Aplicatiile psihologiei in industrie : beneficiari, psihologi, sarlatani

Aplicatiile psihologiei in industrie : beneficiari, psihologi, sarlatani

Psihologia aplicata este tentanta si multi dintre noi considera ca o pot practica dupa un curs scurt pe teme de management al resurselor umane sau dupa frunzarirea unei lucrari de psihodiagnoza. Nu este de mirare ca, in spatele multor firme de consultanta, care afiseaza un evantai larg de preocupari, lucreaza pe post de psiholog persoane care nu au nici o tangenta cu meseria respectiva sau, de ce nu, psihologi descalificati. Din nefericire, parapsihologia este promovata masiv prin mass-media. Lucrari de metodologie elaborate de institutii specializate confunda motivatia pentru munca cu salariul sau pretind acordarea de note de la 1 la 10 pentru inteligenta, memorie, atasament profesional, etc. Unele firme de consultata pretind ca fac selectie profesionala. Ele nu sunt interesate de calitatile solicitate de beneficiar de la cei pe care doreste sa-i angajeze si, cu un asa - nimit  interviu de selectie  ori doua sau trei teste psihologice scoase dintr-un almanah sau carte de popularizare, iau decizii care adesea pot influenta cariera profesionala a unei persoane. Orice interventie psihologica are numeroase si foarte serioase implicatii etice. Ea poate lasa urme adanci in memoria persoanei examinate.

Psihologia aplicata trebuie protejata de sarlatani si diletanti care efectiv au invadat piata muncii. Acest pericol ne paste si pe noi atat timp cat competenta profesionala in psihologie nu este acreditata iar profesia de psiholog nu este protejata de lege .

Servicile de recrutare si selectie psihologica : ce trebuie sa stie beneficiarul ?

Proiectarea unei metodologii de recrutare si selectie profesionala presupune o investitie care se ridica la 25000 - 30000 $ si se deruleaza pe parcursul catorva luni. Fireste aceste servicii se pot comanda si sunt recomnadate atunci cand se pune problema unui personal care lucreaza in conditii de risc ridicat de accidentare. Companiile mari prefera insa sa-si angajeze un psiholog, in obligatia acestuia intrand si proiectarea unor strategii de selectie profesionala, pe langa alte activitati pe care trebuie sa le presteze.

Persoana care se prezinta la o firma de consultanta pentru a comanda selectarea unui potential angajat trebuie sa stie precis ce doreste, care sunt indatoririle viitorului angajat, ce calitati profesionale si psihice trebuie sa posede cel in cauza. Cu alte cuvinte, se va prezenta cu fisa postului respectiv. Consideram deosebit de util ca beneficiarul sa se intereseze de metodologia de selectie care va fi uitlizata.

Nomal, firma de consultanta respectiva trebuie sa posede un dosar care sa contina datele tehnice ale metodologiei de selectie utilizate. In nici un caz sa nu fie folosite interviul ca unica proba de selectie, probe de selectie despre care nu se cunoaste ce masoara, adica nu sunt validate ( o proba psihologica este validata daca masoara intr-adevar ceea ce isi propune sa masoare, adica daca intre performantele profesionale si cele ale probei utilizate exista o corelatie ). , nu li se cunoaste fidelitatea ( aceasta calitate exprima increderea pe care o putem avea intr-o proba psihologica ; un test este fidel daca prezinta o relativa constanta in masurare. Performantele obtinute intr-un moment al testarii se vor repeta aproape identic in alt context, cand acelasi lot de subiecti este testat cu aceeasi proba) si nu sunt standardizate (este vorba de unitatea de cotare , interpretare, adaptare la mediul cultural si raportarea la performantele obtinute de catre un lot de referinta ), recomandam orientarea persoanei in cauza spre o firma de consultanta serioasa. Interviul de selectie, tehnica despre care se stie ca are cea mai mare frecventa de utilizare (motivele sunt explicabile, fiecare dintre noi se simte mai mult sau mai putin capabil sa descifreze comportamentul uman), este si cel mai subiectiv in mainile unui nespecialist. Datele obiective pe care le obtinem cu ajutorul interviului sunt extrem de limitate, acestea rezumandu-se la informatii de natura biografica. Intuitia psihologica, flerul, chiar chestionarele de interviu copiate din diferite carti sau reviste nu au nimic in comun cu decizia stiintifica de angajare. De fapt, validitatea interviului este in medie de mult mai mica decat validitatea medie a testelor psihologice, coeficientul de validitate osciland intre +1 si -1.

Analiza-diagnostic a resurselor umane : responsabilitate si competenta

Filosofia evaluarii resurselor umane este considerata de specialisti un domeniu crucial in dezvoltarea unei companii. Simpla consemnare a conflictelor de munca sau declaratiile cu privire la perspectiva de dezvoltare a unei companii si inmultirea lor cu un coeficient de importanta este mult prea putin , fiind in acelasi timp si o solutie incorecta. Aici un cuvant insemnat de spus il au angajatii intrprinderii si mai putin asa-numitii  experti  cu care se prefera sa se lucreze si care adesea nu pot reprezenta marea masa de salariati fiind rupti de contexte si exprimandu-si doar unele opinii incarcate de subiectivitate, insuficient fundamentate stiintific. Salariatii isisi pot judeca efectiv daca salariul lor este inechitabil distribuit , daca munca prestata este stimulativa sau nu , daca conditiile de munca sunt adecvate sau nu dezvoltarii unei productivitati ridicate sau daca supervizarea este corespunzatoare, etc.

Pentru aceasta, psihologii au dezvoltat o serie de chestionare care surprind analitic situatia existenta intr-o intreprindere, in paralel cu un instrumentar tehnic adecvat de diagnosticare a conditiilor de munca sau factorilor psihologici aferenti prestatiilor profesionale . Astfel , sunt puse in evidenta sursele potentiale de conflict, acestea putandu-se preveni si rezolva in timp. Relatia sindicat-patronat va pute afi sustinuta de date concrete , prin cunosterea situatiei reale din intreprindere, lucru posibil daca se utilizeaza un instrumentar psihologic adecvat. Restructurarea metodologiilor de analiza-diagnostic existente in ce priveste investigarea rurselor umane ale companiei se impune cu stringenta , pentru aceasta fiind necesara o asistenta psihosociologica competenta.

Asistenta psihologica a companiilor mari sau mici este complexa. De domeniul psihologiei tin proiectarea programelor de pregatire profesionala, evaluarea potentialului aptitudinal managerial , dezvoltarea unor actiuni de prevenie a accidentelor si incidentelor de munca, structurarea fiselor de post, reamenajari ergonomice ale posturilor de munca, implementarea unor strategii de diagnosticare si rezolvare a conflictelor, etc. Initierea insa a unei actiuni cu caracter psihologic trebuie bine gandita de catre beneficiar. Categoric, prima intrebare pe care trebuie sa si-o puna fiecare conducator de comapnie este daca ofertantul de servicii psihologice este sau nu psiholog. Apoi, nu trebuie neglijat nici faptul ca si psihologii sunt de diferite formatii, au diferite specializari : un psiholog cu formatie clinica sau scolara se va descurca mai greu in mediul industrial.

Fireste, competenta psihologului trebuie si ea testata. In acest caz, solicitarea ca oferta a unui proiect a interventiei care i s-a cerut este o masura binevenita. Trebuie evitati psihologii care incerarca sa-si invaluie in mister activitatea, care propun tematici si tehnici de interventie sofisticate sau neverificate ( de genul cunoasterii oamenilor dupa fata, a caracterului dupa amprenta palmara sau a aptitudinilor profesionale dupa pozitia stelelor pe cer) ori avanseaza idei bazate pe simtul comun, nerealiste sau bizare, lipsite de o serioasa documentare stiintifica.

Fiecarui manager, economia de piata ii pretinde si unele cunostinte minime de psihologie.