COMUNICARE SI MOTIVARE

1. Motivatia - definitie; caracteristici

2. Teoriile motivatiei in munca

3. Practica motivarii

4. Aplicatii

1. MOTIVATIA - DEFINITIE; CARACTERISTICI

Desi comportamentul uman este in cele mai multe situatii rational si intentionat in cea mai mare masura, nu sunt rare situatiile in care poate parea paradoxal. Indivizii alcatuiesc grupuri pentru a atinge diverse obiective, dar in interiorul acestor grupuri ( organizatii) se manifesta conflicte uneori foarte puternice, tendinte diverse, lupte acerbe pentru putere sau, pur si simplu, se instaleaza nepasarea, lipsa de interes si de initiativa.

Se pune problema de a identifica care anume proces psihic sta la baza comportamentului uman descris anterior. Este vorba de motivatie.

Pornind de la 'Piramida trebuintelor' a lui Maslow (vezi figura nr.1) si de la schema procesului motivational (vezi figura nr.2) observam ca, in fapt, motivarea reprezinta corelarea satisfacerii trebuintelor unui individ cu realizarea obiectivelor si sarcinilor ce-i revin. In orice organizatie, motivarea presupune corelarea satisfacerii necesitatilor si intereselor membrilor cu realizarea obiectivelor si sarcinilor ce deriva din atributiile ce le sunt stabilite prin functia pe care o ocupa .

Figura nr.1 - Piramida trebuintelor - Maslow

Indiferent insa de forma pe care o poate avea procesul de motivare, el trebuie sa indeplineasca in mod simultan trei caracteristici:

sa fie complex - sa utilizeze stimuli diferiti;

sa fie diferit - sa tina cont de particularitatile fiecarui individ;

sa fie gradual - sa satisfaca succesiv necesitatile membrilor, in

functie de gradul in care acestia isi indeplinesc obiectivele ce deriva din atributiile ce le revin.

Grupurile pot fi atat formale, cat si informale; acestea din urma pot fi conduse sau dominate de persoane lipsite de sau cu putina autoritate formala dar cu putere de convingere sau influenta remarcabile;

Toate grupurile, inclusiv cele neformale, fac presiuni asupra membrilor lor pentru a-i determina sa se conformeze normelor grupului, care-i asigura acestuia trasaturi distincte, identificabile ( comportament, limbaj, imbracaminte, atitudini fata de obiectivele organizatiei etc.);

Eficienta liderului depinde de normele grupului si de masura in care acesta le poate influenta;

Influentarea normelor grupului este intotdeuna dificila; se poate realiza mai usor din interiorul grupului decat din exteriorul lui;

Conflictele dintre grupuri par a fi firesti; conflictul poate fi benefic ducand la o mai mare coeziune de grup;

Nu poate fi realizata o conducere eficienta fara a intelege grupurile si fortele care le influenteaza.

Aceste caracteristici ale grupurilor sunt in masura sa explice mai clar comportamentul bazat pe roluri: nu putem exista in afara grupurilor; in interiorul lor presiunile exercitate de grup ne imprima un anumit comportament, chiar un anumit limbaj, potrivit obiectivelor si valorilor adoptate de grup, uneori chiar in contradictie cu propriile noastre valori si obiective.

Asa cum afimam anterior, la baza comportamentului uman sta adesori motivatia. Atat schema procesului motivational cat si piramida trebuintelor a lui Maslow sustin aceasta afirmatie.

Motivatia este definita in literatura de specialitate ca fiind efortul sustinut, orientat si perseverent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop. Identificam astfel patru caracteristici ale motivatiei:

efortul - forta comportamentului unui individ in procesul de munca;

perseverenta - consecventa cu care individul depune acest efort;

directia - modul, sensul in care este canalizat efortul;

scopul - ceea ce trebuie realizat in urma depunerii efortului.

In functie de tipul de stimulente ce sunt oferite unui individ in procesul muncii identificam doua tipuri de motivatie:

motivatie intrinseca- atunci cand la baza motivatiei stau factori de natura interna ca: satisfactie personala, placerea de a face lucrurile cum trebuie etc.; ea deriva din relatia ce se stabileste in mod direct intre individ si sarcina de indeplinit, rezultand ca urmare a actiunii individului insusi;

motivatie extrinseca - atunci cand la baza motivatiei stau factori de natura externa ca: salariu mai mare, bonificatii, prime etc; ea deriva din contactul individului cu mediul extern sarcinii, rezultand ca urmare a actiunii altor indivizi.

Un alt aspect care trebuie luat in discutie atunci cand abordam problematica motivatiei este acela al performantei. Performanta este definita ca masura in care indivizii participa la realizarea obiectivelor organizatiei. Rolul ei pentru desfasurarea in conditii optime a procesului de munca, in vederea atingerii obiectivelor propuse, este covarsitor.

2. TEORIILE MOTIVATIEI IN MUNCA

Teoriile motivatiei in munca se pot clasifica in doua mari categorii:

Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi;

Teoriile procesuale ale motivatiei muncii.

Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi

Caracteristica principala a acestor teorii consta in faptul ca in analiza procesului motivational ele iau in considerare factorul categoriei de nevoi, precum si conditiile in care indivizii vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi in asa fel incat sa contribuie la performanta. Din aceasta categorie de teorii fac parte : piramida nevoilor a lui Abraham Maslow, teoria ERG ( existence, relatedness, growth ) a lui Alderfer, teoria necesitatilor a lui Mc Clelland.

Piramida nevoilor a lui Abraham Maslow.

Abraham Maslow considera ca la baza motivatiei umane stau nevoile. Acestea au fost grupate de psiholog in cinci grupe principale, sub forma unei piramide, cele de la baza piramidei fiind cele mai importante. Cele cinci seturi de nevoi sunt, in ordinea importantei lor:

nevoi fiziologice- acele nevoi a caror satisfacere asigura supravietuirea individului ( hrana, adapost, apa, aer etc. );

nevoi de siguranta - acele nevoi care satisfac cerinte ca securitatea, stabilitatea, ordinea etc. din viata fiecarui individ;

nevoi de apartenenta - acele nevoi care apar din caracteristica de fiinta sociala a omului;

nevoi de stima - acele nevoi care asigura individul de compatibilitatea dintre ceea ce face si postul pe care il ocupa;

nevoi de autoimplinire - acele nevoi a caror implinire genereaza o stare de multumire interioara.

Dupa Maslow, fiecare din aceste nevoi se constituie intr-un real motivator in functie de nivelul pe care respectivul individ il ocupa in aceasta ierarhie. De exemplu, sa presupunem ca un individ se afla pe prima pozitie ierarhica, adica ii sunt satisfacute trebuintele fiziologice. Pentru acesta, trebuinte ca securitatea sau stabilitatea, aflate pe un nivel ierarhic superior, vor reprezenta un factor motivational. Astfel ca o nevoie satisfacuta nu mai este factor motivator. Exceptia o reprezinta trebuintele de autoimplinire, care pe masura ce sunt satisfacute isi sporesc intensitatea.

In acelasi timp Maslow a stabilit relatia dintre motivatia extrinseca intrinseca si piramida nevoilor. Psihologul observa ca pe masura ce un individ se plaseza mai sus in aceasta piramida, cu atat ponderea motivatiei intrinseci va creste in defavoarea celei extrinseci, si invers.

Teoria ERG a lui Alderfer

Pornind de la piramida lui Maslow, Clayton Alderfer a comprimat cele cinci nivele de nevoi in trei, numindu-le astfel:

nevoi legate de existenta- acele nevoi care sunt satisfacute de anumite conditii materiale; sunt acoperite nevoile fiziologice stabilite de Maslow, precum si nevoi considerate de acesta de siguranta, dar care in opinia lui Alderfer deriva mai degraba din satisfacerea unor conditii materiale, de exemplu nevoia de a avea un loc de munca platit;

nevoi relationale - acele nevoi satisfacute in urma comunicarii libere si a schimbului de informatii, opinii, idei, sentimente etc. cu ceilalti membri ai grupului;

nevoi de implicare - acele nevoi care sunt satisfacute de implicarea personala puternica in mediul de munca.

Urmand indeaproape conceptia lui Maslow, Alderfer aduce ca element de noutate faptul ca, in opinia lui, daca un individ se afla in imposibilitatea de a-si satisface nevoi ca cele de dezvoltare el va reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhica inferioara.    In acelasi timp el creeaza o ierarhie mai putin rigida ce acopera un spectru mai larg de nevoi.

In concluzie, Alderfer considera ca, cu cat mai mult sunt satisfacute nevoile de nivel inferior cu atat mai mult sunt dorite nevoile de nivel superior si cu cat mai putin sunt satisfacute nevoile de rang superior cu atat mai mult este dorita satisfacerea nevoilor de rang inferior.

Teoria necesitatilor a lui Mc Clelland

Mc Clelland a pornit in demersul sau teoretic de la premisa ca in motivatie un rol important il au si conditiile care au generat aparitia nevoilor. El a realizat astfel o teorie in care a subliniat conditiile in care anumite nevoi duc la modele particulare ale motivatiei.

In studiul sau, Mc Clelland a relevat in special importanta nevoilor de realizare, afiliere si putere, aratand rolul lor asupra comportamentului indivizilor intr-o organizatie.

Teoriile procesuale ale motivatiei muncii

Teoriile procesuale au aparut in opozitie cu teoriile motivatiei bazate pe nevoi, ele punand accentul nu pe ce anume motiveaza oamenii, ci cum anume sunt motivati oamenii. Altfel spus, teoriile motivatiei procesuale specifica detaliile asupra modului in care apare motivatia.

In randul teoriilor procesuale se numara teoria asteptarilor si teoria echitatii.

Teoria asteptarilor

Victor Vroom este primul psiholog care a realizat in mod complet aceasta teorie. La baza ei sta convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara ca urmare a actiunilor lor la locul de munca. Pornind de la aceasta idee Vroom a elaborat un model al asteptarii ipotetic( figura nr. 1 ).

Figura nr. 1. - Model al asteptarii ipotetic ( A= asteptarea, I= instrumentalitatea, V= valenta)

Modelul creat de Vroom are urmatoarele componente:

Rezultatele - sunt reprezentate de consecintele pe care le are comportamentul unui individ in activitatea pe care o desfasoara; teoria se preocupa de relevarea modului in care un salariat ar putea sa aleaga un rezultat de ordinul intai in locul altuia. In mod firesc, rezultatele de ordinul doi sunt consecintele care urmeaza unui rezultat de ordinul intai, rezultatele de ordinul doi fiind, in contrast cu cele de ordinul intai, mai relevante pentru exprimarea caracteristicilor motivationale ale fiecarui individ;

Instrumentalitatea - este reprezentata de probabilitatea data de posibilitatea ca un rezultat de ordinul intai sa aibe ca urmare fireasca un rezultat de ordinul doi; in fapt este vorba de o inlantuire cauzala fireasca, in sensul ca, de exemplu, marirea productivitatii - rezultat de ordinul unu ( rezultat care are ca semnificatie economica cresterea profitului), ar trebui sa fie urmata de cresterea salariului.

Valenta - este de reprezentata de valoarea care este asteptata de la rezultatele muncii, masura in care acestea sunt atractive sau neatractive;

Asteptarea - este reprezentata de posibilitatea ca un anumit rezultat particular de ordinul intai sa poata sa fie atins;

Forta - este reprezentata de directionarea efortului catre obtinerea de rezultate de ordinul intai.

Punctul forte al teoriei lui Vroom il constituie faptul ca se bazeaza pe perceptiile fiecarui muncitor, astfel incat asteptarile, valentele, instrumentalitatile si rezultatele de nivelul doi care sunt cu adevarat relevante, depind de sistemul perceptual al persoanei a carei motivatie o analizam.

Teoria echitatii

J. Stacey Adams este psihologul care a elaborat aceasta teorie ce porneste de la premisa ca sursa motivatiei rezida din compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obtine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau altui grup.

Datorita faptului ca inechitatea poate produce situatii conflictuale, slabind in acelasi timp motivatia, J. Stacey Adams sugereaza urmatoarele posibilitati de reducere a inechitatii si, deci, de sporire a echitatii:

Schimbarea perceptiei fiecarui individ asupra propriilor eforturi si recompense;

Schimbarea perceptiei asupra eforturilor si recompenselor acordate persoanei sau grupului cu care se face comparatia;

Alegerea unui alt element ( persoana sau grup) pentru realizarea comparatiei;

Modificarea recompenselor si eforturilor personale.

Caracteristica teoriei realizata de J. Stacey Adams consta in faptul ca aceasta vizeza problema inechitatii legata in special de recompensa, de corelarea efortului cu retribuirea. Legat de acest aspect se considera ca, de exemplu, inechitatea survenita ca urmare a supraretribuirii poate fi redusa comportamental prin cresterea eforturilor sau prin reducerea recompenselor. In general, aceasta teorie a fost confirmata sub aspectul inechitatii ca urmare a subretribuirii.

3. PRACTICA MOTIVARII IN NEGOCIERE

Studiile de specialitate au demonstrat ca rolul motivatiei in negociere este covarsitor, in sensul ca, in general , in negociere preopinentii asteapta ca rezultatul acestui proces sa le aduca ceva. Aceasta situatie creeaza anumite reactii. Literatura de specialitate face referire la trei tipuri de reactii pe care le pot avea participantii la negociere in situatii dificile. Acestea sunt :

" intoarcerea loviturii"- atunci cand mesajul transmis se inscrie in acelasi registru cu cel primit;

" predarea neconditionata" - atunci cand emitatorul creeaza o situatie de asemenea natura incat sa-l faca pe receptor sa perceapa umilitoare si fara sens orice negociere;

"ruperea relatiilor" - atunci cand receptorul considera mai oportun sa stopeze comunicarea decat sa o continue.

Nici una din situatiile prezentate nu este benefica in cadrul unei negocieri. Negocierea presupune ratiune, judecata cu sange rece, trecerea intereselor negocierii pe primul plan in defavoarea orgoliilor personale, stabilirea clara a obiectivelor urmarite in negociere, identificarea clara a celei mai bune alternative a negocierii si, nu in ultimul rand, identificarea tacticii de negociere a preopinentului si contracararea ei.

In opinia lui William Ury exista trei tipuri principale de tactici : tactici obstructive, ofensive sau de inducere in eroare.

In prima categorie se incadreaza tactica zidului de piatra,

ce se caracterizeaza prin implacabilitatea la negociere a preopinentului.

In cea de-a doua se incadreaza tactica atacului. Atacurile reprezinta in fapt presiuni exercitate asupra adversarului cu scopul de a-l intimida, de a-l pune in dificultate, astfel incat sa-l determini pe acesta sa    fie de acord cu propunerile de negociere facute.

Cea de-a treia categorie este reprezentata de capcane. Acestea reprezinta modalitati specifice prin care, fie prin folosirea de informatii false, fie prin asumarea unei false identitati in materie de decidere, preopinentul este convis sa accepte propunerile de negociere avansate.

Cum am mai spus, cea mai buna arma in negociere este cunoasterea tacticii folosite de adversar. Aceasta permite contracararea atacurilor si evitarea capcanelor. In acelasi timp, negocierea presupune nu atat o buna cunoastere a punctelor forte, cat mai cu seama a celor slabe. Un rol important il au si pauzele. Solicitarea unei pauze in cursul unei negocieri ofera timp de gandire preopinentilor si le da posibilitatea analizarii variantei optime pentru luarea celei mai favorabile decizii. Acest din urma aspect mai ales este deosebit de important. Luarea deciziilor trebuie sa se faca dupa o analiza atenta si amanuntita, in nici un caz sub impulsul primului moment.

REZUMAT

Definitie; caracteristici

Motivatia - efortul sustinut, orientat si perseverent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop; caracteristici:

efortul

perseverenta

directia

scopul

In orice organizatie, motivarea presupune corelarea satisfacerii necesitatilor si intereselor membrilor cu realizarea obiectivelor si sarcinilor ce deriva din atributiile ce le sunt stabilite prin functia pe care o ocupa .

In functie de tipul de stimulente ce sunt oferite unui individ in procesul muncii, identificam doua tipuri de motivatie:

motivatie intrinseca

motivatie extrinseca.

Un aspect important - performanta. Performanta este definita ca masura in care indivizii participa la realizarea obiectivelor organizatiei.

Procesul motivational in organizatii trebuie sa aiba trei caracteristici:

sa fie complex - sa utilizeze stimuli diferiti;

sa fie diferit - sa tina cont de particularitatile fiecarui individ;

sa fie gradual - sa satisfaca succesiv necesitatile membrilor, in

functie de gradul in care acestia isi indeplinesc obiectivele ce deriva din atributiile ce le revin.

Grupurile pot fi atat formale, cat sI informale; acestea din urma pot fi conduse sau dominate de persoane lipsite de sau cu putina autoritate formala, dar cu putere de convingere sau influenta remarcabile;

Toate grupurile, inclusiv cele neformale, fac presiuni asupra membrilor lor pentru a-i determina sa se conformeze normelor grupului, care-i asigura acestuia trasaturi distincte, identificabile;

Eficienta liderului depinde de normele grupului si de masura in care acesta le poate influenta;

Influentarea normelor grupului este intotdeuna dificila; se poate realiza mai usor din interiorul grupului decat din exteriorul lui;

Conflictele dintre grupuri par a fi firesti; conflictul poate fi benefic ducand la o mai mare coeziune de grup;

Nu poate fi realizata o conducere eficienta fara a intelege grupurile si fortele care le influenteaza.

Teoriile motivatiei in munca

Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi

Caracteristica - iau in considerare factorul categoriei de nevoi, precum si conditiile in care indivizii vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi in asa fel incat sa contribuie la performanta.

A. Piramida nevoilor a lui Abraham Maslow

Abraham Maslow considera ca la baza motivatiei umane stau cinci grupe principale de nevoi, reprezentate de autor printr-o piramida, cele de la baza fiind cele mai importante. Cele cinci seturi de nevoi sunt, in ordinea importantei lor:

fiziologice

de siguranta

de apartenenta

de stima

de autoimplinire

Dupa Maslow, fiecare din aceste nevoi se constituie intr-un real motivator in functie de nivelul pe care respectivul individ il ocupa in aceasta ierarhie.

Tot Maslow a stabilit relatia dintre motivatia extrinseca intrinseca si piramida nevoilor. Psihologul observa ca pe masura ce un individ se plaseza mai sus in aceasta piramida, cu atat ponderea motivatiei intrinseci va creste in defavoarea celei extrinseci, si invers.

B. Teoria ERG a lui Alderfer

Pornind de la piramida lui Maslow, Clayton Alderfer a comprimat cele cinci nivele de nevoi in trei, numindu-le astfel:

nevoi legate de existenta

nevoi de relationare

nevoi de implicare

- noutate - daca un individ se afla in imposibilitatea de a-si satisface nevoi ca cele de dezvoltare el va reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhica inferioara. In acelasi timp el creeaza o ierarhie mai putin rigida ce acopera un spectru mai larg de nevoi.

C. Teoria necesitatilor a lui Mc Clelland

Mc Clelland a pornit in demersul sau teoretic de la premisa ca in motivatie un rol important il au si conditiile care au generat aparitia nevoilor. El a realizat astfel o teorie in care a subliniat conditiile in care anumite nevoi duc la modele particulare ale motivatiei.

In studiul sau, Mc Clelland a relevat in special importanta nevoilor de realizare, afiliere si putere, aratand rolul lor asupra comportamentului indivizilor intr-o organizatie.

Teoriile procesuale ale motivatiei muncii

Teoriile procesuale au aparut in opozitie cu teoriile motivatiei bazate pe nevoi, ele punand accentul nu pe ce anume motiveaza oamenii, ci cum anume sunt motivati oamenii. Altfel spus, teoriile motivatiei procesuale specifica detaliile asupra modului in care apare motivatia.

Teoria asteptarilor

Victor Vroom este primul psiholog care a realizat in mod complet aceasta teorie. La baza ei sta convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara ca urmare a actiunilor lor la locul de munca.

Componente:

1.Rezultatele - sunt reprezentate de consecintele pe care le are comportamentul unui individ in activitatea pe care o desfasoara; rezultatele de ordinul doi sunt consecintele care urmeaza unui rezultat de ordinul intai, rezultatele de ordinul doi fiind, in contrast cu cele de ordinul intai, mai relevante pentru exprimarea caracteristicilor motivationale ale fiecarui individ;

2. Instrumentalitatea - este reprezentata de probabilitatea data de posibilitatea ca un rezultat de ordinul intai sa aibe ca urmare fireasca un rezultat de ordinul doi;

3. Valenta - este de reprezentata de valoarea care este asteptata de la rezultatele muncii, masura in care acestea sunt atractive sau neatractive;

4. Asteptarea - este reprezentata de posibilitatea ca un anumit rezultat particular de ordinul intai sa poata sa fie atins;

4. Forta - este reprezentata de directionarea efortului catre obtinerea de rezultate de ordinul intai.

Punctul forte al teoriei lui Vroom il constituie faptul ca se bazeaza pe perceptiile fiecarui muncitor, astfel incat asteptarile, valentele, instrumentalitatile si rezultatele de nivelul doi care sunt cu adevarat relevante, depind de sistemul perceptual al persoanei a carei motivatie o analizam.

Teoria echitatii

J. Stacey Adams este psihologul care a elaborat aceasta teorie ce porneste de la premisa ca sursa motivatiei rezida din compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obtine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau altui grup.

Datorita faptului ca inechitatea poate produce situatii conflictuale, slabind in acelasi timp motivatia, J. Stacey Adams sugereaza urmatoarele posibilitati de reducere a inechitatii si, deci, de sporire a echitatii:

Schimbarea perceptiei fiecarui individ asupra propriilor eforturi si recompense;

Schimbarea perceptiei asupra eforturilor si recompenselor acordate persoanei sau grupului cu care se face comparatia;

Alegerea unui alt element ( persoana sau grup) pentru realizarea comparatiei;

Modificarea recompenselor si eforturilor personale.

PRACTICA MOTIVARII IN PROCESELE DE NEGOCIERE

Studiile de specialitate au demonstrat ca rolul motivatiei in negociere este covarsitor, in sensul ca, in general, in negociere preopinentii asteapta ca rezultatul acestui proces sa le aduca ceva. Literatura de specialitate face referire la trei tipuri de reactii pe care le pot avea participantii in negociere in situatii dificile. Acestea sunt :

" intoarcerea loviturii"-

" predarea neconditionata"

"ruperea relatiilor"

Tipuri principale de tactici (William Ury):

tactici obstructive - tactica zidului de piatra - implacabilitatea la negociere a preopinentului.

ofensive - tactica atacului. Atacurile reprezinta in fapt presiuni exercitate asupra adversarului cu scopul de a-l intimida, de a-l pune in dificultate, astfel incat sa-l determini pe acesta sa fie de acord cu propunerile de negociere facute.

de inducere in eroare - capcane. Acestea reprezinta modalitati specifice prin care,fie prin folosirea de informatii false, fie prin asumarea unei false identitati in materie de decidere, preopinentul este convins sa accepte propunerile de negociere avansate.

ELEMENTE DE VERIFICARE:

Ganditi-va la cel putin trei categorii de salariati pentru care puteti identifica motivatii mai puternice decat banii. Care sunt acestea ?

Amintiti-va o situatie deosebita in care dumnevoastra insiva ati depus un mare efort fara sa va ganditi la bani. Ce anume credeti ca a determinat acest efort ? Care a fost ponderea comunicarii ca sursa de motivare in luarea deciziei dumneavoastra ? Notati-va raspunsurile in tabelele de mai jos.

Ceilalti

Nr. crt. Categoria Motivatia

1.

2.

3.

Dumneavoastra

Situatia de munca Frecventa ( rar, frecvent, permanent) Motivatia

Ponderea comunicarii ca sursa de motivare:

foarte mare

mare

medie

mica

foarte mica

Motivati optiunea facuta.

Comportamentul uman poate fi explicat si prin aceea ca fiecare dintre noi jucam un anumit rol la serviciu, acasa, in grupul de prieteni cu care ne intalnim, in organizatia politica la care aderam etc. Incercati sa identificati cat mai multe dintre rolurile dumnevoastra, apoi trasaturile diferite ale acestora. Ce credeti ca determina diferentele dintre rolurile pe care le interpretati ?

ROL 1.: ....................

TRASATURI DISTINCTE

CAUZE

ROL 2.: ....................

TRASATURI DISTINCTE

CAUZE