DIALOGUL SOCIAL SI CONFLICTELE DE MUNCA

(art. 2 Codul Muncii)

1. Dialogul social in Romania

Dialogul social institutionalizat in Romania comporta doua componente majore si anume:

dialogul social tripartit (Guvern, sindicate, patronate);

dialogul social bipartit (sindicate, patronate).

Pentru buna desfasurare a dialogului social tripartit la nivelul Guvernului este infiintat Departamentul pentru Dialog Social, coordonat de un secretar de stat care are ca atributii gestionarea activitatii comisiilor de dialog social din ministere si organizarea periodica a intalnirilor Primului ministru cu reprezentantii Consiliului Economic si Social.

De asemenea, in cadrul fiecarui minister este desemnat un secretar de stat pentru coordonarea activitatii comisiei de dialog social si relatia cu organizatiile sindicale si patronale.

Dialogul social bipartit (sindicate, patronate) se regaseste preponderent in procesul de negociere si incheiere a contractelor colective de munca.

In Romania, contractele colective de munca se incheie la nivel national, sectorial (ramuri si grupuri de unitati) si unitati economice (la cele cu peste 21 de angajati). La negocieri participa organizatiile sindicale si patronale reprezentative la nivel national, de ramura sau unitate.

Negocierea si incheierea contractelor colective de munca este reglementata de Legea nr. 130/1996 care precizeaza continutul, procedura si aplicabilitatea contractului colectiv de munca, precum si criteriile de reprezentativitate pentru partenerii sociali.

O alta forma a dialogului social bipartit este cea referitoare la solutionarea conflictelor colective de munca reglementata prin Legea nr. 168/1999 - privind solutionarea conflictelor de munca, care prevede procedurile de solutionare a conflictelor de drepturi sau de interese (conciliere, mediere, arbitraj sau greva).

2. Sindicatele

Sindicatele reprezinta o forma a libertatii de expresie, a democratiei.

Sunt organizatii fara caracter politic, constituite in scopul apararii intereselor profesionale, economice, sociale si culturale ale membrilor lor si a drepturilor acestora, prevazute in legislatia muncii si in contractele colective de Munca.

2.1. Cadrul legal

Principalele capitole ale Legii nr.54/2003 - Legea sindicatelor se refera la:

constituirea, organizarea si functionarea organizatiilor sindicale

reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale

forme de asociere a organizatiilor sindicale

Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

Personalitatea juridica este dobandita de la data inscrierii in registrul special a hotararii judecatoresti definitive de admitere a cererii.

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiileprezentului cod si ale legilor speciale.

Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor, pe perioada in care isi exercita atributiile sindicale, li se suspenda contractele individuale de munca.

In aceasta perioada se pot incadra alte persoane pe functiile detinute de liderii de sindicat, dar numai cu contract individual de munca pe durata determinata.

La revenirea pe postul avut anterior, persoanelor care au detinut o functie de conducere in sindicat li se va asigura un salariu ce nu poate fi mai mic decat cel ce putea fi obtinut in conditiile de continuitate in acel post.

In scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor profesionale, economice, sociale sau culturale ale membrilor, sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori informatiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munca precum constituirea si folosirea fondurilor destinate conditiilor la locul de munca , protectiei muncii, asigurarilor si protectiei sociale.

Mijloace specifice utilizate de sindicat:

negocierile;

procedurile de solutionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere;

petitia;

protestul;

mitingul;

demonstratia;

greva;

Sindicatele apara drepturile membrilor ce decurg din:

legislatia muncii;

statutele functionarilor publici;

contractele colective de munca;

contractele individuale de munca;

acordurile privind raporturile de jurisdictie a altor institutii sau autoritati ale statului, prin aparatori proprii sau alesi.

Sindicatele se pot asocia functie de diferite criterii:

ramura de activitate;

profesiuni;

teritorial;

Federatiile sindicale se asociaza la nivel de ramura sau profesiune;

Confederatiile sunt formate din federatii de ramuri diferite sau profesiuni diferite.

Uniunea sindicala cuprinde federatii si confederatii asociate .

2.2. Federatii sindicale in Romania

In Romania exista mai multe federatii sindicale de profil si uniuni judetene sindicale care sunt afiliate la una din marile confederatii sindicale din tara. Cele mai reprezentative confederatii sindicale, recunoscute si la nivelul negocierilor tripartite guvern - sindicate - patronate, prin organismul C.E.S. (Consiliul economic si social) sunt:

C.N.S.L.R. - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania - Fratia;

B.N.S. - Blocul National Sindical;

C.N.S.C.A. - Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa;

C.S.D.R. - Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania;

C.S.N. Meridian - Confederatia Sindicala Nationala Meridian.

2.2.1. C.N.S.L.R. - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania - Fratia

Descriere: Este cea mai mare organizatie nationala, independenta fata de partidele politice, de organele de stat si de patronat, constituita exclusiv prin vointa membrilor sai cuprinde 800 de mii de sindicalisti.

Organizatii membre: 40 de federatii profesionale din toate domeniile de activitate si 42 de uniuni judetene (filiale ale CNSLR Fratia);

Afilieri: CNSLR Fratia este afiliata la Confederatia Europeana a sindicatelor (ETUC), la Confederatia Internationala a Sindicatelor Libere (ICFTU) si membra in comitetul executiv al ICFTU)

2.2.2. B.N.S. - Blocul National Sindical

Descriere: Blocul National Sindical este una dintre cele mai active confederatii sindicale din Romania.

Alcatuire: 39 de federatii din cele mai importante ramuri ale economiei.

Filiale: BNS este reprezentat la nivel national prin cele 36 de filiale judetene.

2.2.3. C.N.S.C.A. - Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa;

Alcatuire: in prezent, 38 de federatii profesionale sunt afiliate la CNS 'Cartel ALFA', reprezentand domenii de activitate diverse, atat din sectorul public, cat si privat.

De asemenea, CNS 'Cartel ALFA' coordoneaza activitatea a 39 de uniuni sindicale teritoriale, interprofesionale.

2.2.4. C.S.D.R. - Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania

Descriere: este o confederatie sindicala reprezentativa la nivel national, afiliata la ETUC (Confederatia Europeana a Sindicatelor) si la CMT (Confederatia Mondiala a Muncii).

Alcatuire: CSDR are afiliate 20 federatii profesionale si de ramura, atat in sectorul bugetar, cat si in cel privat, care acopera urmatoarele domenii de activitate: invatamant, industria alimentara, industria materialelor de constructii, industria textila, prelucrarea lemnului, asistenta sociala si ingrijirea sanatatii, minerit, agricultura, transporturi, cultura, cercetare, mass-media, industria constructoare de masini si echipamente, finante-banci, precum si 40 de uniuni teritoriale.

2.2.5. C.S.N. Meridian - Confederatia Sindicala Nationala Meridian

Descriere: Confederatia Sindicala Nationala Meridian s-a constituit in 1994 prin unirea a doua federatii: Federatia Sindicatelor Miniere ale Cuprului din Romania si Federatia Sindicatelor din Industria Cauciucului din Romania.

Alcatuire: CSN Meridian cuprinde 27 de federatii de ramura si 42 de filiale teritoriale la nivelul fiecarui judet si a Municipiului Bucuresti.

Din numarul total al federatiilor, 17 sunt reprezentative in ramurile de activitate la nivelul carora sunt organizate.

2.2.6. Reprezentantii salariatilor

La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.

Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.

Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.

La angajatorii nou-infiintati nu este necesara vechimea de un an.

Numarul reprezentantilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia, durata mandatului neputand fi mai mare de 2 ani.

Reprezentantii salariatilor au urmatoarele principale atributii:

sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

sa participe la elaborarea regulamentului intern ;

sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice
alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;

sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.

Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

3. Patronatul - Asociatiile patronale

Patronul este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.

Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.

Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.

Cadrul legislativ adoptat dupa 1989 a permis aparitia organizatiilor patronale.

Organizarea, functionarea si atributiile asociatiilor patronale au fost reglementate de Constitutia din 1991, care garanta libertatea de asociere a patronilor si apoi de Legea Patronatelor nr. 356/2001.

Potrivit acestei legi, asociatiile patronale ar trebui constituite din cel putin 15 companii (angajatori) cu domeniu similar de activitate sau cel putin 5 membri din ramura care produc cel putin 70% din productia pe ramura.

Asociatiile pot fi organizate in filiale dupa sectoarele industriale sau regiune. Doua sau mai multe organizatii patronale pot forma o federatie, iar 2 sau mai multe federatii pot forma o confederatie.

Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.

Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

3.1. Confederatii reprezentative la nivel national:

Uniunea Generala a Industriasilor din Romania UGIR-1903;

Confederatia Patronala din Industria Romaniei CONPIROM;

Consiliul National al Patronatului Roman CoNPR;

Consiliul National al Intreprinderilor Private Mici si Mijlocii CNIPMMR;

Uniunea Generala a Industriasilor din Romania UGIR;

Uniunea Nationala a Patronatului Roman UNPR;

Confederatia Nationala a Patronatului Roman CNPR;

Patronatul National Roman PNR;

Uniunea Nationala a Patronatelor cu Capital Privat din Romania - Patronatul Roman UNCPR-PR;

Confederatia VITAL;

Asociatia Romana a Antreprenorilor din Constructii ARACO;

Confederatia Patronatelor din Romania CPR.

4. Contractele colective de munca

La nivelul societatii, relatiile colective demunca se pot stabili intre reprezentantii patronatului si reprezentantii salariatilor.

Principalul instrument utilizat pentru reglementarea acestor raporturi de munca este contractul colectiv.

Contractul colectiv de munca la nivel de societate comerciala este un acord scris pe care angajatorul il poate incheia cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor pentru a reglementa modul de desfasurare a raporturilor de munca.

4.1. Cadrul legal

Principalele reglementari legale in care sunt precizate elementele legate de negocierea, incheierea, executarea si incetarea contractului colectiv de munca sunt urmatoarele:

Legea nr. 16.10.1996, republicata-Legea privind contractul colectiv de munca;

Legea nr. 168 din 12.11.1999 privind solutionarea conflictelor de munca;

Legea nr. 356 din 10.07.2001 - Legea patronatelor;

Legea nr. 53 din 24.01.2003 - Codul muncii), modificata si completata prin O.U.G. nr. 65/2005 si prin O.U.G. nr. 55/2006;

Legea nr. 54 din 24.01.2003 - Legea sindicatelor;

Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, contract inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2.895 din 29.12.2006);

Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii in care se incadreaza activitatea principala a unei societati.

O societate cu cel putin 21 de salariati are obligatia de a initia negocierea unui contract colectiv de munca.

La stabilirea limitei minime pentru indeplinirea obligatiei de negociere trebuie luati in considerare atat salariatii care au incheiat contract de munca pe durata nedeterminata, cat si cei care au incheiat contracte pe durata determinata, atat salariatii cu program normal de lucru, cat si cei cu program partial de lucru.

Contractul colectiv de munca de la nivel de unitate se aplica tuturor salariatilor dintr-o societate care:

erau deja angajati la data incheierii contractului colectiv;

au fost angajati ulterior;

sunt membri ai sindicatului au semnat contractul colectiv de munca;

nu sunt membri de sindicat.

4.2. Incheierea contractului colectiv de munca

4.2.1. La nivel national:

4.2.1.1. Patronatul este reprezentat de asociatiile patronale, de tip federativ, care trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

au independenta organizatorica si patrimoniala

reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti;

reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate;

reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala

4.2.1.2. Sindicatele, pentru a putea participa la negociere, trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

au statut legal de confederatie sindicala

au independenta organizatorica si patrimoniala

au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti;

au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate;

organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala

4.2.2. La nivel de ramura pentru a putea participa la negociere:

4.2.2.1. Patronatul trebuie sa indeplineasca, cumulativ, urmatoarele conditii:

sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala

sa reprezinte patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva

4.2.2.2. Sindicatele trebuie sa indeplineasca, cumulativ, urmatoarele conditii:

sa aiba statut legal de federatie sindicala;

sa aiba independenta organizatorica si patrimoniala;

organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva

4.2.3. La nivel de unitate pentru a putea participa la negociere:

4.2.3.1. Sindicatele trebuie sa indeplineasca, cumulativ, urmatoarele conditii:la nivel de unitate:

sa aiba statut legal de organizatie sindicala

numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul

salariatilor unitatii.

Durata unui contract colectiv de munca este de minimum 12 luni, fara sa existe impusa o limita superioara.

In practica, un contract colectiv de munca se incheie de regula pe 1 an, pe 2 ani sau, in cazuri exceptionale, pe 5 ani de zile.

Incheierea unui contract colectiv de munca pe o perioada mai lunga de timp asigura o stabilitate mai mare a drepturilor si obligatiilor dar, in acelasi timp, un grad mai mic de flexibilitate in adaptarea raporturilor de munca la contextul economico-social.

Este gresita teoria ca un nou contract colectiv de munca ar trebui sa preia drepturile castigate de salariati pana in acel moment, drepturi inscrise in vechiul contract colectiv de munca.

Noul contract colectiv de munca poate diminua drepturile anterioare ale salariatilor, in special in conditiile in care la nivelul societatii apar dificultati de natura economico-financiara.

Totusi, nu se pot stabili pentru salariati drepturi mai mici fata de cele prevazute in legislatia in vigoare si in contractele colective de munca de incheiate la nivel superior

Contractul colectiv de munca la nivel de unitate trebuie incheiat in forma scrisa, semnat de ambele parti care l-au negociat si apoi depus si inregistrat la Directiile pentru dialog, familie si solidaritate sociala judetene sau a Municipiului Bucuresti.

In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau la nivel de ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

Prin Codul muncii s-au transferat noi competente si responsabilitati catre cei doi parteneri de negociere de la nivel de intreprindere: patronat si sindicat sau, dupa caz, reprezentanti ai salariatilor.

Astfel, anumite aspecte ale relatiilor de munca care anterior adoptarii in 2003 a Codului muncii erau reglementate prin lege, acum trebuie reglementate de cei doi parteneri prin contractul colectiv.

Exemple:

negocierea sistemelor de salarizare - conform art. 157 din Codul muncii (Legea salarizarii    nr. 14/1991 - abrogata);

negocierea concediilor de odihna - conform art. 140 din Codul muncii (Legea privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor nr. 6/1992 - abrogata);

angajarea personalului pe criterii de competenta - conform art. 29 din Codul muncii (Legea privind angajarea salariatilor in functie de competenta nr. 30/1990 - abrogata).

Avantajele incheierii contractului colectiv de munca la nivel de unitate:

pot fi adaptate obligatiile si drepturile salariatilor la specificul societatii;

se obtine reglementarea-cadru a relatiilor de munca in firma;

se asigura stabilitatea relatiilor de munca in organizatie.

4.3. Adaptarea obligatiilor si drepturilor la specificul societatii

Este necesar sa se incheie un contract colectiv de munca la nivel de societate comerciala ca sa se evite situatia de a aplica direct prevederile din legislatie si din contractul colectiv de munca de la nivel superior, fara a le adapta la specificul societatii.

4.4. Reglementarea-cadru a relatiilor de munca

Contractul colectiv de munca la nivel de societate se incheie si pentru a evita negocierile individuale privind toate aspectele relatiilor de munca.

Astfel, negocierile colective le pot inlocui pe cele individuale privind de exemplu organizarea muncii, protectia muncii, activitatile social-culturale, activitatile sindicale etc.

4.5. Stabilitatea relatiilor de munca

Odata incheiat contractul colectiv de munca, salariatii nu mai pot declansa conflicte de interese pana la incetarea contractului si, respectiv, pana la o noua negociere.

Singurele conflicte care pot fi declansate pe perioada de executie a contractului colectiv de munca sunt cele ce ar putea sa apara din cauza:

nerespectarii unor reglementari legale;

nerespectarii unor prevederi ale contractelor de munca;

neacordarii unor drepturi deja stabilite.

Aceste tipuri de conflicte de munca se solutioneaza numai in instanta.

4.6. Negocierea contractului colectiv de munca

In functie de capacitatea de negociere, este posibil ca reprezentantii salariatilor, respectiv sindicatul, sa obtina o crestere mai substantiala a drepturilor si mai mica a obligatiilor fata de cele stabilite in contractul colectiv de munca de la nivel superior.

In acest caz, din punctul de vedere al patronului, ar fi fost preferabila aplicarea contractului colectiv de munca de la nivel superior.

In cazul in care nu se ajunge la un numitor comun in procesul de negociere, sindicatul are posibilitatea de a declansa un conflict de munca, denumit si conflict de interese.

Acest tip de conflict de munca se declanseaza in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective.

Conflictele de interese se pot solutiona prin conciliere, cu sprijinul unui delegat al Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, prin mediere sau arbitraj.

4.7. Executarea contractului colectiv de munca

Executarea CCM este obligatorie pentru parti.

Neindeplinirea obligatiilor asumate prin CCM atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

Daca la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista CCM , se aplica CCM-ul incheiat la nivel national.

4.8. Modificarea contractului colectiv de munca

Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii ,ori de cate ori partile convin acest lucru.

Modificarile se fac prin acte aditionale, inregistrate la Directia Muncii si devin aplicabile de la data inregistrarii.

Modificarea unui CCM poate privi:

inlaturarea unei clauze care nu corespunde realitatii;

completarea uneia dintre clauze;

reformularea unor dispozitii ale unor articole, alineate, puncte, etc.;

introducerea unor noi clauze;

4.9. Suspendarea contractului colectiv de munca are loc :

prin acordul partilor;

caz de forta majora;

pe durata grevei (daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva);

Suspendarea se notifica, in termen de 5 zile, la D.M.S.S.F.

4.10. Prelungirea contractului colectiv de munca

Poate avea loc numai atunci cand acesta este in fiinta (pe tot timpul aplicarii sale);

Prelungirea se notifica, pana cel mai tarziu la data incetarii sale, la D.M.S.S.F.;

4.11. Incetarea contractului colectiv de munca

Poate avea loc in urmatoarele situatii:

la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

prin acordul partilor

reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea specifica in care are loc reorganizarea.

Incetarea va fi notificata in termen de 5 zile la D.M.S.S.F.

Litigiile in legatura cu executarea, modificarea suspendarea si incetarea CCM sunt litigii de munca si se solutioneaza, in prima instanta la judecatorie.

Cererile referitoare la inregistrarea, executarea, modificarea, suspendarea, incetarea unor clauze din CCM formulate in fata institutiilor publice, instantelor judecatoresti si a altor organe ale statului, sunt scutite de taxa de timbru.

4.12. Cuprinsul contractului colectiv de munca

Contract colectiv de munca unic la nivel national se incheie intre:

patronat (federatia patonala);

federatia sindicala;

I.     Dispozitii generale - prevederi privind efectele clauzelor din contractele colective de munca: suspendarea, modificarea, prelungirea, incetarea;

II.  Timpul de munca si odihna:

durata normala;

timp suspendare, mod de compensare;

concedii de odihna, fara plata, formare profesionala

repaus saptamanal, sarbatori legale.

III. Sanatatea si securitatea in munca:

protectia muncii;

echipament de protectie si de lucru;

materiale igienico-sanitare, alimentatie de protectie organizarea muncii, norme de munca organizarea serviciilor medicale;

masuri de amenajare ergonomica a locului de munca.

IV. Salarizarea si alte drepturi banesti:

salariul de baza (nivel minim)+coeficienti ierarhizare;

sporuri, conditii de acordare:

de vechime, pentru conditii deosebite;

adaosuri la acord;

premii pentru realizari deosebite, economii de materiale, sarbatori religioase;

regulament de premiere;

modul de plata;

indemnizatii si compensatii pentru situatii familiale, concedieri, accidente de munca (ex.:pentru casatorie salariat, copil, nastere, decese, mutare in alta locuinta, donari de sange, pensionari);

modalitati de plata salriu si data de acordare.

V. Concedii si zile libere

repausul saptamanal;

sarbatori leagle;

pauza de masa;

concediu de odihna platit si concediu suplimentar;

zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii

concediu fara plata;

VI Contractul individual de munca:

drepturi si obligatii;

mod organizare concursuri, testari, promovari;

incheiere, executare, modificare, suspendare, incetare;

perioada de proba, dreptul la preaviz;

criterii pentru stabilirea prioritatilor in cazul concediilor (competenta profesionala, copii in intretinere, salariati mai multi din aceeasi familie, handicapati, cu conditii de pensionare, salariati care sunt patroni la alte unitati.

VII Formarea profesionala:

modalitati, durata, concedii de formare profesionala;

conditii de desfasurare si evaluare.

VIII. Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor

medierea conflictelor;

accesul sindicatului la informatiile si documentele necesare negocierii;

asigurarea bazei materiale pentru sindicat;

cotizatia de sindicat;

utilizarea fondului social.

IX. Dispozitii finale

sumele necesare contributiilor pentru constituirea fondurilor destinate activitatilor in domeniul pregatirii, negocierii si aplicarii contractelor colective de munca;

data si locul semnarii si momentul de cand produce efecte;

5. Conflictele de munca

Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca avand consecinte negative din punct de vedere economic.

Clasificare:

conflicte de drepturi;

conflicte de interese;

Codul muncii si Legea nr. 168/1999 fac distinctie intre conflictul de interese si conflictul de drepturi.

Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor denumite conflicte de interese.

Conflicele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor denumite conflicte de drepturi.

5.1. Conflicte de interese

Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:

unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;

unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;

unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Regula - Pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.

Exceptia unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele/reprezentantii salariatilor vor sesiza in scris unitatea despre aceasta situatie.

Sesizarea va preciza revendicarile salariatilor, precum si propunerile de solutionare.

5.1.1. Concilierea conflictelor de interese

In cazul in care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul/reprezentantii salariatilor sesizeaza MMSSF prin organele sale teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii.

In termen de 24 ore de la inregistrarea sesizarii, MMSSF desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:

comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 ore de la desemnarea sa;

convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele/salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane care va fi imputernicita in scris.

Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii, conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie formata din 2-5 persoane.

Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul MMSSF.

In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor, conflictul de munca va fi incheiat.

5.1.2. Medierea conflictelor de interese

In cazul in care conflictul nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de catre MMSSF, partile pot conveni, prin consens, initierea procedurii de mediere.

Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese. Ei sunt numiti anual de catre MMSSF, cu acordul Consiliului Economic si Social.

Procedura de mediere este stabilita prin CCM la nivel national, durata medierii neputand depasi 30 zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.

La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari nesolutionate.

5.1.3. Arbitrajul conflictelor de interese

Pe intreaga durata a unui conflict partile implicate pot hotari, prin consens, ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii.

Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social.

Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora.

In termen de 3 zile de la primirea documentatiei comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile.

Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila.

Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca.

Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza.

5.1.4. Greva

Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati si poate fi declansata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de lege.

5.1.4.1. Dreptul la greva

Constitutia prevede in art. 40 ' dreptul la greva', care constituie si un principiu fundamental al dreptului muncii.

In baza prevederilor Constitutiei si ale art. 251 (3) din Codul Muncii nu se poate interzice dreptul la greva decat pentru categoriile de personal prevazute expres de lege.

Dreptul la greva se poate exercita numai dupa ce s-au epuizat toate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv prin procedurile prevazute de lege.

Dreptul la greva se poate exercita numai dupa daca a fost adus la cunostinta conducerii unitatii, preferabil in scris cu 48 ore inainte de catre organizator.

Hotararea de declansarea a grevei poate fi luata de catre sindicate cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor lor, indiferent ca sunt constituite unul sau mai multe sindicate.

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese.

Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe.

Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii sau arbitrajului acestia nu pot declara greva.

5.1.4.2. Restrangeri asupra dreprului la greva

Salariatii din unitatile sanitare, telecomunicatii, radio-TV, transport cai ferate, unitati de aviatie civila, salubritate, aprovizionare cu paine, apa, gaze , energie, lapte, caldura pot declansa greva numai daca se asigura efectuarea serviciilor esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normala.

5.1.4.3. Interdictii asupra dreprului la greva

Nu pot declansa greva salariatii care detin functii de specialitate in aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor,al altor organe centrale ale administratiei publice, prefecturilor si primariilor, procurorii si judecatorii, personalul MAN, MI si al unitatilor subordonate acestor ministere, precum si personalul militarizat din unitatile aflate in subordinea Ministerului Justitiei.

5.1.4.4. Categorii de greva

greva de avertisment - are rolul de a atentiona patronul ca salariatii au anumite revendicari care, daca nu vor fi solutionate, vor genera o forma de lupta mai grava. Ele preced cu cel putin 5 zile grevele propriu-zise;

greva propriu-zisa;

greva de solidaritate - este declarata de un grup de salariati nu pentru solutionarea unor revendicari proprii, ci pentru a se alatura (solidariza) cu revendicarilor altor grupuri sau a protesta impotriva lezarii intereselor unui singur salariat. Nu poate dura mai mult de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 ore inainte de data incetarii lucrului

5.1.4.5. Alte categorii de greva

In practica se intalnesc si alte categorii de greve:

greva japoneza - salariatii raman la locul lor de munca fara sa intrerupa activitatea, dar poarta anumite semne distinctive;

greve perlate - se caracterizeaza prin aceea ca salariatii sistematic si deliberat incetinesc ritmul de munca;

greve de zel - sunt utilizate mai ales de catre functionarii in serviciile de utilitate publica (ex. vamesii) si consta in efectuarea atributiilor de serviciu cu meticuliozitate excesiva;

greva-demisie - presupune demisia in bloc a tuturor salariatilor;

Ex. Salariatii RENEL - avand in vedere ca salariatii din sistemul energetic national nu pot declara greva revendicarile acestora ar putea fi solutionate prin demisie in bloc;

greva tromboza - incetarea lucrului intr-un anumit loc de munca care are un rol cheie pentru desfasurarea procesului de productie;

5.1.4.6. Suspendarea inceperii sau continuarii grevei

Suspendarea inceperii sau continuarii grevei poate fi dispusa de Curtea Suprema de Justitie la sesizarea conducerii unitatii in care s-a declansat conflictul de munca numai in situatia in care greva ar afecta interese majore pentru economia nationala sau interese de ordin umanitar si pentru o perioada de cel mult 90 zile .

Sesizarile adresate Curtii Supreme de Justitie se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrarea lor.

In perioada de suspendare a grevei se continua negocierile in vederea solutionarii revendicarilor.

5.1.4.7. Incetarea grevei

Greva poate inceta prin:

renuntare;

acordul partilor;

hotarare judecatoreasca;

hotararea Comisiei de arbitraj;

5.1.4.8. Incetarea prin renuntare

Se produce cand, dupa declararea grevei, 1/2 din membrii de sindicat sau 1/2 din salariatii care au hotarat declararea grevei, renunta la greva.

Renuntarea poate fi adusa la cunostinta chiar in instanta cu ocazia solutionarii cererii de suspendare a grevei.

5.1.4.9. Incetarea prin acordul partilor

Negocierile cu conducerea unitatii, care continua si dupa declararea grevei, se pot concretiza intr-un acord total si, drept consecinta, greva inceteaza.

Singura obligatie a organizatorilor grevei este de a aduce acordul la cunostinta grevistilor pentru ca acestia sa inceapa lucrul.

Acordul poate fi si partial cand priveste numai unele revendicari, iar acesta nu poate duce la incetarea grevei decat daca organizatorii grevei renunta la celelalte revendicari.

5.1.4.10. Incetarea prin hotarare judecatoreasca

In conformitate cu dispozitiile art. 33 din L.15/1991, conducatorul unitatii poate aprecia ca greva nu a fost declarata ori continua fara respectarea legii caz in carese poate adresa judecatoriei in raza careia isi are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neindeplinirii conditiilor legale.

Judecatoria fixeaza termen de solutionare a cererii in termen de 3 zile de la sesizare si dispune citarea partilor.

Dupa examinarea cererii judecatoria pronunta o hotarare, care poate fi, dupa caz:

respingerea cererii unitatii

sau

admiterea cererii unitatii, caz in care dispune incetarea grevei.

Impotriva hotararii judecatoresti se poate declara recurs la tribunalul judetean sau al municipiului Bucuresti, in termen de 3 zile de la pronuntare.

Nerespectarea acestui termen determina respingerea ca tardiv a recursului.

5.1.4.11. Incetarea prin hotararea Comisiei de arbitraj

Daca greva legala a durat 20 zile fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere si concomitent contunuarea ei ar afecta interesele economiei nationale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii poate solicita solutionarea conflictului de catre o comisie de arbitraj.

Initiativa Ministerului se comunica in scris partilor implicate in conflict. La data comunicarii se suspenda greva.

Comisia de arbritaj se pronunta printr-o hotarare definitiva in termen de 24 ore de la incheierea dezbaterilor iar comunicarea hotararii se face in termen de 24 ore de la pronuntare.

Prin hotararea comisiei greva inceteaza.

5.2. Conflicte de drepturi

Sunt conflicte de drepturi:

conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;

conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;

conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;

conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;

conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.

5.2.1. Procedura de solutionare a conflictelor de drepturi

Conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti stabilite prin lege si se judeca in regim de urgenta (maxim 10 zile).

Hotararile instantei de fond sunt definitive si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond.