Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Reglementari legale privind medierea în România si implicatiile acestora asupra gestionarii conflictelor de munca în organizatii

Comunicare



+ Font mai mare | - Font mai mic



Reglementari legale privind medierea în România si implicatiile acestora asupra gestionarii conflictelor de munca în organizatii

Demersul cu privire la mediere si acceptiunea legislativa noua a acestui termen privind gestionarea conflictelor în organizatii se constituie într-o incursiune în cadrul legal din domeniul rezolvarii, prin mediere, a conflictelor de munca, descrie structurile organizatorice si modul de functionare a acestora si evalueaza aplicarea medierii în domeniul conflictelor de munca de la aparitia Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pâna în prezent[1].



Evaluarea functionarii sistemului de solutionare prin mediere a conflictelor de munca, sistem creat în baza Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, a fost realizata cu ajutorul actorilor implicati în acest domeniu: organizatii sindicale si patronale precum si autoritati publice.

Cercetarea s-a bazat atât pe documentare, cât si pe cercetare de teren. Aceasta a avut o sectiune calitativa constând în 10 interviuri cu reprezentantii angajatorilor si grup-focus cu confederatiile sindicale si o abordare cantitativa bazata pe chestionar.

Concluziile studiului releva ca :

dezvoltarea serviciului de mediere în domeniul conflictelor de munca presupune completarea cadrului legal, astfel încât acesta sa prevada proceduri clare si transparente privind calificarea, selectia si numirea mediatorilor;

încrederea partenerilor sociali în serviciul de mediere presupune ca serviciul de mediere sa fie oferit de persoane calificate, independente (neutre si impartiale) cu o reputatie nestirbita;

dezvoltarea serviciului de mediere în domeniul conflictelor de munca presupune ca partile (angajati si angajatori) sa cunoasca medierea, principiile acesteia si nu în ultimul rând, drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de mediere.

Eficienta serviciului de mediere ar putea fi substantial sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de a alege metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca dintre metodele prevazute de lege – conciliere, mediere si arbitraj – , în functie de propriile nevoi.

Medierea constituie o metoda de rezolvare a disputelor, un proces structurat, în care o a treia parte, neutra si impartiala, fara putere de decizie în ceea ce priveste solutia rezultata, asista partile în vederea gasirii propriilor solutii si ajungerii la un acord în beneficiul ambelor parti prin care sa se rezolve disputa

Principiile de baza ale medierii sunt: caracterul voluntar, acceptul în cunostinta de cauza, autodeterminarea, impartialitatea, neutralitatea si confidentialitatea.

Caracterul voluntar - este principiul conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. Partile se pot retrage oricând din procesul de mediere, fara sa suporte nici un fel de consecinte.

Acceptul în cunostinta de cauza - este principiul care afirma dreptul partilor de a fi informate cu privire la procesul de mediere, înainte de a accepta participarea la mediere sau termenii unui acord rezultat.

Autodeterminarea - este principiul care afirma dreptul si capacitatea partilor de a-si defini propriile probleme, nevoi si solutii.

Impartialitatea - este principiul care afirma dreptul partilor la un proces de mediere corect, fara partinire.

Neutralitatea - mediatorul nu are nici o legatura si nici un conflict de interese fata de parti si fata de subiectul disputei.

Confidentialitatea - este principiul care garanteaza confidentialitatea informatiilor primite de mediator de la partile în disputa.

Medierea mai poarta denumirea de negociere asistata, în care o a treia parte, neutra, impartiala si acceptata de catre parti – mediatorul – ajuta partile, în cadrul unei întâlniri directe, sa ajunga la o solutie comuna, acceptata în beneficiul reciproc. Astfel, medierea face parte din metodele care conduc la o solutie de tip câstig – câstig, solutie ce apartine partilor, mediatorul neavând autoritate de decizie în privinta acesteia, rolul sau fiind doar de a conduce procesul de mediere.

Dintre avantajele pe care le ofera medierea, ca metoda de solutionare a disputelor, relevam faptul ca:

medierea constituie o procedura informala;

medierea este mai putin costisitoare decât un proces în instanta;

medierea este confidentiala;

timpul de rezolvare a disputei este mult redus, fata de cel al rezolvarii în instanta;

medierea este o procedura mai productiva decât procedura judecatoreasca;

sedinta de mediere poate fi programata în functie de timpul si programul partilor.

Ca metoda de rezolvare a disputelor, în care partile negociaza fiind asistate de un mediator, în vederea gasirii unei solutii reciproc avantajoase, medierea si-a gasit, în mod natural, locul de aplicare si s-a dovedit utila în multe tipuri de dispute ca, spre exemplu, în relatiile de familie, la locul de munca, în conflictele de munca, în disputele purtate în domeniul afacerilor si finantelor, în relatiile de vecinatate etc.

Medierea se poate aplica în dispute interpersonale (la nivel individual), în dispute care se manifesta în cadrul unui grup de persoane sau în cel al unei organizatii, precum si în dispute ale diferitelor grupuri de persoane.

Utilitatea medierii si avantajele sale au condus la aplicarea medierii si în cadrul programelor publice, în care autoritatile au sustinut introducerea medierii ca metoda de solutionare a disputelor. Astfel de programe publice au ca scop solutionarea disputelor din comunitate, din scoli etc., domenii în care exista un interes general de prevenire si de stingere a conflictelor, în beneficiul unei comunitati si al societatii, în general.

Medierea si-a gasit aplicabilitatea si în relatie cu sistemul judiciar. Astfel, partile unui litigiu aflat pe rolul instantelor de judecata, la recomandarea judecatorului sau din proprie initiativa, pot apela la mediere, în vederea rezolvarii amiabile a disputei. De regula, în acest caz, exista o serie de proceduri speciale care prevad cum sa se intervina pe parcursul procedurilor judiciare pentru solutionarea prin mediere a disputelor .

Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator

În expunerea de motive cu privire la Proiectul de lege privind medierea si profesia de mediator, Initiatorul legii, Ministerul de Justitie, a evidentiat importanta si necesitatea aparitiei unei astfel de legi, în contextul integrarii României la Uniunea Europeana si al armonizarii legislatiei nationale cu cea a statelor membre.

Prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea si profesia de mediator clarifica conceptul de mediere – metoda de solutionare a conflictelor, principiile care stau la baza medierii si domeniul si procedura de aplicare. Totodata, legea asigura calitatea serviciului de mediere prin stabilirea conditiilor de autorizare a mediatorilor, conditiilor de formare profesionala a mediatorilor si de exercitare a profesiei de catre acestia.

Înca din primul articol al legii se defineste medierea ca “…modalitate facultativa de solutionare a conflictelor pe cale amiabila, cu ajutorul unei terte persoane specializata în calitate de mediator, în conditii de neutralitate, impartialitate si confidentialitate”.

Asa cum se prevede în art. 2, alin 1 din lege, domeniul de aplicare a medierii este foarte vast, medierea gasindu-si aplicabilitate în numeroase tipuri de conflicte - “…orice conflicte în materie civila, comerciala, de familie, în materie penala, precum si în alte materii, în conditiile prevazute de prezenta lege” .

Legea prevede, prin dispozitii speciale, posibilitatea aplicarii medierii în domeniul protectiei consumatorilor: “Prevederile prezentei legi sunt aplicabile si conflictelor din domeniul protectiei consumatorilor, în cazul în care consumatorul invoca existenta unui prejudiciu ca urmare a achizitionarii unor produse sau servicii defectuoase, a nerespectarii clauzelor contractuale ori a garantiilor acordate, a existentei unor clauze abuzive cuprinse în contractele încheiate între consumatori si agentii economici ori a încalcarii altor drepturi prevazute de legislatia nationala sau a Uniunii Europene în domeniul protectiei consumatorilor” (art. 2, alin 2).

Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele referitoare la statutul persoanei precum si alte drepturi de care partile, potrivit legii, nu pot dispune prin conventie sau prin orice alt mod admis de lege.

Având în vedere necesitatea promovarii medierii si educarii partilor în disputa, Legea prevede ca organismele cu atributii în solutionarea disputelor sa se implice în dezvoltarea aplicarii medierii în România. Astfel, prevederile art. 6 din Lege stipuleaza ca “Organele judiciare si arbitrale, precum si alte autoritati cu atributii jurisdictionale vor informa partile asupra posibilitatii si avantajelor folosirii procedurii medierii si le pot îndruma sa recurga la aceasta pentru solutionarea conflictelor dintre ele

Principiile medierii (caracter voluntar, impartialitate, neutralitate, confidentialitate, autodeterminare) sunt stipulate în Capitolul I al Legii si reluate si dezvoltate în Capitolul V - “Procedura medierii” .

În vederea stabilirii unui standard de calitate al serviciului de mediere, Legea prevede, în Capitolul II, “Profesia de mediator”, ca mediatorii trebuie sa aiba pregatirea si experienta necesare desfasurarii activitatii de mediere. Mediatorii sunt autorizati de catre Consiliul de mediere, în vederea desfasurarii activitatii lor specifice. Pentru a putea profesa, un mediator trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:

a)     sa aiba capacitate deplina de exercitiu;

b)     sa fie absolvent cu studii superioare;

c)      sa aiba o vechime în munca de cel putin 3 ani sau sa fi absolvit un program postuniversitar de nivel master în domeniu, acreditat conform legii si avizat de Consiliul de mediere;

d)     sa fie apt, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activitati;

e)     sa aiba o buna reputatie si sa nu fi fost condamnat, definitiv, pentru savârsirea unei infractiuni intentionate, de natura sa aduca atingere prestigiului profesiei;

f)      sa fi absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în conditiile legii, cu exceptia absolventilor de programe postuniversitare de nivel master în domeniu, acreditate conform legii si avizate de Consiliul de mediere;

g)     sa fie autorizat ca mediator, în conditiile prezentei legi.

Formarea profesionala a mediatorilor este asigurata, de catre furnizorii de formare profesionala - special autorizati în acest scop, conform legislatiei în vigoare -, prin organizarea cursurilor de specialitate în domeniul formarii profesionale a adultilor precum si de catre institutiile de învatamânt superior acreditate. Consiliul de mediere va elabora standardele de formare în domeniu si va autoriza programele de formare, în conformitate cu standardul ocupational al mediatorului, cu precizarea ca mediatorul este clasificat ca ocupatie în România si este înregistrat în COR, inclusiv cu un Standard ocupational.

Drept consecinta, Legea a prevazut un sistem de asigurare a calitatii serviciului de mediere prin stabilirea unor reguli referitoare la conditiile de formare profesionala a mediatorilor si de autorizare a activitatii acestora.

Totodata, Legea prevede drepturile si obligatiile mediatorului, raspunderea acestuia, modul de organizare si exercitare a activitatii sale.

Consiliul de mediere este organismul prevazut de Lege care, prin atributiile sale, asigura calitatea serviciului de mediere în România. În acest scop, Consiliul are prevazute, ca atributii: elaboreaza standardele de formare în domeniul medierii, avizeaza programele de formare profesionala a mediatorilor, autorizeaza mediatorii, întocmeste si actualizeaza tabloul mediatorilor autorizati, adopta Codul de etica si deontologie profesionala a mediatorilor autorizati, precum si normele de raspundere disciplinara a acestora etc.

Se poate considera ca rolul Consiliului - garant al calitatii serviciului de mediere - este acela de a apara interesele beneficiarilor acestui serviciu. Acesti beneficiari sunt partile în disputa care apeleaza la mediere. În consecinta, Consiliul nu poate reprezenta interesele mediatorilor autorizati – art. 20 lit.a din Lege – , deoarece acesta este un atribut al organizatiilor profesionale ale mediatorilor. Iata de ce, în opinia noastra, rolul Consiliul de mediere trebuie clarificat, în sensul ca acesta sa nu poata fi substituibil unor organizatii profesionale.

Legea nr. 192/2006 este prima reglementare din România care stabileste cadrul legal de aplicare a medierii în relatie cu sistemul judiciar.

Legea prevede ca principiu dreptul partilor de a apela la mediere atât înainte de declansarea unui proces în instanta, cât si dupa declansarea acestuia.

În ceea ce priveste modalitatea de solutionare prin mediere a unui conflict aflat pe rolul instantelor de judecata, Legea reglementeaza acest subiect în Sectiunea a V-a a celui de-al cincilea capitol. Astfel, se prevede ca medierea poate avea loc la initiativa partilor sau la recomandarea instantei, partile putând solutiona, prin mediere, numai o parte sau toate problemele care fac obiectul litigiului.

Pe durata desfasurarii medierii, dar nu mai mult de 3 luni, cursul perimarii cererii de chemare în judecata este suspendat.

Legea prevede un „stimulent” pentru solutionarea, prin mediere, a conflictului dedus judecatii, prin restituirea taxei de timbru platite la învestirea instantei, în cazul solutionarii conflictului prin mediere.

Legea cuprinde dispozitii speciale pentru rezolvarea, prin mediere, în cazul unui litigiu civil aflat pe rolul instantelor de judecata, a conflictelor de familie si a cauzelor penale.

Legea  privind medierea si organizarea profesiei de mediator prevede ca, în cazul conflictelor de munca, se aplica dispozitiile speciale referitoare la mediere, existente în aceasta materie. Astfel, art. 73 alin 2 stipuleaza ca  „ Medierea conflictelor de munca ramâne supusa dispozitiilor prevazute de legile speciale”.

În concluzie, relevam faptul ca Legea privind medierea si organizarea profesiei de mediator reprezinta un suport legal eficient pentru dezvoltarea aplicarii medierii în România si un reper pentru reglementari viitoare ale medierii pe domenii de aplicare.

În prezent, solutionarea prin mediere a conflictelor de munca este reglementata prin Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si prin contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010. Aceste prevederi legale reprezinta dispozitii legale speciale pentru materia rezolvarii, prin mediere, a conflictelor de munca.

Cadrul legal mentionat se completeaza cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator, care reprezinta legea generala în materie.

Legea privind solutionarea conflictelor de munca face o clasificare a conflictelor de munca în doua mari categorii:conflictele de interese si conflictele de munca.

Principala diferenta între cele doua tipuri de conflicte definite de lege se face în functie de criteriul sursa (cauza) conflictului, astfel:

în cazul conflictelor de interese, sursa conflictului o reprezinta tensiunile dintre parti legate de începerea, desfasurarea si încheierea negocierilor colective;

în cazul conflictelor de drepturi, sursa conflictului o reprezinta încalcarea unor drepturi prevazute prin contracte colective sau individuale de munca sau încalcarea legii de catre una dintre parti.

În functie de cele doua tipuri de conflict de munca, partile implicate în conflict pot fi:

în cazul conflictelor de interese: organizatii sindicale vs organizatii patronale (la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national);

în cazul conflictelor de drepturi: organizatii sindicale vs organizatii patronale (la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national) sau angajat vs angajator.

Din punctul de vedere al analizei Societatii Academice Române[2], importanta acestei clasificari introdusa prin legea privind solutionarea conflictelor de munca rezida în aceea ca legea prevede modalitati diferite de solutionare a conflictelor de munca pentru fiecare tip de conflict, din cele doua mentionate anterior. Astfel:

în cazul conflictelor de interese, modalitatile de solutionare prevazute de lege sunt: concilierea (etapa obligatorie), medierea si arbitrajul

în cazul conflictelor de drepturi, legea face referire la procedura speciala de solutionare prin apelarea la justitie (solutionare prin hotarâre judecatoreasca).

În cazul conflictelor de interese - din coroborarea prevederilor Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator(legea generala), care  la art. 73 alin 2 stipuleaza ca „ Medierea conflictelor de munca ramâne supusa dispozitiilor prevazute de legile speciale” si din cele ale Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca (legea speciala) – , solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de interese, este supusa dispozitiilor art. 26-31 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

În cazul conflictelor de drepturi – legea speciala (nr. 168/1999) nu contine nici un fel de prevederi cu privire la solutionarea prin mediere a acestor tipuri de conflicte. În consecinta, potrivit regulii de interpretare logica “exceptiile sunt de stricta interpretare”, legea speciala, constituind exceptia, este de stricta interpretare. Astfel, dispozitiile legii speciale referitoare la solutionarea prin mediere a conflictelor de interese nu se aplica si în cazul conflictelor de drepturi. În cazul conflictelor de drepturi se aplica legea generala privind medierea si profesia de mediator. În concluzie, solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr.192/2006 privind medierea.

Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de interese este reglementata prin Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

Legea prevede ca, în cazul conflictului de interese, partile trebuie sa încerce sa rezolve amiabil disputa dintre ele: prin conciliere care este o etapa cu caracter obligatoriu si, facultativ, prin mediere sau arbitraj.

Drept consecinta, medierea constituie o metoda de solutionare a conflictelor de interese cu caracter facultativ, care decurge din caracterul voluntar al medierii, conform caruia partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat.

În cazul în care partile aleg, de comun acord, sa solutioneze conflictul prin mediere, cei implicati în gestionarea conflictului trebuie sa-si alega un mediator.

Mediatorii sunt alesi, de comun acord, de catre partile aflate în conflict de interese, dintre persoanele care au calitatea de mediator.

Persoanele care au calitatea de mediator se stabilesc anual si se regasesc pe o lista aflata la fiecare Directie Judeteana de Munca.

Conform legii, mediatorii sunt numiti, anual, de ministrul MMFES, cu acordul Consiliului Economic si Social - CES - (art. 27, alin 2 din Lege).

Nu exista o procedura clara, scrisa, care trebuie avuta în vedere la întocmirea listei de mediatori pentru conflictele de interese S-a constatat ca, în practica, MMFES aplica procedura pentru numirea arbitrilor si în cazul numirii mediatorilor (Ordin Nr. 198/358 din 14 martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese).

Astfel, MMFES solicita, în scris, directiilor de munca judetene sa comunice lista persoanelor care vor fi desemnate ca mediatori. Directia de munca judeteana se adreseaza, în scris, organizatiilor sindicale si patronale pentru a desemna persoane din interior, în vederea înregistrarii acestora în lista anuala a mediatorilor.

Directia judeteana întocmeste o lista cu propunerile organizatiilor sindicale si patronale si cu proprii functionari, pe care îi propune ca mediatori. Listele judetene se centralizeaza la nivelul MMFES, la Directia de legislatie care întocmeste lista la nivel national, în baza listelor judetene. Aceasta lista este comunicata Consiliului Economic si Social pentru aviz si, dupa obtinerea avizului acestuia, ministrul numeste, prin ordin, mediatorii în conflictele de munca.

Un fapt anormal ne apare ca fiind acela ca nici legea, nici contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, care reglementeaza procedura de mediere a conflictelor de interese, nu prevad conditii pentru dobândirea calitatii de mediator în conflictele de munca.

Drept consecinta, potrivit practicii existente din anul 1999, pentru a fi mediator, singura conditie este de apartenenta.. Astfel, mediatorul trebuie sa fie membru al unei organizatii sindicale, patronale sau functionar public din cadrul directiilor judetene de munca.

Standardul ocupational al mediatorului, care prevede competentele necesare pe care trebuie sa le dobândeasca o persoana pentru a profesa ca mediator, exista din anul 2000, profesia de mediator fiind reglementata prin Legea nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator. Cu toate acestea, pentru a fi mediator si a putea solutiona prin mediere conflictele de munca circumscrise sferei conflictelor de interese, nu trebuie sa îndeplinesti nici un fel de conditii de pregatire de specialitate ca mediator sau experienta.

Procedura rezolvarii prin mediere a conflictelor de interese este stipulata în Legea nr. 168/1999. Potrivit acestei proceduri, medierea este o metoda de solutionare facultativa a conflictelor de interese. Drept consecinta, partile sunt libere sa decida daca accepta procesul de mediere si acordul rezultat. De asemenea, partile se pot retrage, oricând, din procesul de mediere, fara sa suporte niciun fel de consecinte.

Conform art. 30 din Lege, la încheierea misiunii sale, mediatorul are obligatia sa întocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa îsi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate. Legea prevede ca raportul mediatorului va fi transmis fiecarei parti, precum si MMFES. În opinia noastra, aceasta prevedere legala încalca unul dintre principiile fundamentale ale medierii – confidentialitatea. Principiul confidentialitatii garanteaza partilor în disputa pastrarea confidentialitatii informatiilor dezvaluite mediatorului pe parcursul procesului de mediere.

Potrivit art. 28 din Lege, medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat aceasta misiune. Sanctiunea pentru depasirea termenului este încetarea medierii si trecerea la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului. Se poate considera ca, data fiind complexitatea conflictelor de interese, termenul de 30 de zile poate fi, în anumite situatii, un termen relativ scurt. Daca partile în conflict vor sa lucreze împreuna în vederea gasirii unor solutii în beneficiul ambelor, iar subiectele în discutie au implicatii asupra mai multor actori ai conflictului, care nu sunt parti în conflict, timpul afectat medierii poate depasi 30 de zile. Relevam faptul ca Legea generala privind medierea si profesia de mediator, stabileste ca, în cazul în care partile conflictului decid, de comun acord, sa solutioneze litigiul prin mediere, judecata se poate suspenda pentru un termen de maximum 3 luni, timp pe care partile implicate îl pot afecta solutionarii prin mediere a disputei.

Tot în opinia noastra, atât timp cât procesul de mediere este voluntar, sanctiunea prevazuta la art. 28 din lege, în cazul depasirii termenului de 30 de zile este ridicola. Caracterul voluntar da dreptul partilor de a se retrage oricând din procesul de mediere fara sa suporte nici un fel de consecinte. De altfel, care ar putea fi consecintele încetarii medierii în conditiile în care aceasta nu a condus la un acord al partilor în 30 de zile? În cazul în care partile, se îndreapta spre o solutie si au nevoie de mai mult timp pentru a ajunge la un acord care sa fie eficient (în sensul de fi realist, aplicabil ca solutie etc.) si sunt dispuse sa lucreze împreuna, dar au depasit termenul de 30 de zile, ele sunt obligate, prin lege, sa înceteze procesul de mediere si sa treaca la urmatoarea etapa de solutionare a conflictului. Urmatoarea etapa de solutionare poate fi arbitrajul care, la rândul sau, este facultativ. În cazul în care partile nu sunt de acord cu arbitrajul, organizatia sindicala are dreptul sa intre în greva. Una din consecintele încetarii fortate a medierii poate fi greva.

Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca care se circumscriu sferei conflictelor de drepturi este supusa dispozitiilor Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator.

Legea prevede, ca principiu, dreptul partilor de a apela la mediere atât înainte de declansarea unui proces în instanta cât si dupa declansarea acestuia.

În consecinta, partile aflate în conflict - organizatii sindicale si patronale, în cazul încalcarii de catre o parte a legii sau a unui contract colectiv de munca - angajatul si angajatorul, în cazul în care sunt în disputa subiecte care privesc un contract individual de munca sau legea - , pot apela la mediere atât înainte de declansarea unui proces în instanta, cât si dupa declansarea acestuia.

Calificarea mediatorilor si procedura rezolvarii prin mediere a conflictului se fac în conformitate cu dispozitiile Legii nr.192/2006 privind medierea si profesia de mediator.

Organizarea sistemului actual de solutionare amiabila a conflictelor colective de munca în România este în vigoare înca din anul 1999. Nu existat, însa, pâna la studiul realizat de catre APM si SAR, o evaluare a modului în care au fost puse în practica prevederile legale, ce functioneaza si ce nu, precum si motivele care determina starea actuala. Desi, în general, în Europa, partenerii sociali privesc favorabil organizarea sistemelor de solutionare a conflictelor din statele nationale, România este una dintre putinele tari care se evidentiaza prin atitudinea negativa atât a angajatorilor, cât si a sindicatelor fata de reglementarile existente la nivel european[3]. Necesitatea reformarii sistemului de solutionare amiabila este evidenta, iar studiul de fata încearca sa ofere un punct de plecare ancorat în realitate pentru gasirea unor solutii realiste si functionale.




[1] apud studiul “Solutionarea prin mediere a conflictelor de munca în România“ a fost realizat în cadrul proiectului “Rezolvarea prin medierea a conflictelor de munca”, derulat de Asociatia Pro Medierea (APM), în parteneriat cu Societatea Academica din România (SAR) si finantat de Uniunea Europeana, prin Programul Phare, cu suma de 67 800 Euro



[2] ibidem

[3] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006) – Collective dispute resolution in an enlargerd European Union; http://eurofound.europa.eu/eiro/thematicfeature15.html



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 491
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved