MOTIVATIA IN MUNCA

MOTIVATIA IN MUNCA

I. Definitie si componente.

II. Tipuri de motivatii.

III. Principalele teorii motivationale.

I. Definitie si componente.

1. Definitia motivatiei in munca - e procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman.

Prin motivatie se explica de ce oamenii aleg un anumit mod de actiune, preferandu-l altuia, de ce si-l mentin pe perioade indelungate, uneori chiar in conditii nefavorabile.

Prin motivatie se explica diferentele de comportament dintre indivizii aceluiasi grup ca si directia comportamentului. Deoarece orientarea comportamentului prin motivatie presupune identificarea nevoilor, aspiratiilor, elementelor psihologice care se afla la baza comportamentului fiecarui individ, managerul trebuie sa faca dovada artei de a cunoaste si valoriza fiecare individ al organizatiei.

2. Componentele motivatiei:

a. Motivele resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane. Ele sunt personale, interne si de regula creeaza anumite tensiuni.

Nevoile sunt lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat.

Asteptarile sunt credinte ale indivizilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute printr-un anumit nivel al efortului si al performantei.

Deoarece nevoile si asteptarile indivizilor sunt extrem de diferite, influentate de tipul de personalitate, varsta, nivele de cultura, contextul economico-social, realizarea unei motivatii eficiente presupune cunoasterea nevoilor si asteptarilor fiecarui individ din organizatie.

Clasificarea nevoilor in nevoi primare (fundamentale) si nevoi sociale (elevate) reflecta posibilitatea orientarii comportamentului organizational si diferentierii sistemului de stimulente folosite.

Desi nevoile primare prezinta in aparenta cel mai important mobil al activitatii umane, in realitate s-a dovedit ca nevoile sociale sunt mult mai complexe si ca utilizarea lor in construirea sistemului de motivatii, desi este mai dificila, ofera performante net superioare. Aceasta deoarece:

nevoile sociale constituie rezultate ale modificarii interioare ale indivizilor, generate de propriile achizitii, cat si de invatarea sociala;

sunt stimulate de munca in grup si nu de cea individuala;

sunt puternic influentate si conditionate in manifestarea lor de mediul creat prin intermediul managemnetului;

nu sunt intotdeauna constientizate sau explicite nici macar ptr. individ.

b. Stimulentele sau factorii motivationali - sunt componente externe ale motivatiei externe, deoarece fac parte din modul de munca creat de manager in vederea orientarii comportamentului spre munca performanta.

In functie de natura lor, stimulentele se impart in:

a)    Factorii economici: salarii, prime, diverse facilitati; cu ajutorul acestor stimulente se orienteaza instrumental munca catre performanta. Acesti factori pun in relatie individul cu alte lucruri.

b)   Factorii motivationali intrinseci: satisfactiile oferite de natura muncii, interesul fata de dezvoltarea profesionala si fata de munca desfasurata; prin intermediul acestor factori se realizeaza orientarea personala a indivizilor fata de munca; ei pun in relatie individul cu sine insusi.

c)    Factorii motivationali relationali: satisfactia generata de prietenie, munca in grup, dorinta de a face parte, de a se afilia la un anumit grup social; fiind legat strict de afectivitate, acest tip de factori motivationali orienteaza relational individul fata de munca, punandu-l in legatura cu alti oameni.

Construirea unui sistem motivational eficient presupune selectarea si combinarea factorilor motivationali, astfel incat sa raspunda urmatoarelor cerinte:

      sa fie diferentiat in sensul de a acorda diferite stimulente in concordanta cu tipul si intensitatea nevoilor angajatilor;

      sa fie complexe, in sensul de a combina diferite stimulente, astfel incat nici unul din factorii motivationali sa nu fie absolutizati;

      sa fie gradual, in sensul ca stimulentele sa fie acordate inainte ca intensitatea unei nevoi sa fie maxima.

Prin contrast cu motivatia, in organizatie se intalneste frecvent demotivatia, situatie caracterizata de performante reduse si insatisfactia partiala sau totala a angajatilor.

Cauzele aparitiei demotivatiei sunt legate de obstacole, dificultati de ordin organizational sau individual.

Raspunsul angajatului la demotivatie poate fi

a.        pozitiv, situatie in care angajatul poate dezvolta un comportament

activ-constructiv, in sensul de a identifica sursele blocajelor si de a le inlatura;

activ de compromis, atunci cand isi schimba directia comportamentului, inlocuind un obiectiv considerat prioritar cu un altul imediat urmator;

b.        negativ, prin care angajatul dezvolta o forma defensiva de comportament, numita frustrare.

Formele sub care poate sa apara frustrarea:

Agresiunea - manifestata prin atacuri fizice sau verbale orientate catre obiecte sau persoane percepute ca fiind sursa obstacolelor;

Regresia - forma de comportament primitiv, infantil, prin care individul incearca sa raspunda situatiilor stresante si insatisfactiilor;

Fixatia - forma de comportament care dovedeste incapacitatea individului de a intelege situatia si de o rezolva; se manifesta prin actiuni ineficiente, dar repetate cu incapatanare, desi rezultatul este practic nul.

II. Tipuri de motivatii - definesc modalitatile, situatiile, combinatiile de mijloace utilizate de manager in vederea orientarii comportamentului angajatilor catre munca performanta si satisfactie.

1. Dupa natura stimulentului folosit, motivatia poate fi pozitiva si negativa.

Aceasta clasificare pune in valoare efectul laudei, recompensei fata de dojana si amenintare asupra muncii si performantei angajatilor.

a. Motivatia pozitiva consta in relationarea directa si proportionala a nivelului recompenselor cu performantele obtinute; se folosesc in acest scop stimulenti pozitivi, pecuniari (salarii, prime, participare la profit), materiali (diverse facilitati acordate) si morali, psohologici.

b. Motivatia negativa este o forma primitiva a motivatiei, care foloseste stimulente de tip aversiv in vederea preintampinarii sau eliminarii unor comportamente nedorite. Ex: sanctiune, advertisment, retinerea din salariu, retrogadarea, disponibilizarea.

Practica a dovedit faptul ca, desi folosirea sanctiunilor este uneori inevitabila, includerea lor in sistemul motivational al firmei trebuie sa se faca cu anumite precautii.

2. Dupa sursa motivatiei motivatia poate fi intrinseca (directa) si extrinseca (indirecta).

a. Motivatia intrinseca (directa) - sursa acestui tip de motivatie vine din personalitatea individului, nevoi, aspiratii, idealuri si/sau natura activitatii desfasurate. Acest tip de motivatie se materializeaza in proiecte pe care angajatul le initiaza si le dezvolta, deoarece este interesat de domeniul respectiv sau de aplicarea rezultatelor in alte domenii.

b. Motivatia extrinseca (indirecta) - este generata de factorii exteriori individului sau exteriori continutului muncii.

. Dupa natura afectiva a factorilor emotionali, motivatia poate fi cognitiva si afectiva.

a. Motivatia cognitiva - materializata in dorinta de a sti, a cunoaste, a explica ca factori motivationali in sine. Se manifesta prin comportamente care dezvolta initiativa, creativitatea, indiferent de efectele materiale sau de recunoasterea celor din jur.

b. Motivatia afectiva - se manifesta prin dorinta de a atrage laudele, recunostinta, afectivitatea anumitor persoane.

III. Principalele teorii motivationale.

Intrucat motivatia presupune 2 componente importante, nevoile (motivele) si factorii motivationali, prin care se orienteaza comportamentul angajatilor, literatura de specialitate imparte teoriile privind motivatia in 2 mari grupe:

1. Teorii privind studiul nevoilor.

2. Teorii privind studiul comportamentelor motivationale.

1. Teorii privind studiul nevoilor.

      Teoria ierarhiei nevoilor sau piramida trebuintelor elaborate de Abraham Masllow.

In 1943, Masllow identifica 5 categorii de nevoi, ptr. ca ulterior, in 1954 sa identifice 7 categorii. In principiu, teoria lui Masllow se bazeaza pe 2 premise:

a. Nevoi umane;

b. Principiul ierarhizarii nevoilor.

a. Nevoi umane:

a.1.   Nevoi fiziologice - hrana, adapost, procreere;

a.2.   Nevoi de securitate - reflecta nevoia de a fi in afara pericolelor, de a trai intr-un mediu protector, sigur si previzibil, de a avea o filozofie si o religie care pot oferi valori si sa desemneze atitudinile corecte;

a.3. Nevoi sociale - nevoia de apartenenta la un grup si nevoia de dragoste;

a.4. Nevoi de stima si apreciere

- nevoi de stima de sine: nevoia de a fi mandru de ceea ce reprezinti,

de ceea ce esti si de ceea ce faci, de a te simti puternic, competitiv si

independent;

- nevoi de stima de sine prin altii: nevoia de a fi respectat si admis de

altii, de a avea o reputatie buna, de a fi recunoscut ca

personalitate si personaj;

a.5. Nevoia de cunoastere - nevoia de a sti, de a explora, de a intelege si a explica;

a.6. Nevoi estetice - nevoia de simetrie, ordine, frumos, echilibru;

a.7. Nevoi de autoactualizare - nevoia de a utiliza si dezvolta propriile posibilitati si aptitudini profesionale si intelectuale si de a le pune in slujba umanitatii, a progresului.

Aceste 7 categorii de nevoi au fost regrupate de Masllow d.p.d.v al acuitatii (intensitatii) manifestate in 3 categorii:

1. Nevoia de deficit - in care intra nevoile fiziologice si de siguranta, numite astfel intrucat in lipsa acoperirii lor se poate ajunge la disparitia individului.

2. Nevoi de dezvoltare - in care intra nevoile sociale si cele de stima.

3. Metatrebuintele - in care se includ categoriile 5, 6, 7.

Ordinea sugerata de Masllow in ceea ce priveste manifestarea nevoilor e una ascendenta, de la nevoi inferioare, care sunt concrete, puternice si continue, comune tuturor indivizilor spre cele superioare, mai putin evidente si prompte in ceea ce priveste satisfacerea nevoilor.

b. Principiul ierarhizarii nevoilor constituie punctul forte al teoriei lui Masllow. El e exprimat prin axiome.

Nevoile cele mai motivante sunt nesatisfacute. In organizatie, angajatii sunt mult mai motivati si entuziasti prin ceea ce arata decat prin ceea ce au dobandit deja.

Axioma 1: o trebuinta nu apare ca motivatie decat daca cea inferioara ei a fost satisfacuta.

Axioma 2: succesiunea trebuintelor nu presupune satisfacerea durabila si in intregime a tuturor trebuintelor anterioare.

Axioma 3: aparitia unei noi nevoi dupa satisfacerea celei anterioare nu are loc brusc, ci gradual.

Aceasta clasificare a nevoilor asigura o anumita dinamica a comportamentelor organizationale, dar in functie de dimensiunile culturale ale organizatiei pot sa apara o serie de particularitati.

Un studiu efectuat asupra unui esantion reprezentativ ptr. societatea americana arata ca americanul tipic isi orienteaza comportamentul ptr. a-si satisface nevoile in urmatoarele ponderi:

pe I loc sunt nevoile fiziologice, de care sunt preocupati 85%;

pe locul II sunt nevoile de securitate, de care sunt preocupati 70%;

pe locul III sunt nevoile de apartenenta si dragoste: 50%;

pe locul IV e nevoia de stima: 40%;

pe locul V e nevoia de autoactualizare: 10%;

Desi aceasta teorie e criticabila din anumite p.d.v., d.p.d.v al managementului aduce o serie de elemente utile ptr. orientarea comportamentului organizational. Astfel, se considera ca reprezinta un model cu un grad ridicat de generalitate, care poate fi aplicat oricarui mediu.

Limitele teoriei constau in faptul ca, desi ilustreaza sistemul general al nevoilor, aplicarea acestui model e foarte dificila datorita diferentelor de personalitate (una si aceeasi nevoie poate genera ptr. o persoana o puternica frustrare, in timp ce ptr. altii poate constitui o motivatie importanta).

         Teoria lui C.P. Alderfer (E.R.D)

Aceasta teorie comprima cele 7 categorii de nevoi identificate de Masllow in 3 categorii mai compacte, si anume:

a. Nevoi de existenta - care privesc sustinerea existentei umane, supravietuirea si care includ nevoi de deficit;

b. Nevoi relationale - care privesc legaturile cu mediul exterior;

c. Nevoi de dezvoltare - metatrebuinte, satisfacute prin munca cu caracter creativ si contributii profesionale remarcabile.

Modelul E.R.D. se bazeaza in principal pe 2 idei:

un individ poate urmari la un moment dat satisfacerea concomitenta a 2 sau mai multe nevoi;

daca o trebuinta de nivel superior nu poate fi satisfacuta, creste nevoia de a satisface mai multe trebuinte de ordin inferior.

Acest model aduce o serie de modificari fata de teoria lui Masllow, aratand ca satisfacerea trebuintelor nu este neaparat progresiva si generala.

D.p.d.v al managementului organizatiei, modelul ofera sugestii importante privind comportamentul angajatilor. Atunci cand nevoile de formare si dezvoltare a carierei nu pot fi satisfacute, ca urmare a unor blocaje de ordin organizational, trebuie sa li se ofere angajatilor posibilitatea satisfacerii unor nevoi de nivel diferit prin acordarea unor sarcini prestigioase, sporuri de salarii, numiri pe posturi care presupun munca atractiva.

      Teoria lui F. Herzberg bifactoriala.

Punctul de plecare al teoriei l-a constituit o ancheta efectuata asupra unui lot de 200 de persoane, in principal ingineri si economisti proveniti din diferite companii si departamente. Ancheta a cerut participantilor sa rememoreze evenimentele profesionale din care au rezultat satisfactii/insatisfactii, precum si impactul, efectele acestora asupra performantelor proprii, a relatiilor cu altii.

Raspunsurile au indicat prezenta a 2 categorii de factori:

a. Factorii de igiena - in sensul factorilor care faciliteaza relatiile cu mediul exterior si evitarea unor neajunsuri, dificultati;

- sunt factori extrinseci, care privesc contextul in care se desfasoara munca. Ex.: conditiile de microclimat (lumina, caldura, umiditate), relatiile cu sefii, cu colegii, cu omologii din alte intreprinderi;

- acesti factori provoaca insatisfactii cand nu sunt luati in considerare, dar luati in considerare nu aduc neaparat satisfactii.

b. Factorii de motivatie sau de crestere - sunt factori intrinseci legati de continutul muncii desfasurate (munca interesanta, perspective de formare si specializare, de cunoastere si promovare);

- acesti factori produc satisfactie cand sunt prezenti, dar absenta lor nu atrage imediat insatisfactia.

Pe planul managementului, aceasta teorie aduce urmatoarele contributii:

releva specificul motivatiei mediului de munca;

arata existenta celor 2 categorii de factori ptr. care trebuie construite sisteme motivationale diferite;

arata ca accentul trebuie pus nu numai pe prezenta factorilor respectivi, ci si pe calitatea lor, deoarece lipsa calitatii poate duce la conflicte intergrupuri sau inter-departamente.

         Teoria lui David Mc Clelland de realizare a nevoilor.

aceasta teorie stabileste o legatura intre conceptele de invatare si cultura;

arata ca o persoana care traieste intr-un anumit mediu cultural dobandeste prin invatare o serie de nevoi:

a. Nevoia de afiliere = exprima dorinta de prietenie, colaborare, relatii interpersonale;

b. Nevoia de putere = nevoia de a-i controla pe altii, de a avea influenta asupra lor;

c. Nevoia de realizare = exprima dorinta de a excela, de a realiza obiective cuprinse in anumite standarde. Aceasta ultima nevoie este o nevoie individuala, in timp ce primele 2 sunt exprimate in relatii cu altii.

Mc Clelland arata ca atunci cand o persoana are nevoie de o intensitate crescuta, efectul este de motivare, determinand persoana sa foloseasca comportamentele invatate sau comportamentele imitate ptr. a o satisface.

D.p.d.v al managementului, aceasta teorie:

- permite selectarea indivizilor cu o puternica nevoie de realizare;

- permite motivarea celorlalti si orientarea spre performante ridicate prin transferul indivizilor cu nevoi puternice de realizare in modele demne de urmat.