LEADERSHIP

LEADERSHIP

Conceptul de leadership este preluat din limba engleza, fiind un termen destul de recent introdus in limbaj. Raspandirea sa a fost atat de rapida, incat in ziua de astazi utilizam in mod frecvent sintagme care contin acest cuvant. Multi autori au incercat sa creeze corespondent intre "leadership" si diferite aspecte ale comunicarii. Un punct de convergenta intre diferitele pareri a fost acela ca intr-un grup fiecare individ urmareste un scop, fie acesta intern sau extern sistemului caruia apartine. Drept urmare, s-a pus un semn de egalitate intre conceptul de leadership si cel de influenta. Dupa cum afirma si Yvan Tellier, "Fundamental, leadership si influenta sunt sinonime"[1].

In orice grup, fie ca este formal sau informal, apare in timp un lider, la randul sau formal sau informal. Sistemele ierarhizate se bazeaza pe o structura clara, in varful piramidei situandu-se o persoana recunoscuta ca atare de toti membrii sistemului. Exista o interdependenta intre functie ierarhica si lider formal, neputand exista una in lipsa celeilalte. Astfel, liderul in sens managerial este acea persoana care prin puterea functiei pe care o detine influenteaza si determina grupul pe care il conduce sa se implice si sa conlucreze in vederea indeplinirii unui scop comun. Pe de alta parte, liderul informal este acea persoana careia i se recunosc calitati deosebite de catre ceilalti membri ai sistemului, in lipsa unei functii predefinite. Aceasta persoana detine insusirile necesare indeplinirii telului grupului din care face parte, fie ca este vorba de realizarea unor proiecte sau de activitatile desfasurate in cadrul unui grup de prieteni.

Exista o serie de functii general acceptate ale leadership-ului, dintre care voi prezenta cateva mentionate de Ion-Ovidiu Panisoara. Acesta aminteste sase functii esentiale pe care ar trebui sa le indeplineasca orice lider.[2] Astfel, prima functie este activarea interactiunii grupului, indeosebi in cazul in care acesta este unul nou-format, neexperimentat sau, mai mult, se confrunta cu o sarcina dificila. Comunicarea si, implicit, interactiunea dintre indivizi este esentiala in momentul aparitiei unui obiectiv comun, motiv pentru care pentru eficientizarea fluxului informational este nevoie de un mediator al discutiilor, care sa fie capabil sa mentina informatiile in sfera de interes. Cele spuse anterior prevad ce-a de-a doua functie a leadership-ului, aceea de mentinere a unei interactiuni eficiente, care presupune atat mentinerea in sfera de interes, cat si implicarea tuturor participantilor la comunicare. Bineinteles ca in acest al doilea caz intervin aspectele de personalitate ale fiecaruia si dorinta de implicare in discutii. Un manager bun trebuie sa aiba capacitatea de a indentifica persoanele cu potential, care insa sunt inhibate de personalitatile puternice ale altora. Este usor de gestionat o astfel de situatie prin implementarea unei metode active de comunicare, menita sa implice fiecare individ.

Ce-a de-a treia functie prezentata de autor este asigurarea satisfactiei membrilor in urma participarii, functie ce implica luarea in considerare a scopurilor ficaruia si, de asemenea, a personalitatii lor. Fiecare individ are propriile interese pentru care face parte dintr-un anumit grup, motiv pentru care mentinerea sa in grup este dependenta de gradul de satisfactie individuala. Fie ca vorbim despre incurajari si laude la locul de munca sau de consolare si buna dispozitie in grupul de prieteni, un lider bun trebuie sa identifice nevoile indivizilor si sa le materializeze in masura posibilitatilor.

Urmatoarea functie mentionata de autor este managementul conflictelor, ceea ce presupune identificarea conflictelor pozitive sau negative si actionarea in consecinta acolo unde este cazul. Exista numeroase situatii in care lipsa interventiei este de preferat, pentru responsabilizarea colectivului, dat fiind faptul ca fiecare persoana are propriul rol, pe care trebuie sa fie capabila sa-l insuseasca fara frecventa interventie a sefului. In acelasi timp, in cazul problemelor care depasesc cunostintele individului, este de preferat interventia unei a treia parti capabile sa rezolve situatia.

Constructia grupului si asigurarea coeziunii este o alta functie mentionata de Ion-Ovidiu Panisoara, aspect care implica aceeasi problema a personalitatilor diferite. Avand in vedere ca unii au o atitudine mai deschisa, un caracter extravertit, este usor de cazut in capcana "bisericutelor". Acest lucru nu este de preferat din moment ce indivizi din grupuri diferite sunt nevoiti sa lucreze impreuna la acelasi proiect. Este de preferat identificarea unor subiecte comune si implicarea tuturor in dezbateri. Totodata, exista varianta petrecerii timpului liber impreuna sau cea a teambuilding-ului, metode extrem de folosite de catre companii in vederea constructiei grupului si, ulterior, a mentinerii coeziunii in cadrul acestuia.

Ultima functie mentionata este cea de incuirajare a grupului in directia perfectionarii proprii. Dupa cum am amintit putin mai devreme, orice individ are un interes intr-un anumit grup; in cazul locului de munca, principalele interese sunt autodezvoltarea si aspectul material. Autodezvoltarea individuala conduce in mod automat la dezvoltarea si recunoasterea sistemului din care face parte persoana, motiv pentru care un lider priceput va incuraja intotdeauna colectivul in directia perfectionarii.

Exista numeroase clasificari ale stilurilor de conducere, in functie de diferiti parametri, precum personalitatea liderului, contextul sau chiar un stil mixt, reprezentat de combinatia dintre cele doua. Cea mai des intalnita clasificare este insa aceea conform careia exista trei stiluri de conducere: autocratic, democratic si laxist.[3]

Stilul autoritar pune accent pe importanta liderului, suprimand existenta celorlalti membri ai organizatiei. Persoana aflata in functia de conducere este singura care ia deciziile privitoare la sistem, impunandu-le celorlalti sarcinile si metodele de lucru, chiar daca acest fapt presupune scaderea eficientei. Comunicarea intr-un sistem autoritar este de cele mai multe ori unidirectionala si formala, lipsind dialogul in detrimentul rapoartelor - in cazul comunicarii pe verticala de jos in sus - si al ordinelor - in cazul comunicarii pe verticala de sus in jos - . Exista totusi doua feluri de stil autoritar, anume stilul autoritar opresiv si cel obiectiv. Caracteristicile celui dintai le-am mentionat anterior, urmand sa subliniez cateva aspecte legate de cel de al doilea. In multe sisteme, stilul autoritar obiectiv s-a dovedit foarte eficient in motivarea staff-ului, motiv pentru care este in continuare utilizat frecvent cu succes. Tocmai diversitatea ce caracterizeaza orice sistem este cea datorita careia este nevoie de munca organizata, de comunicare formala si de un stil obiectiv de abordare a problemelor.

Stilul democratic este, spre deosebire de cel autoritar, dominat de discutii si dialog. Rolul liderului in cadrul unui sistem democratic este de a propune directii, incurajand in acelasi timp membrii sa fie responsabili si sa-si aleaga singuri metodele de atingere a obiectivelor. Trasatura dominanta a stilului de conducere democratic este posibilitatea angajatilor de a-si stabili singuri scopurile si de a lua propriile decizii. Acest lucru este unul pozitiv, avand in vedere ca sporeste responsabilizarea colectivului, mai mult cu cat sistemul democratic presupune in aceeasi masura sprijin si sugestii din partea liderului. Cu toate ca acest stil de conducere se bazeaza in principal pe comunicare, numeroase studii au demonstrat ca nu este intotdeauna de preferat democratia in detrimentul autoritatii obiective, deoarece angajatii au tendinta de a subestima conducerea si de a nu mai recunoaste liderul ca atare. Stilul democratic se imparte la randul sau in democratic participativ si democratic consultativ, cel din urma punand mai mult accent pe formalitate si recunoasterea concreta a functiilor fiecarui individ.

Ultimul si cel mai daunator stil de leadership este cel laxist sau "laissez-faire", care este opusul stilului autoritar, in sensul lipsei totale a procesului decizional. Acest stil se caracterizeaza prin indiferenta si inertie, trasaturi care pot ruina sistemul in sensul transmiterii nepasarii intregului colectiv.

In lucrarea de fata mi-am propus sa realizez o scurta prezentare a largului domeniu al leadership-ului, motiv pentru care am incercat sa abordez aceasta tema in functie de trasaturile esentiale. In prima parte a lucrarii am definit termenul, urmand ca apoi sa precizez principalele functii si stiluri de conducere mai des intalnite in literatura de specialitate. Am limitat lucrarea la aceste trei puncte, astfel incat orice persoana mai putin initiata sa poata intelege ce este leadership-ul si cum se poate utiliza in asa fel incat sa eficientizeze sistemul de referinta.

Bibliografie:

Panișoara, Ion Ovidiu (2008) Comunicarea eficienta, ediția a III-a, revazuta și adaugita, Ed. Polirom, Iași;

Pauș, Viorica Aura (2006) Comunicare și resurse umane, Ed. Polirom, Iași;

Rovența- Frumușani, Daniela (1999) Resurse umane și dezvoltare organizaționala, Ed. Cavallioti, București.