Studiu de caz - Global Software - Strategiile adoptate

Studiu de caz

Strategiile adoptate de compania Global Software din perspectiva fenomenului de schimbare

Compania : Global Software

Status : Compania este in continua dezvoltare avand un profit ce creste anual cu 20%.

Domeniu de activitate: IT

Numarul de angajati

Dupa o analiza SWOT a pietei, cat si a experientei din licitatiile existente pe piata, managementul ia decizia ca este necesara dezvoltarea unei platforme Enterprise Resourse Planning (ERP) care sa raspunda cerintei tot mari privind planificarea resurselor. Aceasta aplicatie necesita o perioada de aproximativ 4 ani de dezvoltare software si care sa raspunda oricarui tip de business. Ea poate fi apoi modificata in functie de cerinta clientului.

Dupa o analiza si o estimare atenta a managementului companiei s-a luat decizia ca de luna urmatoare sa se inceapa implementarea acestui proiect.

Status actual: Angajatii companiei prefera proiecte mici care au durata de dezvoltare mica, intrucat prezinta oportunitati de dezvoltare profesionala mult mai mare. Ca atare in acest moment exista 3 opinii diferite ale angajatilor:

• Cei care doresc o astfel de provocare si considera lucrul intr-un mare proiect ca o experienta unica (20%)
• Cei care sunt refractari si tendinta lor va fi aceea de a parasi compania (50%)
• Cei care sunt neutri, nu isi dau seama care va fi impactul inceperii unui astfel de proiect.(30%)

Figura 1.

Pentru o evaluare corecta a personalului, echipa de Resuse Umane a realizat o analiza privind vechimea angajatilor din companie(Figura 1.).In urma acesteia s-a observat ca procentul cel mai mare de angajati care incep sa paraseasca compania sunt cei cu o medie de 3-5 ani. Urmeaza apoi un procent semnificativ al angajatilor intre 5-7 ani neinteresati de acest nou proiect.

Managerul de Resurse Umane observa ca acest management al schimbarii are un impact puternic asupra angajatilor. El  identifica in scurt timp care este motivul plecarilor angajatilor si construieste o strategie pentru incurajarea angajatilor de a ramane in companie.

O decizie foarte importanta este aceea de a realiza un Plan de Dezvoltare a Carierei pentru fiecare angajat. Acest plan este intocmit de catre fiecare director de departament pe baza mai multor criterii si factori decisivi, astfel:

fiecare angajat trece printr-un audit intern in urma caruia este verificata aplicarea procedurilor interne, scopul fiind acela de corectie pentru ceea ce nu este aplicat corespunzator.

fiecare angajat trece printr-un audit de resurse umane: se analizeaza elementele ce produc disconfort /nemultumire angajatului, ceea ce l-ar incuraja sau sustine in activitatea sa, etc.

fiecare angajat este evaluat profesional de catre seful direct pe baza unor criterii stabilite in functie de jobul sau; se obtin niste procente ce reflecta implicarea si nivelul profesional; Pe baza lor fiecare angajat este incadrat pe un nivel junior, regular sau senior

fiecarui angajat ii este realizata o curricula de cursuri/training extern/intern care sa-l ajute in dezvoltarea profesionala;

salariul fiecaruia este calculat ca suma a unor punctaje ce iau in calcul urmatoarele criterii: cunoasterea unei limbi straine (inclusiv nivelul acesteia, prin teste ce sunt date cu o compania de evaluare), notele obtinute la testele Brainbench (sunt teste ce reflecta nivelul de cunoastere a unui limbaj de programare sau skills-uri dobandite), numarul de ani vechime in companie, numarul de ani experienta, gradul de incredere pe care il acorda managerul fiecarui angajat din echipa sa.(Figura 2.)

Aceasta analiza se realizeaza anual pentru fiecare angajat si vizeaza cresterea profesionala , respectiv salariala a fiecaruia conform rezultatelor obtinute in anul anterior.

Toate aceste elemente sunt deja incluse in planul de imbunatatire al anului curent si puse in aplicare dupa ce a fost analizata/aprobata de toti actionarii companiei.

Figura 2.