| CATEGORII DOCUMENTE |
| Comunicare | Marketing | Protectia muncii | Resurse umane |
EFICIENTA ECONOMICA SI ECHITATEA SALARIZARII
|
Eficienta salarizarii |
Pentru ca politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice sistem de salarizare incearca sa asigure o administrare si un control judicios al costurilor cu personalul (obiectivul de eficienta). Aceasta inseamna imbunatatirea productivitatii muncii, atragerea si mentinerea angajatilor competenti. |
|
Echitatea salarizarii |
Prin echitatea salarizarii se asigura un tratament corect tuturor angajatilor in ceea ce priveste corelarea salariilor cu munca depusa si complexitatea acesteia. |
Crearea unui sistem de recompensare echitabil nu este deloc o munca usoara. Angajatilor nu trebuie sa li se dea prilejul de a crede ca lumea este impartita intre cei ce produc rezultate si cei ce castiga de pe urma lor.
Dezvoltarea si introducerea unui sistem corect de salarizare are la baza cateva decizii majore care vizeaza patru domenii: combinatia de recompense oferite, structura si nivelul de salarizare, precum si administrarea propriu-zisa a intregului sistem.
Un manager face de obicei patru tipuri de judecati de valoare asupra competentei angajatilor:
|
Judecata de valoare facuta de manager |
Definitie |
|
Judecata de utilitate |
Competenta reala a angajatului permite sa se atinga rezultatul scontat. Criteriul de evaluare este performanta angajatului. |
|
Judecata de conformitate |
Competenta reala a angajatului se masoara evaluand munca prestata din perspectiva unor reguli profesionale fixe. |
|
Judecata de singularitate |
Competenta angajatului poate fi evaluata ca o 'marcare' personala, bine facuta, a unei activitati, recunoscandu-se dreptul sau de a avea un stil propriu de munca. |
|
Judecata de frumusete |
Competenta angajatului se transforma in realizarea cu maiestrie a unor meserii; se apreciaza creativitatea, originalitatea, singularitatea unei activitati care nu poate fi realizata de un alt angajat al companiei. |
Echitatea salarizarii implica respectarea a trei conditii:
1. Echitatea interna a posturilor, care reprezinta modalitatea de salarizare a angajatilor ce ocupa posturi diferite in aceeasi organizatie;
2. Echitatea interna individuala, care reprezinta modalitatea de salarizare a angajatilor care ocupa posturi similare in firma;
3. Echitatea externa, care reprezinta modalitatea de salarizare a angajatilor proprii in raport cu angajatii altor organizatii, pentru posturi similare.
In baza acestor judecati de valoare, managerul hotaraste ce recompense trebuie distribuite angajatilor sai.
Structura intregului volum de recompense oferite stabileste cat constituie salarii, cat stimulente si cat beneficii. Forma de recompensare predilecta este salariul, dar beneficiile (incepand cu concediile si terminand cu instruirea oferita) sunt o sursa eficace de atragere si motivare a personalului.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 2305
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
