Circulatia si fluctuatia resurselor umane

Circulatia si fluctuatia resurselor umane

Circulatia angajatilor constituie miscarea persoanelor in interiorul pietei muncii, constand in plecari/intrari in cadrul firmei. Circulatia poate fi apreciata cu ajutorul indicatorilor:

coeficientul circulatiei la intrari: raportul dintre numarul persoanelor intrate in firma si efectivul de personal al acesteia.

unde: C_i - coeficientul circulatiei la intrari ;

N_i - numarul persoanelor intrate in firma in perioada analizata (de regula 1 an), prin transfer, angajari

N_a - numarul de angajati in perioada analizata

coeficientul circulatiei la plecari: raportul dintre numarul persoanelor care ies din firma si efectivul de personal al acesteia

unde: C_p - coeficientul circulatiei la plecari 

N_p -numarul persoanelor care ies din firma in intervalul analizat (de regula 1 an) prin: transfer, concediere, trecere in somaj, demisie, pensionare, lichidare cu acordul partilor, plecare in armata, deces.

coeficientul circulatiei totale reprezinta raportul dintre suma persoanelor intrate si a celor iesite din unitate in intervalul analizat si efectivul de personal

unde: C - coeficientul circulatiei totale ;

N_i - numarul persoanelor intrate in intervalul analizat;

N_p - numarul persoanelor iesite in intervalul analizat.

Fenomenul de circulatie este disfunctional si trebuie sa fie redus la nivelul la care avantajeaza unitatea.

Fluctuatia personalului are loc atunci cand angajatii parasesc organizatia si trebuie inlocuiti. Fluctuatia poate fi:

voluntara: demisie, transfer la cerere, lichidare cu acordul partilor 

involuntara: transfer in interes de serviciu, concedieri

Ceea ce intereseaza in mod deosebit este fluctuatia voluntara, care, poate fi apreciata cu ajutorul coeficientului (ratei) fluctuatiei coeficient exprimat in raport cu numarul persoanelor fluctuante in perioada analizata (de regula 1 an) si numarul scriptic de personal (in perioada analizata).

unde: C_f - coeficientul fluctuatiei;

N_f -numar de persoane fluctuante in perioada analizata;

N_a - numar de angajati in perioada analizata.

Rata fluctuatiei trebuie analizata pentru a prevedea viitoarele pierderi si implicit cerinte. Indiferent de situatia economica, o anumita fluctuatie de personal este inevitabila, dar, un manager, trebuie sa stie cum poate preveni amplificarea acestui fenomen si cum sa il reduca.

Chiar daca coeficientul fluctuatiei este util in termeni generali, are cateva dezavantaje:

nu indica domeniile in care rata celor care pleaca e mare;

nu indica vechimea in firma a celor care pleaca;

nu indica modificarile rapide in numarul persoanelor fluctuante de la un an la altul.

O rata a fluctuatiei de 15-20% este considerata drept satisfacatoare de majoritatea firmelor, dar este foarte important daca aceasta rata este reprezentativa pentru intreaga firma sau numai pentru un sector restrans din cadrul acesteia.

O atentie deosebita trebuie acordata cauzelor (motivelor) plecarii; acestea pot fi aflate prin interviuri cu persoanele care pleaca, asigurand confidentialitatea acestora.

Fluctuatia de personal nu trebuie neglijata deoarece poate fi surprinzator de costisitoare. Costul fluctuatiei creste cu cat angajatii care pleaca sunt mai specializati si mai greu de gasit.

Costul total al fluctuatiei de personal este dat de:

costurile plecarii angajatilor:

costuri directe ale parasirii firmei de catre angajati provenite din faptul ca rezultatele organizatiei sunt afectate cat timp postul este vacant;

costuri de recrutare, selectie ;

costuri de pregatire, instruire a noului angajat ;

costuri legate de rezultatele mai slabe ale noului angajat, acesta avand nevoie de o perioada de acomodare ;

costurile retinerii salariatilor:

plecarea unui angajat "cheie" poate sa aiba efecte negative asupra intregii firme, de aceea, in unele situatii se justifica cresterea costurilor de retinere a acestora in organizatie; aceste costuri pot fi determinate de:

- sporirea beneficiilor acordate;

- acordarea unor cresteri salariale;

- izbucnirea unor conflicte intre persoanele care si-au manifestat intentia de a pleca (si au beneficiat de aceste avantaje) si ceilalti angajati;

uneori, costurile retinerii angajatului depasesc beneficiile pe care acesta le-ar aduce prin ramanerea in firma; in aceasta situatie, nu are rost sa se aloce resurse pentru a reduce fluctuatia de personal, mai ales daca exista posibilitatea recrutarii de persoane potrivite din exterior.

Fluctuatia de personal poate fi controlata prin cateva masuri, cum ar fi:

imbunatatirea procesului de selectie a personalului;

asigurarea corespondentei intre aspiratiile angajatilor, capacitatile si aptitudinile lor si postul ocupat;

oferirea posibilitatilor de instruire si perfectionare;

oferirea perspectivelor de promovare;

asigurarea unor conditii corespunzatoare de munca;

adoptarea unui sistem de salarizare corect si echitabil.