Managmentul Resurselor Umane

Notiuni Generale

Resursele de care dispune o societate sint resurse primare. Ex: Potentialul demografic sau potentialul de resurse umane. Pe linga resursele primare mai exista resurse derivate formate sau descinse din primele ca: masini, utilaje, instalatii, cunostinte si experienta stiintifica.

Fiecare dintre aceste doua resurse, fie ca sint derivate sau primare au rolul lor in procesul economic si acesta nu se poate realiza decit in conditi de coexistenta sau existenta concomitenta a celor doua tipuri de resurse primare si secundare.

Resursele umane sint acelea care pun in valoare sau cele care valorifica celelalte resurse.

Resursele umane si naturale au un caracter limitat de acea trebuie utilizate cu chibzuinta si cu maxima eficienta, nu sint ele resurse inepuizabile, in special cu privire la resursele umane ale societatii care are caracteristici speciale si de acea Managmentul resurselor umane este atit de important in cadrul managmentului general.

Activitatea economica inseamna utilizarea rationala sau eficienta a factorilor de productie. Factori de productie pot fi definiti ca ansamblu al elementelor care participa la producerea bunurilor, a lucrarilor si a servicilor.

Factorii de productie sint munca, natura, si capitalul.

Munca poate fi definita ca o activitate constienta specifica omului indreptata spre un anumit scop.

Procesul social economic al unei societati depinde de procesul de munca in aceasta activitate utila societatii omul isi pune actiune sau isi valorifica aptitudinile, capacitatile si experienta, isi consuma o buna parte energia fizica, psihica si intelectuala.

Natura este al doilea factor este cadrul in care un om sa format, traieste si munceste. Natura devine factor de productie in masura in care omul utilizeaza elementele naturale pentru a produce bunuri, lucrari si servicii.

Al treilea element ca si factor de productie alaturi de munca si natura este capitalul, care poate fi definit ca si totalitate a unor mijloace materiale si finanziare destinate activitatiilor economice necesare societatii prin folosirea carora se obtin bunuri, lucrari, si servicii.

Or ce activitate social economica implica activarea concomitenta a celor trei factori de productie. Munca ar fi motorul procesului de productie, capitalul ar fi mijlocul productiv iar natura ar fi locatia in care se desfasoara procesul de munca.

Menegmentul Personalului sau a Resurselor Umane

Aceasta parte a managmentului reprezinta ansamblul de activitati generate si specifice privitoare la asigurarea, mentinerea, folosirea eficienta a personalului in cadrul unor organizatii de catre agentii economici. Ex: societati comerciale, regii autonome, banci, societati de asigurare, organisme financiare dar si institutiile statului.

Exista o evolutie din punct de vedere istoric o evolutie a preocuparilor in domeniul managmentului resurselor umane M.R.U.

Puncte de reper

Inainte de 1890 preocuparile primare erau orientate inspre technologii de productie si se arata o indeferenta accentuata fata de nevoile personale. In domeniul resurselor umane erau implementate sisteme de disciplina a muncii. In acesta a constat menegmentul resurselor umane. Procesul technologic era foarte important, implementarea a unor reguli foarte stricte a unor sisteme de disciplina a muncii si o indiferenta totala fata de preocuparile si nevoile angajatorilor.

1890 - 1910 apare un curent de preocupare privind bunastarea angajatiilor si anume, nevoile referitoare la conditile de securitate si oportunitati. Apar primele elemente, programe de securitate a muncii si a conditiilor pe piata ale angatiilor. Se muta preocuparea de pe tehnologie pe preocuparea in privinta securitatii si a confortului angajatiilor.

1910 - 1920 Apare preocuparea de eficientizare a sarcinilor de munca, nevoia de cistiguri superiore ale personalului sint legate de o productivitate inalta a muncii, produci mai mult si cistigi mai mult. In aceasta perioda se fac studii ale miscarilor si ale tipului de lucru de munca toate in vederea eficientizarii.

1930 - 1940 Apare sindicalizarea si programele de comunicare ale angajatiilor, dar in acelas timp apar si technicile antisindicale.

1940 - 1950 Preocuparea manageriala se indreapta spre securitatea economica. Angajatii au nevoie de protectie economica si apar planurile de pensionare, finantarile pentru sanatate, ajutoarele si stimulentele materiale.

1950 - 1960 Preocuparea primara a managmentului ar fi relatiile umane, angajatii au nevoi de supraveghere, ca atare apare pregatirea supraveghetorilor muncii.

1960 - 1970 Apare preocuparea de participare la procesul de productie chiar si la procesul de organizare si de conducere a angajatiilor care au nevoie de a fi implicati in procesul muncii pentru a lua decizii de organizare si conducere, pentru acesta fac tecnici participative de managment. Aceasta perioda deja face parte managementul modern cel al implicarii al technicilor participative.

1970 - 1980 Ca o consecinta a producatorilor sarcinilor de munca angajatii sint indreptatiti sa munceasca atit cit se permite dar si cit se potriveste abilitatiilor. Apare o inbogatire a functiei si o integrare a sarcinii de munca in echipa, apare o nuantare a sarcinilor de munca si idea de coparticipare, idea de echipa.

1980 - 1990 Apare o eliberare a angajatiilor din functii din punct de vedere al M.R.U. Este aceasta chiar o perioada de criza in M.R.U. pentru ca angajatii isi pierd uni chiar functiile ca urmare al reducerii activitatii economice, a competitivi internationale si al schimbarilor technologice. Tehnologia moderna are ca o consecinta reducerea angajatiilor. Mai putini angajati pentru acelas volum de productie o technologie superiora cu mai putini angajati. Consecintele acestui demers este ca se simte nevoia plasarii angajatiilor in afara unitatii si nevoia recalificarii, a reconversei profesionale.

1990 - 2000 Apar schimbari demografice si insuficienta fortei de munca. Angajatii au nevoie de o mai mare flexibilitate a programului, a ajutoarelor si politici de personal. Parca dispare forta de productie a angajatiilor a oamenilor si apare o anumita criza a M.R.U. din punct de vedere al motivarilor. Este si perioada in care apar foarte multe lucrari de specialitate cu privire la motivatia pentru munca. Motivatia intrinseca si motivatia exstrinseca, specialistii au ajuns la concluzia ca nu este vorba numai de salar de renumerare materiala, ajunginduse la concluzia ca exista forme de motivatie mult mai subtile si ca pentru om este la fel inportant sa fie motivat si inrinsec .

Dupa anul 2000 a aparut planificarea strategica a resurselor umane respectarea drepturilor angajatiilor in cea mai mare masura pregatirea profesionala, ajutoare si stimulente care individualizeaza angajatii in functie de ce nevoi are fiecare, stimulente individualizate. A aparut conputerizarea care usureaza munca angajatiilor si toate acestea facute in mod sistematic in cadrul unor strategii manageriale.

In perioda premergatoare in M.R.U. vor exista schimbari in primul rind ramura economiei care vor afecta direct angajatii. Ex: va aparea o schimbare majora in functiile din ramurile economiei, industriei, agriculturii, transport, servicii, telecomunicatii precum si presiuni ale competivitatii globale.

In consecinta agentii economici trebuie sa-si adapteze tacticile de managment si sa-si sporeasca productivitatea muncii. In intreaga lume cit si intreaga Europa implicit s-au creat mici piete de desfacere si de investitii si sa accentuat competivitatea pe plan intern si extern.

Acest lucru afecteaza activitatea economica de la noi din tara, dar in mod special forta de munca.

In tarile dezvoltate continua o cresterii serviciilor ca ramura a economiei. Ex: in S.U.A. 80% din noile functii create sint in servicii.

La noi in tara sint reduceri importante de forta de munca in constructii, agricultura, silvicultura precum si in transporturi. Serviciile au inregistrat o crestere 18,6%, cele mai importante cresteri fiind in comert, in activitatiile financiar bancare si in asigurari.

Educatia si cunostintele necesare pentru diferiete functii se vor schimba in cele mai multe ramuri ale economiei si industriei. Majoritatea functiilor vor cere un inalt grad al cunostintelor de specialitate cea ce inseamna ca diplomele de scoli superiore vor oferii mai multe posibilitati de angajare decit diplomele cu studii medii.

Vor egzista si shimbari demografice in domeniul fortei de munca. Forta de munca totala creste mai lent din 1990 decat in ani 1980 din cauza scaderii datelor demografice. Ex : in 10 - 15 ani 50 % din populatia Germaniei va fi pensionar. Afisul cu caruta in care se lafaiau patru pensionari tras de doi angajati.

Numarul femeilor angajate creste fata de 1980, apar si femeile de cariera care nu o sa doreasca asa muti copii si in perspectiva va scadea numarul copiilor. Ponderea tinerilor cuprinsa intre 16 - 24 de ani va scadea din totalu fortei de munca de oare cei mai multi dintre ei vor prelungii perioada scolarizare si ca perioada de majorat care pina acum a a fost de 18 ani care nu mai este valabil pentru aceasta generatie.

Spunem unui tanar ca este adult din momentul in care isi asuma responsabilitatea unei famili si are cel putin un statut profesional. La foarte multi tineri aceasta perioada se prelungeste pina la 28 - 30 de ani. La virsta de 18 ani nu poti sa spui ca poti deveni un om adult si independent din pucnt de vedere material si sa devii independent de familie cea ce inseamana o scadere a tinerilor angajati in munca.

Pe termen lung este un bine ca tineri sa fie calificati si recalificati deoarece este o investitie care mai tarziu va da roade. Virsta medie a populatiei va creste insa ponderea participarii la forta de munca a persoanelor cu peste 55 de ani va fi in declin.

Alte schimbari vor fi in fundamentele muncii, vor aparea noi tipuri de angajari. Vor cistiga teren angajati temporar cu timp de munca redus. In SUA sint peste 30 de milioane de angajati temporar circa 25% din totalul fortei de munca.

Forta de munca temporara apare din cauza ca este mai putin costisitor pentru organizatiile economice decit cei gajati pernament. Ex : pe tineri cu foarte greu ii angajeaza cineva cu contract de munca pe termen lung si cu carte de munca.

Patroni si agentii economici prefera sa angajeze tineri temporar dar de preferat chear si la negru, fara carte de munca sau ca vor fi angajati dupa o perioada de proba, acesta insemnind pentru angajator mult mai putine obligatii decat la unul cu contract de munca permanent.

Stimulentele si reconpensele vor putea fi mai reduse, eliberarea unui angajat va fi mai usoara daca nu da productivitatea ceruta, masurile discipnare pot fi mai drastice, agajatul temporal neavind atatea drepturi.

Au aparut angajati cu timpi partial de munca care lucreaza un numar de ore saptaminal, fiind mai mic decat cel reglementat.

Egzista si programe alternative de munca. Ex : timp de 8 ore cu 5 zile pe saptamina, 4 zile pe saptamina, 40 de ore pe saptamina, 32 de ore pe saptamina acestea fiind programe conventionale care se convine intre angajat si angajator intr-un anumit numar de ore pe saptamina. Ex : la informaticieni egxista norme cu saptamina de lucru conprimat unede ei primesc un proect, o norma si daca se indeplinese in 3 sau 4 ziel cu aceasta saptamina de lucru sa terminat, deorece lucreaza pe proiecte.

A aparut si lucrul la domiciliu care este din ce in ce mai agreat in tarile dezvoltate. In SUA angajatul poate sa-si indeplineasca munca prin ecipamentele computerizate si telecumunicatii. Ii convine angajatului pentru ca in acest timp poate sa-si supravegeze copii, nu are un ritm de munca impus ci doar unul pe care sil impune, poate sa-si planifice ziua de astazi si de mine. In SUA cistiga tot mai mult teren munca la domiciliu.

M.R.U. se asocieaza cu doua roluri importante opertaional si strategic.

Activitatile operationale sint tactice si administrative, citeva dintre ele :

Testarea si examinarea candidatiilor la angajare

Orientarea si acomodarea noilor angajati

Pregatirea adecvata a managerirol

Probleme de scuritate si de protectie a munci personalului

Recompese si salarizare

Aici este vorba de activitati curente zilnice de conducere a personalului in mod adecvat si eficient.

Activitati strategice privitoare la resursele umane pe termen lung sau mediu. Activitatile de personal sint in primul rind de planificare strategica a acestor shimbari asupra organizatiei. Se tine cont de tendinte democrafice actuale si de viitor.

Activitatea strategica este una de anticipare corecta si obiectiva a nevoilor de personal si elaborarea si dezvoltarea unor planuri specifice de resurse umane.

Oportunitati egale la angajare - inseamna nediscriminarea in functie de sex, virsta, nationalitate, religie, rasa, handicap etc.

Acest tip de activitate influenteaza toate celalalte activitati de M.R.U. Ex : Atunci cind se face proiectiea strategica a resurselor umanae trebuie sa se aiba in vedere protectiea diferitlor grupuri de angajati in conconrdanta cu reglementarile legale. Ex : Cind omul este angajat cu carte de munca are si niste drepturi, nu se mai poate asa de usor dat afara, deoarece se poate ajunge la proces cu angajatorul daca omul a fost dat afara prin descriminare pe baza virstei. Ex: discriminare pe virsta, tinerii sint mai activi si cer mai putine drepturi si avind salarii mai mici.

Activitati de analiza a functiei sau a postului care inseamna realizarea descrierii specifice a functiei, cea ce inseamna insirurirea sarcinilor de lucru, a abilitatiilor si competentelor pe care trebuie sa le aiba un anumit tip de angajat, cea ce insemna cerintele si asteptarile functiei fata de un anumit tip de angajat.

Exista o anumita categorie de angajati de activitati manageriale care provin din cuvintul staf care defineste categoriile de personal de stat major, la acesta grupa intra atributiile referitoare la recrutarea si selectiea personalului pentru organizatie.

Recrutarea personanulului precede selectiea lui si insemna atragerea unui numar mare de candidati pentru un post vacant in cadrul organizatiiei - publicitatea facuta pentru un anumit post pentru a avea un numar mare de angajati si apoi a selectiona pe candidatul cel mai potrivit conform analizezi de post pe cel mai potrivit candidat pentru postul care a fost scos la concurs.

Din punc de vedere legal orice post vacant trebuie scos la concurs, dar din pacate se pot face aranjamente foarte bine camuflate.

Activitati de pregtire profesioanala si dezvoltare de persoanal - acest tip de activitati include si orientarea noilor angajati cu privire la cerintele si conpetentei functiei pe care acesta ocupa care include si acomodarea noilor angajati.

Stabilirea nevoilor de pregatire a angajatiilor din organizatii evaluarea rezultatelor pregatirii, planificarea carierei angajatilor si planificarea unor cheltueli afectate acestor activitati.

Activitati de evaluare a perfonmantelor, cea ce insemna ca periodic trebuiesc facute evaluari a felului in care angajatii indeplinesc sarcinile de productie, aceste evaluari se soldeaza apoi cu decizii privitoare la reconpensele si stimulente.

Stabilirea domeniilor in care sint necesare masuri de pregatire si dezvoltare suplimentara a angajatiilor, indentificandu-se punctele slabe ale angajatiilor si aici este nevoie de o pregatire aditionala a personalului. 

Deasemenea evaluarea este buna la luarea unor decizii de plasare si promovare de personal in urma evaluarii au loc plasari sau replasari cit si promovari de personal.

Evaluarea de personal este un mod eficient in care se leaga in mod nemijlocit performanetele realizate cu salarizarea si recompensarea salariatului.

Compensatiile ajutoarele si stimulentele care trebuie puse in corelatie cu indeplinirea sarcinilor de munca in organizatie.

Daca ne gindim la managementul resurselor umane care elaboreaza o strategie privind sanatatea personalului, ajutorarea in domeniul sanatatii personalului angajat.

Exista o tendinta a M.R.U. de flexibilizare a stimulentelor si de posibilitate pentru angajati de a opta pentru diferite forme de recompense si ajutoare.

Sanatatea personala si securitatea muncii - ne referim la sanatate fizica si mentala, aceste doua preocupari pentru sanatate si securitate sint legate intre ele si cauzate de riscurile si pericolele muncii cu substante chimice, nocive si munca in conditii de stres crescut in conditii de solicitare crescuta si sporuri pentru sanatate ar trebuii primit si psihologul care este vulnerabil din punct de vedere psihic de care nu poti tot timpul trage la infinit deoarece nu este ca si un elastic care revine singur pina la nesfirsit.

Activitati legate de relatiile angajatiilor, relatii formale intre angajat si patron, organizatie si conduse in interesul ambelor parti, avint in vedere ca vorbim de colectivitati si de grupuri sociale alaturi de relatiile formale apar si relatiile interumane neformale, unele sint relatii antagonice de dusmanie de contreditie atunci cind M.R.U. trebuie se intervina si sa anuleze conflictele din cadrul unei organizatii.

De foarte multe ori in foarte multe organizatii chiar se cultiva contradictia si conflictele de realatii interumane pentru ca managerii spun ca este bine sa dezbini si sa domnesti, ca om cu om sa nu se mai inteleaga si toti sa vine sa pireasca la manager care spune ca este bine informat, fiecare sa sa-l pireasca pe calalalt. Asemenea practici manageriale sint demodate si sint in mod sigur nesanatoase pentru politica M.R.U. si pentru protectitea angajatiilor iar rolulul psihologului organizational este si acela de a diminua asemenea tendinte de dezbinare a colectivului, el trebuie sa fie ca si un liant in organizatie si trebuie sa aiba grija sa nu se implice afectiv ci doar prin strategi foarte bine prelucrate prin strategi de comunicare, relationare a grupurilor, strategii privind practica manageriala a liderilor. Trebuie sa mearga stintific pe diminuarea conflictelor si nu afectic, nu pasional si sa se bazeze pe strategii concrete elaborate pentru diminuarea conflictelor de ralatii inter umane.

Rlatiile cu sindicatele - contractul intre patronat si sindicat se produc la doua nivele.

La nivel formal organizational, sindicatul este agentul care reprezinta interesele unui grup mai mare sau mai mic de angajati in cadrul organizatiiei. La alt nivel sint relatiile intre sindicate si organizatii privind nemurtumirile si cerintele individuale care apar in termenul intelegerilor de munca.

La primul nivel vorbim de sindicat ca si organizatie reprezentate a unor grupuri mai mari sau mai mici din organizatie si la al dolea nivel vorbim de sindicat ca reprezentant al neintelegerilor sau a nemurturilor dintre individ si patronat.

Sistemele informationale si evaluarea a resurselor umane. Sistemele infomationale de comunicati si cercetare sint implicate in proiectarea, dezvoltarea si mentinearea organizatiei prin utilizarea computerelor care ajuta la dezvoltarea unei baze de date si sisteme de informare si comunicatii privind resursele umane.