ASISTENTA PSIHOLOGICA IN PROCESUL MUNCII

ASISTENTA PSIHOLOGICA IN PROCESUL MUNCII

Functiile psihologului

Activitatea psihologului practician in procesul muncii presupune consiliere in problematica resurselor umane, pozitie ce se bazeaza pe largirea orizontului teoretic, diagnoza si solutionarea problemelor aparute aparute in procesul muncii, pregatirea si consilierea managerilor intreprinderii in privinta cunoasterii si conducerii angajatilor.

Psihologul are in cadrul organizatiilor de munca doua roluri esentiale: in primul rand, asigurarea unui climat psihosocial adecvat care sa permita functionarea structurilor organizatorice, si in al doilea rand, sugerarea unor masuri de inlaturare a acestor disfunctionalitati si de optimizare a activitatii in organizatia respectiva.

Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului intr-o organizatie astfel (Z. Bogathy, 2002) :

1. delimitarea cerintelor corespunzatoare fiecarei profesii si loc de munca si conturarea unor monografii profesionale, precum si implicarea lui in elaborarea fisei posturilor;

2. alcatuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selectie, orientare sau reorientare profersionala, sau chiar pentru promovare;

3. efectuarea examinarilor psihologice;

4. in cazul accidentelor de munca, a bolilor profesionale, a necesitatii de reconversie profesionala, asigurarea reorientarii persoanelor din institutia respectiva;

5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi si formularea unor recomandari si contraindicatii pentru aceste posturi;

6. analiza psihologica a eventualelor avarii tehnice;

7. participarea la organizarea ergonomica a locului de munca;

8. implicarea la formularea si aplicarea normelor de tehnica securitatii muncii;

9. in cazul in care este nevoie, participarea la imbunatatirea dispozitivelor informationale si a organelor de comanda, la echipamentele tehnice si tablourile de comanda pentru a se tine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;

10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizionala in privinta repartizarii profesionale, a promovarii, aprecierii si formarii personalului, al salarizarii si a analizei unor conflicte intragrupale;

Autorul prezinta urmatoarele elemente ca fiind esentiale in cuprinsul unui dosar psihologic:

fisa de primire care este completata la angajarea persoanei, de catre psiholog in colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse umane (pregatire si experienta profesionala, antecedente medicale, observatii dupa interviu, rezultatele examenului psihologic);

fisa de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare, pe durata formarii profesionale;

fisa de comportament profesional completata de catre psiholog, in urma convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecarui angajat;

fisa de comportament psihosocial in intreprindere, familie si societate, care include aspecte din cadrul relatiilor interpersonale, abaterile de la normele de convietuire sociala, existenta unor eventuale sanctiuni administrative, contraventionale sau penale:

raportarea la traditii, mentalitati, obiceiuri specifice mediului

socio-cultural in care isi desfasoara activitatea institutia

respectiva: aceasta directie poate fi utila pentru

comprehensiunea comportamentului profesional si psihosocial

al angajatilor;

studiu asupra relatiilor interpersonale a climatului psihosocial, a

problemelor conflictuale si identificarea unor masuri pentru

ameliorarea acestora;

participarea la diverse anchete sociale;

acordarea de asistenta psihologica angajatilor pentru eventuale   

probleme personale (de serviciu, familiale, de alta natura);

Aceste componente ale activitatii psihologului cuprind in linii mari directiile principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asistenta psihologica adecvata, care sa presupuna evaluarea corecta a personalului si realizarea unor predictii asupra fortei de munca.

Examenul psihologic

Intrucat importanta pe care desfasurarea unui examen psihologic o are in activitatea industriala este foarte mare, ni se pare ca se impune mentionarea conditiilor ce trebuie respectate, in aceste situatii. Exista mai multe situatii prin care se ajunge la un examen psihologic:

candidatii sunt trimisi de catre oficiul judetean al fortei de munca;

angajatii sunt trimisi de catre seful unei sectii sau a unui sector sau de catre departamentul invatamant in vedereea selectiei pentru specializari;

serviciul de protectia muncii poate solicita un examen in cazul in care muncitorul a provocat un accident de munca, sau a suferit un accident de munca;

angajatii se pot adresa din proprie initiativa psihologului pentru a primi sprijin de specialitate in vederea solutionarii unor probleme personale sau de alta natura.

Modul in care se prezinta angajatul, atitudinea lui fata de psiholog este intr-o mare masura influentat de o serie de factori: varsta, pregatirea scolara si profesionala, vechime, motivatia personala si profesionala. In acest domeniu trebuie sa tinem cont de faptul ca de multe ori, examenul psihologic poate influenta cariera sa, cel investigat dorind sa apara cat mai bine si sa-si mascheze aspecte ale personalitatii, se va comporta ca atare, sub influenta dezirabilitatii sociale.

Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfasura fie in colectiv, fie individual.

Examenul colectiv

Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei atmosfere care sa inlature nervozitatea, nelinistea candidatilor, mentionandu-se si faptul ca nu se urmareste realizarea unui examen de verificare a cunostintelor. Instructajul de lucru este bine sa contina si referiri la timpul care este limitat, la munca independenta, caracterul individual al examinarii.

In privinta ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine sa se inceapa cu cele de atentie si memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a evita oboseala sunt benefice atat pauzele, cat si alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. Dupa o prima pauza, pot fi administrate probele de gandire si judecata, iar la sfarsitul examinarii, dupa ultima pauza probele care solicita mai putin atentia.

Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel putin doua pauze de 15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este dimineata.

Aplicarea probelor intr-un examen colectiv, impune o standardizare a admninistrarii lor, o atitudine echitabila fata de cei testati, fara a-i favoriza pe unii si a-i defavoriza pe altii.

Examenul psihologic individual

Acest tip de examen se deruleaza in maxim 2-3 ore, dar in conformitate cu programul de lucru si cu complexitatea cazului, prin care se stabileste numarul si dificultatea probelor administrate.

Z. Bogthy arata ca cerintele esentiale pentru examinarea pentru anumite meserii si functii sunt:

probe care permit o apreciere amanuntita si precisa, care presupune timp mai mult;

probe ce nu presupun durate prea mari, care pot fi administrate si corectate rapid si usor (Z. Bogthy, 2002).

Probele sunt alese in functie de specificul examinarii; astfel, pentru evaluarea persoanelor cu functii de conducere examenul va include probe mai pretentioase, suplimentare fata de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate este o investigatie in care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe, fiind examinate: calitatile fizice, intelectuale, cu accent pe trasaturile de personalitate.

Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie sa includa si conversatii si discutii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru cunoasterea adecvata a celui examinat. Componenta, probele incluse intr-un examen psihologic se stabilesc in functie de cazul respectiv si locul de munca. Un plan de examinare incepe cu o convorbire introductiva, de explorare, si apoi in ordine, probele complementare in functie de specificul cazului respectiv.

Interpretarea datelor obtinute in urma testarii, presupune corelarea acestor date, o interpretare in interactiune a rezultatelor, iar analiza finala presupune o abordare in ansamblu.

Orientarea celui examinat este un factor hotarator in structurarea materialului obtinut, intrucat fiecare profesie sau loc de munca pentru care facem selectia, are cerintele sale specifice, aceasta facand ca trasaturile psihice sa aiba ponderi variabile si diferite pentru reusita in meseria respectiva. Lucrul acesta este pregnant in cazul selectiilor pentru anumite meserii, cand rezultatele la probele psihologice sunt esentiale.

Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea, pur si simplu, a unor valori, a unor cote, ci necesita atat o temeinica pregatire teoretica, cat si o cunoastere profunda a datelor referitoare la validitatea, fidelitatea testelor utilizate in examinare.

Psihologul urmareste sa asigure o concordanta intre interesele si abilitatile angajatilor si cerintele diferitelor posturi disponibile in intreprinderea respectiva.

Activitatea psihologului care implica, fie o decizie de selectie, fie o consiliere de orientare profesionala, presupune o imbinare, o interactiune a diagnozei si a prognozei, intrucat orice prognoza pleaca de la o diagnoza. Diagnoza ofera o imagine a posibilitatilor actuale a ansamblului trasaturilor de personalitate ale individului; prognoza prezinta posibilitatile de imbogatire si dezvoltare a acelor insusiri, a calitatilor fizice si psihice, mai ales cand in examinare avem tineri.

Putem ajunge la un aviz psihologic corect daca tinem cont de un ansamblu de factori: raportarea cerintelor la posibilitati, cunoasterea temeinica a cerintelor pentru fiecare loc de munca, evaluarea adecvata a candidatilor.

Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce cauta consilierea psihologica. Avand in vedere importanta acestui moment, Z. Bogthy enumera etapele ce ar trebui respectate in aceasta discutie:

a)     subiectului ii sunt comunicate principalele trasaturi de personalitate, aptitudini, fiind benefic sa incepem mai intai cu aspectele pozitive si apoi cu cele mai slabe; apoi i se prezinta locurile de munca din institutia respectiva care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea avantajelor si dezavantajelot acestor posturi;

b)     formularea de sfaturi concrete pentru subiect, pentru a-si realiza planurile stabilite, pentru a-si atinge scopul; subiectul este sfatuit, apoi cum sa-si dezvolte aptitudinile existente deja;

c)     cand se constata o concordanta intre abilitati si profesia, locul de munca ales, sunt evidentiate catacteristicile locului de munca ce corespund trasaturilor individuale, pentru a-i da speranta in reusita, subiectilor. Pot exista si cazuri in care constatam contraindicatii care pot fi compensate sau chiar contraindicatii grave sau absolute. In primul caz, subiectul este informat asupra acestor contraindicatii si i se sugereaza si modalitatile concrete de compensare. In cel de al doilea caz, individul este sfatuit sa se orienteze catre o alta meserie, subliniind avantajele si dezavantajele acestora, astfel incat, decizia de reorientare sa-i apartina lui. In situatia extrema, a unei contraindicatii absolute, psihologul va spune acest lucru direct, prin reliefarea pericolelor ce pot aparea la profesia contraindicata;

d)     la comunicarea rezultatelor, alte aspecte ce trebuie luate in considerare sunt: varsta, nivelul cultural, nivelul de inteligenta a persoanei examinate;

e)     este esential sa ne asiguram ca subiectul examinat a inteles sensul celor spuse de psiholog.

Examinarea psihologica trebuie reluata, al anumite intervale pe parcursul vietii profesionale.

Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt, sau poate fi formulat mai explicit.

In examinarea psihologica, pentru a ajunge la semnificatia disgnostic-prognostic scontata si pentru a evita denaturarile, exagerarile se impun cateva reguli esentiale:

1. Principiul obiectivitatii priveste mai multe aspecte ale examinarii (M. Golu, 1985):

-probele utilizabile sa fie controlabile, utilizabile si de catre alti examinatori, iar rezultatele sa fie exprimate in unitati cuantificabile si comparabile;

-eliminarea factorilor perturbatiilor: conditii de mediu in care loc examinarea, anumite stari subiective (oboseala, boala), tendinta de a raspunde conform dezirabilitatii sociale;

-alegerea corespunzatoare a formei raspunsului prin care se exteriorizeaza continutul anumitor functii si procese psihice (memorie, atentie).

2. Principiul fidelitatii se refera la urmatoarele:

-probele sa fie administrate in conformitate cu instructiunile si etaloanele stabilite; inregistrarea riguroasa a rezultatelor;

-realizarea unei concordante intre o proba si specificul calitativ al functiei psihice masurate.

Principiul gradatiei si individualizarii, conform caruia, organizarea examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la cele usoare la cele dificile si modelarea functie de specificul particularitatilor individuale.

Principiul relevantei: alegerea probelor astfel incat sa reflecte cat mai bine situatiile reale de viata si munca ale celui examinat.

Principiul genetic - evolutiv: functiile si procesele psihice sunt considerate un ansamblu de calitati evolutive care se formeaza si se maturizeaza in timpul vietii prin interactiunea dintre factorii endogeni si rxogeni.

Principiul complementaritatii: probele utilizate sunt interpretate prin intercorelarea cu alte probe.

7. Principiul validitatii: concordanta intre rezultatele obtinute la examenul psihologic cu rezultatele obtinute in activitatea profesionala pentru care a fost selectionat.

Bibliografie

1. Bogthy Z., Indreptarul psihologului industrial, Ed. Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1985

2. Bogthy Z., Introducere in psihologia muncii (curs), Tipografia Universitatii de de Vest, Timisoara, 2002

Constantin T., Evaluarea psihologica a personalului, Ed, Polirom, Iasi,

Golu M., Examenul psihologic, in Meret, N., Pece, St., Cacoveanu, N.,

Protectia omului in procesul muncii, Ed. Stiintifica si enciclopedica, Bucuresti, 1975

Omer I., Psihologia muncii, Bucuresti, Ed. Fundatiei Romania de Maine,

2003

Petrescu I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Brasov,

Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitatii Politehnice,

Bucuresti, 1997

Evaluare:

TEMA 1: In ce consta activitatea dumneavoastra ca psiholog in institutia in care lucrati?

TEMA 2. Prezentati un caz din institutia unde lucrati in care interventia dumneavoastra a fost esentiala pentru rezolvarea acestuia.

TEMA 3. Aratati in mod practic, prin prezentarea unui caz, cum aplicati principiile de mai sus in examinarea psihologica.

Bibliografie obligatorie:

Omer I., Psihologia muncii, Bucuresti, Ed. Fundatiei Romania de Maine, 2003

Bibliografie suplimentara:

1. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom, Iasi, 2004

Constantin T., Evaluarea psihologica a personalului, Ed. Polirom, Iasi, 2004

3. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucuresti, EDP, 1996

4. Johns G., Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti, 1998

5. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997

6. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000

7. Panisoara G., Panisoara I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iasi, Ed. Polirom

8. Panisoara G., Panisoara I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (editia a-II-a), Iasi, Ed. Polirom

9. Panisoara G., Panisoara I.O. 2005, Motivarea eficienta.Ghid practic, Iasi, Ed. Polirom

10. Pitariu Horia D., Psihologia selectiei si formarii profesionale, Cluj, Ed. Dacia, 1983

11. Pitariu Horia D.., Managementul resurselor umane. Masurarea performantelor profesionale, Ed. ALL, Bucuresti, 1994

12. Pitariu Horia D., Managementul resurselor umane. Evaluarea performantei profesionale, Bucuresti, Ed. ALL Beck, 2000

13. Pitariu Horia.D, Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului. Ghid practic pentru manageri, Bucuresti, Casa de editura Irecson, 2006, (editia a-II-a, revizuita si adaugita)

14. Vlasceanu M., Organizatii si comportament organizational, Ed. Polirom, Iasi, 2003