Noile prevederi in domeniul muncii si resurselor umane din Romania

Noile prevederi in domeniul muncii si resurselor umane din Romania

Codul Muncii[1] prevede in art. 3 ca libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o prezteze. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca sau intr-o anumita profesie, oricare ar fi aceasta.

In continuare atr. 4 din Codul Muncii prevede ca " munca fortata este interzisa. Termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber ".

In plus, in legislatia romana moderna, in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. Constituie discriminare directa actele si fapele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. Constituie discriminare directa actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute mai sus, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 6 din Codul Muncii precizeaza faptul ca orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare. Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul de plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracte personal, precum si dreptul la protectie impotriva concediilor nelegale.

Contractul individual de munca continua sa fie supus unor reguli obligatorii care privesc incheierea, continulul forma si executarea sa. In acest sens se poate vorbii de regimul sau legal sau altfel spus de subordonarea firesca a contractului individual de munca fata de lege. Astfel, salariatului trebuie sa i se asigure stabilitate in munca, protectia muncii, timpul de odihna (concediile). In acelasi timp raspunderea partilor este reglementata cu precizie in lege, astfel incat, de exemplu, contractul individual de munca nu poate inceta si nu poate fi modificat decat in cazurile prevazute de lege.

Contractul individual de munca prin definitie este o istitutie juridica fundamentala. El se incheie, se executa si inceteaza in conformitate cu legea. Intr-adevar, el nu poate face exceptie de la principiul potrivit caruia " contractele au putere de lege intre parti, cu conditia insa ca ele sa fi fost legal facute " dupa cum specifica si art. 969 alin 1 Cod Civil.

Noul Cod al Muncii, adoptat in ianuarie 2003 si intrat in vigoare in martie 2003, a repus aceste principii in plin dreptul lor. Astfel, conform art. 16 din acest cod, contractul individual de munca se incheie in baza consintamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. In situatia in care contractul individual pentru munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Art. 31 din Codul Muncii srabileste ca pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului de munca se poate stabili o perioada de proba de cel munlt 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maxim 30 de zile calendaristice. In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasii 5 zile lucratoare. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinsa intre 3 si 6 luni. Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Art. 32 alin. 4 prevede ca perioada de proba constituie vechime in munca.

In art. 37 din Codul Muncii se precizeaza ca drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Pentru prima data in legislatia muncii romaneasca, Codul Muncii stabileste drepturile si obligatiile salariatilor (art. 39). Salariatul are, in principal, urmatoarele depturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediul de odihna;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la securitate si sanatate in munca;

f) dreptul de acces la formarea profesionala;

g) dreptul la informare si consultare;

h) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

i) dreptul la protectie in caz de concediere;

j) dreptul la negociere colectiva si individuala;

k) dreptul de a participa la actiuni colective;

l) dreptul de a constitui sau de adera la un sindicat;

Pe de alta parte, salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a respecta disciplina muncii;

b) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute mai sus, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede astfel. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (art. 49).

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti pe toata durata mandatului;

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv in conditiile Codului de Procedura Penala;

i) in alte cazuri expres prevazute de lege;

Dar, noul Cod al Muncii prevede si situatii de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului, respectiv a angajatorului.

Pe de alta patre, noua reglementare vine cu mentiunea ca, contractul individual de munca poate inceta astfel:

a)      de drept;

b)      ca urmare a acordului partilor la data convenita de aceasta;

c)      ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Astfel, art. 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea;

d)     la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de prnsionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

f)       ca urmare a cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g)      ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului;

h)      de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i)        ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j)        la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k)      retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani;

Conform art. 61 din noul cod, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala;

c) in cazul in care prin decizie a organelor de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa iti indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

Pe de alta parte, art. 63 Codul Muncii lasa angajatorului posibilitatea desfacerii contractului individual de munca in situatii ce nu au legatura cu persoana salariatului. Astfel, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Spre deosebire de legislatia anterioara, noul Cod al Muncii reglementeaza si notiunea de concediere colectiva. In acest context, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. 1 a unui numar de:

a)      cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponobilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati,dar mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 1O% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 100 de salariati, dar mai putin de 300 se salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponobilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati;

Nu in ultimul rand, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificatie scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Refuzul anagjatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (atr. 79).