai importante metode si instrumente de analiza si cunoastere a grupurilor mici sunt:

-autobiografia grupului,

- observatia sistematica,

- tehnicile sociometrice,

- testele de identificare a personalitatii grupului si a profilului lui psihologic.