Obiective strategice si dimensiuni ale ocupǎrii

Obiective strategice si dimensiuni ale ocupǎrii

3.1. Prelungirea vietii active

3.2. Promovarea mobilitǎtii pe piata muncii

3.3. Politici pentru egalitatea de sanse

3.4. Promovarea integrǎrii sociale a grupurilor defavorizate

3.5. Identificarea si combaterea formelor de "muncǎ la negru"

3.6. Modalitǎti de stimulare a ocupǎrii

3.6.1.Stimulente salariale

3.6.2.Domeniile pentru crearea de noi locuri de muncǎ

3.6.3.Corelarea sistemului educational cu nevoile pietei

3.7. Piata locurilor de muncǎ din strǎinatate si migratia cǎtre

statele membre UE

Potrivit Strategiei de Ocupare a Fortei de Muncǎ pentru 2004-2010[1] Romania stabileste directiile de actiune pe baza celor trei mari obiective strategice interdependente ale Strategiei Europene de Ocupare

Ø      ocupare deplina,

Ø      calitatea si productivitatea muncii,

Ø      coeziune si incluziune sociala.

In acest sens, Guvernul isi propune sǎ continuie seria de mǎsuri active si pasive pentru someri si persoanele inactive, sǎ sporeascǎ crearea de noi locuride muncǎ, sǎ promoveze adaptabilitatea si mobilitatea pe piata muncii, sǎ promoveze prelungirea vietii active si a invatarii pe tot parcursul vietii, sǎ sustinǎ egalitatea de gen pe piata muncii, sǎ combatǎ discriminarea persoanelor dezavantajate si munca ,,la negru", precum si sǎ rentabilizeze munca si sǎ creeze stimulente corespunzatoare.

3.1. Prelungirea vietii active

Evolutia resurselor de munca in Romania s-a aflat, in ultimul deceniu, sub impactul unor fenomene demografice si sociale cum au fost: scaderea fertilitatii si mentinerea mortalitatii la un nivel ridicat, cresterea emigratiei, scaderea calitatii serviciilor medicale si de asistenta sanitara Aceste fenomene au contribuit la cresterea ponderii populatiei in varsta de 60 de ani si peste, precum si la mentinerea la un nivel inalt a ratei de dependenta demografica, cu deosebire in mediul rural.

Politica de prelungire a vietii active are ca scop elaborarea unor masuri care sa conduca la cresterea capacitatii lucratorilor de a ramane in activitate o perioada de timp cat mai mare. In acest sens se va urmǎri:

Ø      cresterea graduala a varstei de pensionare si limitarea pensionarilor anticipate prin implementarea unor masuri flexibile de stimulare a angajatorilor;

Ø      accesul la formare profesionalǎ continuǎ a persoanelor in varsta de peste 45 ani, prin corelarea planurilor de formare profesionala cu cerintele pietei muncii;

Ø      eliminarea stimulentelor care determina o iesire prematura de pe piata muncii;

Ø      acordarea de stimulente patronilor care incadreaza in munca pe perioada nedeterminata persoane in varsta de peste 45 ani sau persoane care mai au 3 ani pana la indeplinirea varste de pensionare (Legea nr. 76/2002 -art.85

Ø      organizarea anuala, incepand cu anul 2004, de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, a unei burse a locurilor de munca adresata persoanelor in varsta de peste 45 ani;

Ø      intarirea parteneriatului social si dezvoltarea unor programe de formare profesionala continua a angajatilor cu cofinantare patronat (angajator) - bugetul asigurarilor sociale de stat.(Strategia de Ocupare).[2]

De asemenea, existǎ anumite domenii in care se manifestǎ o tendintǎ de prelungire a vietii active a personalului ocupat, intrucat se considerǎ cǎ ,,obtinerea mǎiestriei profesionale cere un timp relativ indelungat", in domenii precum: invǎtǎmant, sǎnǎtate si culturǎ.

3.2. Promovarea mobilitǎtii pe piata muncii

Politica de ocupare a fortei de munca are ca obiectiv principal crearea conditiilor optime de adaptare a intreprinderilor si a angajatilor acestora la procesul de tranzitie, luand in consideratie flexibilitatea si securitatea muncii si accentuand rolul cheie al partenerilor sociali in acest proces. Modificǎrile din structura ocupationalǎ se constituie intr-un proces continuu, care ,,reflectǎ starea de tranzitie permanentǎ in care se aflǎ sistemul economic, tendinta acestuia de a invinge dezechilibrele sau de a-si spori adaptabilitatea la noile exigente ale mediului inconjurǎtor"

Mobilitatea ocupationalǎ este promovatǎ prin eliminarea cauzelor care impiedica mobilitatea geografica, in special prin sustinerea transparentei calificarilor si a competentelor profesionale, a transferului drepturilor de pensie si asigurarilor sociale, furnizand stimulente reflectate in sistemele de taxe si beneficii, si luand in consideratie aspectele legate de impactul imigratiei asupra pietei muncii.[4]

La inceputul anului 2001 s-a infiintat Oficiului National pentru Recrutare si Plasare a Fortei de Munca (actualul OMFM), care urmǎrea :

Ø          instituirea unui mediu concurential real in domeniul recrutarii si plasarii fortei de munca in raport cu agentii privati de ocupare;

Ø          facilitarea accesului la formare profesionalǎ pentru toate categoriile, pentru persoanele cu venituri reduse impunandu-se gratuitatea serviciilor acordate;

Ø          punerea in practica a acordurilor internationale incheiate de Romania cu alte tari in materie;

Ø          constituirea pentru prima data a cadrului institutional pentru monitorizarea si elaborarea de date statistice cu privire la evolutia fenomenului migratiei fortei de munca din Romania.

Analizand structurile ocupationale dintr-un anumit moment, putem avea o imagine de ansamblu asupra tipurilor reprezentative de activitǎti preponderente in acea perioadǎ in economie, precum si asupra posibilitǎtilor de dezvoltare socialǎ in viitor.

Starea economiei la un anumit moment determinǎ mobilitatea intersectorialǎ a fortei de muncǎ. ,,De obicei, in perioadele de recesiune, existǎ mai putini factori favorizanti ai unei mobilitǎti a fortei de muncǎ. Reintrarea in structura de boom faciliteazǎ mobilitatea accentuatǎ prin crearea de fortǎ de muncǎ suplimentarǎ, mai ales in cadrul unor domenii noi de activitate."

3.3. Politici pentru egalitatea de sanse

Egalitatea dintre bǎrbati si femei este un principiu de bazǎ al democratiei, un deziderat, dar, in acelasi timp, si o directie impusǎ de structurile Uniunii Europene. Cu toate acestea, inegalitǎtile continuǎ sǎ existe, numǎrul femeilor fiind preponderent in ocuparea locurilor de muncǎ mai putin avantajoase, precum cele ocazionale sau a celor cu duratǎ fractionatǎ

Scopul elaborǎrii si implementǎrii acestor politici este acela de a combate inegalitǎtile de tratament dintre salariatele femei si salariatii bǎrbati, existente in mediul pietei muncii, datorate mentalitatilor si comportamentelor manifestate atat de angajatori, cat si de reprezentanti ai administatiei.

,, Discriminarea femeilor are ca sursǎ in special, accesul la resurse, fiind primele trimise in somaj si ultimele care au acces la decizii." Legislatia in vigoare (Legea 202/2002) nu este foarte clarǎ, in sensul cǎ agentii economici nu sunt dispusi sǎ angajeze femei pentru a nu fi nevoiti sǎ le plǎteascǎ cheltuieli suplimentare in caz de maternitate sau ingrijirea copilului.Cu toate acestea, in ultimii ani in Romania, femeile si-au castigat pozitii importante, atat in functii de conducere, cat si in viata politicǎ.

Pentru realizarea scopurilor acestor politici, Guvernul va lua o serie de mǎsuri care pot fi clasificate in doua grupe principale :

Ø           Masuri generale, orientate catre crearea bazei legale si institutionale pentru garantarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati pe piata muncii, prin infiintarea Agentiei Nationale pentru egalitatea de sanse si pregǎtirea de personal calificat pentru implementarea si intarirea acestor politici, precum si cuprinderea, in cadrul Programului National de Ocupare a Fortei de Munca, a grupului tinta femei, in vederea cresterii ponderii masurilor de stimulare a ocuparii. .

Ø      Masuri specifice, adaptate nevoilor grupurilor de femei si barbati care se confrunta cu discriminari pe piata muncii, pentru sporirea gradului de ocupare in toate domeniile de activitate si acordarea de facilitǎti pentru angajatorii care reincadreaza in munca salariati, femei si barbati, dupa efectuarea concediilor de maternitate sau/si de ingrijire a copilului pana la varsta de 2 ani.

3.4. Promovarea integrǎrii sociale a grupurilor defavorizate

Cercetǎrile recente din Romania releva faptul ca persoanele defavorizate (tineri, persoane cu handicap/incapacitate de munca, minoritati etnice, imigranti) intampina dificultati in ceea ce priveste accesul si mentinerea lor pe piata muncii, unele dintre aceste dificultati constituind forme explicite sau disimulate de discriminare dupa criteriul etnic sau al incapacitatii de munca

Pentru persoanele cu handicap au fost create politici sociale care impun :

Ø      acordarea de servicii de calitate tuturor persoanelor cu handicap cu potential lucrativ restant;

Ø      dezvoltarea centrelor de informare si consiliere pentru persoane cu handicap pentru marirea sanselor de ocupare in locuri de munca adecvate tuturor tipurilor de handicap;

Ø      facilitarea accesului la toate formele de invatamant.

Statistic, numǎrul persoanelor cu handicap incadrate in munca este in continuǎ crestere, atat datoritǎ legislatiei in vigoare (O.G. nr. 102/1999 privind protectia speciala si incadrarea in munca a persoanelor cu handicap, aprobata cu modificari si completata prin Legea 519/2002), cat si datoritǎ cerintelor impuse de structurile europene.

La sfarsitul anului 2003 existau 414.000 de persoane inregistrate cu handicap, ceea ce repezinta 1,8 % din populatia tarii, din care 12881 persoane erau active.[8] Din totalul persoanelor incadrate in munca, un numar de 984 lucreaza in ateliere protejate, restul persoanelor lucreaza in institutii publice sau unitati economice.

O altǎ categorie defavorizatǎ pe piata muncii o reprezintǎ imigrantii. Politicile de stimulare a ocupǎrii acestei categorii de persoane au in vedere asigurarea accesului pe piata fortei de munca si cresterea sanselor gasirii unui loc de munca pentru strainii care au dobandit o forma de protectie in Romania, precum si prevenirea si combaterea discriminarii imigrantilor pe piata fortei de munca.

In anul 2003 au fost depuse 885 de cereri de azil, cei mai multi solicitanti de azil provenind din tari precum: Irak, China si India. Au fost acordate 69 de forme de protectie (42 de persoane au obtinut statutul de refugiat si 27 de persoane protectie umanitara conditionata) in faza administrativa, iar instantele au acordat 95 de forme de protectie (43 de persoane au obtinut statutul de refugiat si 52 protectie umanitara conditionata).

Pentru persoanele de etnie rroma, Strategia de Ocupare a Fortei de Muncǎ pentru 2004-2010 isi propune reducerea cu cel putin 30%, pana in anul 2010, a abandonului scolar in randul persoanelor de aceasta etnie si cresterea cu cel putin 10%, pana in anul 2010, a ponderii persoanelor de etnie rroma incadrate in munca, in totalul persoanelor programate a fi incadrate.

De asemenea, potrivit H.G. nr. 430/2001, statul acordǎ facilitati fiscale intreprinzatorilor care angajeaza etnici rromi si sustinere financiarǎ pentru proiectele bazate pe activitati generatoare de venit si pe mici afaceri pentru familiile si comunitatile de romi, credite avantajoase si microcredite pentru intreprinzatorii rromi, favorizarea proiectelor de creare a locurilor de munca pentru femeile de etnie rroma .

Pentru somerii de lunga durata se are in vedere asigurarea participarii la cel putin o masura activa de stimulare a ocuparii in primele luni de somaj evitandu-se astfel intrarea in somaj de lunga durata si dezvoltarea programelor de formare profesionala in meserii solicitate pe piata muncii prin implicarea tuturor actorilor cu atributii in domeniu.[10]

Pentru toate grupurile tintǎ se organizeazǎ anual mai multe burse a locurilor de muncǎ.

3.5. Identificarea si combaterea formelor de muncǎ ,,la negru"

In perspectiva alinierii la structurile europene, Guvernul isi propune sa dezvolte si sa puna in aplicare actiuni si masuri cuprinzatoare in vederea eliminarii muncii fara forme legale, care sa combine simplificarea mediului de afaceri cu indepartarea factorilor perturbatori, cu acordarea de stimulente corespunzatoare printr-un sistem fiscal si de asigurari sociale concordant, cu imbunatatirea capacitatii de implementare a cadrului legal si cu aplicarea sanctiunilor care se impun

Panǎ in 2005 au fost adoptate o serie de mǎsuri pentru stoparea acestui fenomen, stipulate si in noul Cod al Muncii, adoptat in 2003 - Legea nr.53/2003 prin care sunt reglementate raporturile individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia muncii.

Prevederile Codului Muncii legate de prevenirea si combaterea muncii fǎrǎ forme legale se referǎ la:

Ø      sanctionarea primirii la munca a persoanelor pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca ;

Ø      sanctionarea angajatorului pentru incalcarea obligatiei de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor ;

Ø      sanctionarea angajatorului pentru stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale;

Ø      sanctionarea angajatorului pentru incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legate de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor .

Un alt element care incurajeaza munca cu forme legale este continuarea tendintei de scadere a contributiilor la sistemele de securitate sociala, iar in acest sens, incepand cu anul 2004, a fost redusa contributia angajatorului la bugetul asigurarilor pentru somaj de la 3,5% la 3%. [12]

In perioada 2001-30 septembrie 2004 au fost controlati un numar de 297.059 angajatori, la care isi desfasurau activitatea 8.084.991 salariati si s-a constatat ca 19.244 angajatori foloseau 67.925 persoane fara forme legale de angajare; valoarea amenzilor aplicate este de 265.480.684 mii lei, ceea ce reprezinta 66% din totalul amenzilor aplicate in domeniul relatiilor de munca.

Numarul persoanelor depistate la lucru fara forme legale de angajare in perioada

In 2004, in urma unor analize realizate de Institutul National de Statisticǎ, Politia Economicǎ si de Garda Financiarǎ, s-a estimat cǎ aproximativ 800 000 de romani munceau fǎrǎ forme legale, situatie care ar putea fi diminuatǎ ,,dupǎ ce legea privind evaziunea fiscalǎ va fi modificatǎ, in sensul cǎ cei gǎsiti in neregulǎ vor fi sanctionati penal" .

3.6. Modalitǎti de stimulare a ocupǎrii

3.6.1.Stimulente salariale

,,Castigul individual reprezintǎ cel mai insemnat motivator al muncii si al investirii. Este dificil de a asigura o motivatie a performantei ridicatǎ pe termen lung, fǎrǎ amenintarea de a pierde venitul sau de a obtine venituri mai reduse." In acest sens, Guvernul urmǎreste initierea si aplicarea unor masuri de reducere a fiscalitatii pe munca, cu scopul de a creste gradul de ocupare, sporirea venitului net si diminuarea muncii la negru.

Analizand piata fortei de munca, s-a observat ca in prezent sunt persoane care, din diferite motive, sunt excluse de pe piata fortei de munca sau muncesc mai putin decat ar dori si in acest sens ei reprezinta solicitari pentru sistemul de somaj si asistenta sociala, fiind sustinuti financiar de acestea. Dacǎ situatia ar sta altfel, si aceste persoane ar incepe sa munceasca, ele ar deveni platitoare de taxe si impozite, contribuind la intarirea finantelor publice.

Ansamblul de masuri care au fost puse in practica in ultimii ani au avut ca scop cresterea atractivitatii muncii si crearea de noi oportunitati de munca si ocupare pentru someri, inclusiv prin stimularea pastrarii locului de munca. Cresterile salariului de bazǎ minim brut pe tarǎ au fost graduale, respectand prevederile art.159 din Codul Muncii.

Astfel, datoritǎ progreselor economice si a recuperarii pierderilor din anii anteriori in ceea ce priveste produsul intern brut, a fost posibila acordarea in anul 2003, pentru prima data, a unei cresteri reale a salariilor de 3%, printr-un numar de 8 ordonante de urgenta ale Guvernului, referitoare la drepturile salariale ale functionarilor publici, personalului contractual din sectorul bugetar, personalului didactic, diplomatic, clerical, ale magistratilor, controlorilor financiari, precum si ale personalului militar.

Printre mǎsurile pe care statul le ia pentru a incuraja ocuparea fortei de muncǎ se inscriu:

Ø      stabilirea indemnizatiei de somaj, care se acorda in suma fixa, neimpozabila, lunara, reprezentand 75% din salariul de baza minim brut pe tara pe perioade limitate, stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare.(Legea 76/2002)

Ø      reducerea cotelor de contributii sociale- pentru angajat, cota de contributie individuala de asigurari sociale datorata bugetului asigurarilor sociale de stat a scazut de la 11,67% in anul 2002 la 9,5% in anul 2003, iar contributia datorata bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate a scazut de la 7% in anul 2002 la 6,5% in anul 2003. In cazul angajatorului, contributia datorata bugetului asigurarilor pentru somaj a scazut, de la 5%, in anul 2002 la 3,5% in anul 2003, si la 3% in anul 2004 .

Ø      cresterea ponderii masurilor active in scopul cresterii gradului de ocupare a fortei de munca si, implicit, de reducere a somajului prin eficientizarea sistemului de prestatii si servicii sociale acordate categoriilor cele mai defavorizate ale populatiei (Legea nr. 705/2001 privind sistemul national de asistenta sociala si Legea nr.416/2001 privind venitul minim garantat).

Ø      acordarea de ajutoare de la bugetul de stat sau din bugetele locale

Ø      elaborarea si implementarea Planului National Anti-Saracie

si Promovare a Incluziunii Sociale (PNAinc) aprobat prin

Hotararea Guvernului nr. 829/2002.

Proiectarea bugetelor a avut in vedere ca indicele de crestere a castigului salarial mediu sa fie mai mic decat indicele de crestere a productivitatii muncii calculat in unitati fizice sau, dupa caz, unitati valorice, in conditii comparabile, in functie de specificul activitatii.

Castigul salariului mediu net 1993-2004 (euro)

In acest sens Programul de Guvernare 2005-2008 specifica faptul ca in urmatorii ani salariul mediu brut pe economie va creste cu aproximativ 60% fata de nivelul actual, iar salariul minim brut pe economie va urma cel putin dinamica de crestere a acestuia. [20]

Prin promovarea acestei politici in domeniul veniturilor salariale se urmareste asigurarea unui salariu care sa permita cel putin un minim decent de viata, dar care sa reflecte totodata, si cresterea productivitatii intr-o economie deschisa si care sa sprijine cresterea ocuparii. La nivel structural, este important ca remunerarea muncii pentru personalul slab calificat sa nu descurajeze recrutarea in muncile platite moderat, iar in acelasi timp salariile nete oferite unor astfel de salariati sa constituie stimulente pentru someri si persoane inactive sa caute un loc de munca.

De asemenea, se impune sǎ se pǎstreze un raport optim intre salariul minim si salariul mediu, astfel incat distributia salariala intre ramuri si intre salariatii cu pregatire diferita sa contribuie la cresterea motivatiei muncii si la cresterea productivitatii.

In acest sens, Guvernul isi propune pentru urmatorii 5 ani[21] :

cresterea salariului minim pe economie, in concordanta cu mentinerea unui nivel decent de trai si in corelatie cu cresterea productivitatii muncii;

reducerea nivelului taxelor si impozitelor pe munca, astfel incat costul total al fortei de munca sa devina atractiv pentru investitori si sa permita crearea unui numar sporit de locuri de munca;

cresteri salariale in sectorul bugetar (institutii publice, regii autonome, companii nationale) prin stabilirea de principii unitare de salarizare si prin introducerea unor criterii de performanta specifice sectorului public;

incurajarea si eficientizarea negocierilor colective.

3.6.2. Domeniile pentru crearea de noi locuri de muncǎ

Odatǎ cu procesul de restructurare economicǎ, cererea de locuri de muncǎ in industrie a scǎzut semnificativ, dar a crescut in sectorul serviciilor.

Principalii furnizori de locuri de munca in servicii au fost: ,,comertul cu amanuntul, en-gros-istii si alte activitati de afaceri in industrie, fabricile de confectii si tricotaje, industria pielariei si incaltamintei precum si extractia de gaze si petrol" . Astfel, programele de formare profesionalǎ sunt directionate spre aceste domenii pentru a asigura calificarea fortei de muncǎ ce urmeazǎ sǎ fie incadratǎ pe piata muncii.

3.6.3.Corelarea sistemului educational cu nevoile pietei

Oferta de fortǎ de muncǎ este, in principal, rezultatul a doi factori:

Ø      corelarea sistemului de pregǎtire profesionalǎ cu caracteristicile progresului tehnologic;

Ø      criteriile care influenteazǎ luarea deciziei de a te pregǎti pentru o anumitǎ profesie, criterii care se schimbǎ de la o generatie la alta.

Existǎ, asadar, o anumitǎ ,,ciclicitate" a cererii, desi pot apǎrea situatii in care legǎtura dintre sistemul de pregǎtire si formare si evolutiile economice si tehnologice este gresit realizatǎ si astfel, apar deficite sau excedente de personal in diferite meserii si profesii.

Dupǎ `89 se manifestǎ tendinta modernǎ de trecere de la societatea industrialǎ la cea bazatǎ pe servicii si informatizare, intr-o combinatie de modernitate cu segmente importate din economia traditionalǎ. Aceste transformǎri afecteazǎ si invǎtǎmantul romanesc, incǎ destul de rigid, in special nivelul secundar (profesional si liceal), dintre absolventii cǎruia se recruteazǎ numǎrul cel mai mare de someri.

Mǎsurile care se impun luate pentru adaptarea sistemului de invatamant la cerintele pietei muncii pentru a se asigura tranzitia de la scoala la munca, astfel incat sa se evite riscul de somaj urmǎresc :

Ø      extinderea si flexibilizarea sistemului de stimulare a angajatorilor in vederea incadrarii in munca a tinerilor prin acordarea de facilitati in functie de nivelul de studii ale absolventilor de invatamant;

Ø      extinderea retelei de centre de informare si consiliere privind orientarea in cariera, prin elaborarea unor programe personalizate astfel incat sa existe posibilitatea orientarii fiecarei persoane catre un loc de munca adaptat aptitudinilor si pregatirii profesionale ″[24].

In ceea ce priveste educatia adultilor, desi s-au fǎcut progrese in special pe linia formǎrii profesionale, nu se poate spune cǎ educatia permanentǎ, in ansamblul sǎu, a constituit o prioritate a politicii post-revolutionare. In 1998, a fost creat Consiliul National pentru Formare si Educatie Continuǎ, iar in 1999, Centrul National de Educatie Continuǎ si Invǎtǎmant Deschis la Distantǎ.

De asemenea, au fost create o serie de institutii noi, care sǎ gestioneze diferite aspecte ale formǎrii profesionale a populatiei adulte. Dintre aceste institutii amintim: Agentia Nationalǎ pentru Ocuparea Fortei de Muncǎ, Consiliul National de Formare Profesionalǎ a Adultilor, Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare.

3.7. Piata locurilor de muncǎ din strǎinatate si migratia cǎtre

statele membre UE

Transparenta locurilor de munca si a oportunitatilor de formare profesionala la nivel national si european este principala directie de actiune a politicilor guvernamentale pentru perioada urmǎtoare. Astfel, incepand cu anul 2005, persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca din spatiul UE, li se va oferi posibilitatea sa poata consulta toate locurile de munca vacante anuntate de catre serviciile publice de ocupare din Statele Membre UE.

"Libera circulatie a persoanelor si a fortei de munca" este o componenta a formarii pietei interne a UE alaturi si in corelatie cu libera circulatie a capitalurilor, a marfurilor si a serviciilor. In acelasi timp este parte integranta a acquis-ului comunitar, reglementata prin directive ale CE, regulamente si respectiv recomandari pentru tarile membre

Piata muncii din Romania, va fi conectata la fluxul pietei europene a muncii prin intermediul retelei EURES, incurajandu-se astfel libera circulatie a fortei de munca si mobilitatea ocupationala. Insǎ aceastǎ mobilitate pe piata muncii din Uniunea Europeanǎ, atat a cetǎtenilor membri, cat si a celor din alte tǎri, ridicǎ problema asigurǎrii securitǎtii sociale a fluxului de populatie, dar si protejarea drepturilor omului si lupta impotriva discriminǎrii religioase, etnice, sexuale sau pe alte considerente

,,In Uniunea Europeana pot fi distinse patru tipuri de migratie: migratia internǎ in cadrul statelor membre, populatia din lumea a treia si azilantii, emigrantii spa-tiului european din tǎrile nonmembre UE si familiile si copiii (Eichenhofer, 1997)" .

Principalele motive ale migratiei sunt reprezentate de lipsa locurilor de muncǎ, standardele scǎzute de viatǎ, viata in sǎrǎcie, motiv asumat chiar cu riscul posibilitǎtii de a nu imbunǎtǎti situatia cotidianǎ socio-economicǎ

Unul dintre obiectivele prioritare ale statelor membre UE se indreapta cu deosebire catre gestionarea eficienta a migratiei fortei de munca. Pentru Romania, in prezent, migratia permanentǎ este redusa, in schimb migratia temporara, pentru munca, capǎtǎ proportii tot mai mari, sub diferite forme: pe termen scurt, trans-frontalier, ocazional sau sezonier pe termen mediu, sau chiar pe termene mai indelungate de 1 an, pentru perfectionare profesionala, cariera, etc., durata acesteia variind in limite largi (de la cateva saptamani /luni pana la cativa ani) si nu presupune schimbarea definitiva a resedintei.

Probleme suplimentare apar atunci cand migratiei lucratorilor i se asociaza si migratia (temporara) a familiilor acestora, fenomen intalnit cu deosebire in cazul unor perioade mai indelungate de munca in strainatate (prin contracte initiale pe termen lung sau prin contracte reinnoite).

Daca privim migratia ca fenomen social ce afecteaza direct o parte semnificativa a populatiei si are implicatii complexe asupra intregii societati, este important de cunoscut si evidentiat profilul migrantului - al emigrantului din Romania precum si al imigrantului in tara noastra, in vederea elaborǎrii corecte a masurilor de administrare a fenomenului migrationist si de asistenta oferita migrantilor.

,,In cadrul tendintei nationale dominante - migratia pentru munca, categoria cea mai reprezentativa o constituie in prezent (potrivit unui sondaj CURS din iunie 2003) barbatii tineri (18-35 ani), cu nivel mediu de pregatire lucratori calificati din marile orase si capitala tarii, Bucuresti."[29]

Dumitru Sandu vorbeste intr-un studiu al sau despre potentialul de migratie al satelor ca "izvorul migratiei " si trecerea de la abordarile factoriale la cele structurale, tipologice, identificand tipuri de sate in functie de profilul cultural dominant si experienta de migratie circulatorie internationala. Pe baza studiilor intreprinse se ajunge la concluzia potrivit careia "comunitatile cu experienta maxima de migratie temporara in strainatate sunt specifice satelor cu pondere mare de maghiari; comunitatile cu nivel mediu de experienta migratorie sunt specifice satelor de imigrare (cu populatie sosita din alte localitati ale tarii); comunitatile in faza incipienta a procesului de migratie circulatorie externa sunt prezente in special in satele moderne, cu stoc mare de educatie; comunitatile fara experienta de migratie sunt specifice satelor traditionale, cu stoc de educatie redus si cu grad mare de izolare" [31]

Din randul emigrantilor legali pe piata fortei de muncǎ europene fac parte, in general, trei mari categorii de forta de munca:

1. forta de munca de inalta calificare cu competente validate in domenii de varf ale stiintei si tehnologiei, ca si in unele servicii, cum sunt cele de invatamant, sanatate,care se incadreaza in categoria de varsta 25 - 40 ani, considerata cea mai creativa si productiva;
2. forta de munca cu un nivel mediu de calificare, de specializare care acopera o gama larga de activitati si profesii, cum sunt: constructorii (Germania, Israel); personalul para medical -asistente medicale- (Italia, SUA, Canada, Elvetia s.a.); personal hotelier si de alimentatie publica
3. forta de munca necalificata sau semicalificata in activitati din agricultura (in

perioade de recoltare), in salubritate, constructii etc. (Spania, Portugalia, Grecia).

Sursa: MMSSF

In vederea promovǎrii mobilitatii ocupationale si eliminǎrii cauzelor care impiedica mobilitatea geografica, precum si pentru imbunatatirea sistemului de recunoastere si transparenta a calificarilor si competentelor profesionale si a transferului drepturilor de pensie si asigurari sociale, Uniunea Europeanǎ a implementat Planul de Actiune pentru Calificare Profesionala si Mobilitate a Fortei de Munca. Acesta sustine transparenta locurilor de munca si a oportunitatilor de formare profesionala la nivel national si european prin sustinerea unui sistem eficient de mediere.

Asa cum reiese din graficul de mai jos, principalele domenii de activitate pentru care sunt solicitati romanii in Statele Membre UE sunt: agricultura, gastronomia, si apoi industria, constructiile, servicii, alimentatie publica si turism, asistenta medicala si sociala (asistente medicale si asistente ingrijire persoane varstnice). Sunt preferate in general persoanele tinere, cu varsta intre 26 si 35 de ani, cu capacitate de munca, motivate de venitul pe care pot sa-l obtina, mai usor adaptabile unor noi modele culturale, standarde de civilizatie.

Sursa: MMSSF

Prin migratia externa , Romania exporta partial si temporar capital uman, mai mult sau mai putin gratuit, dar cu unele beneficii atat pentru economia tǎrii, cat si pentru bunǎstarea familiei proprii.

,, Prin castigurile individuale care se transfera in tara familiei si consumul acestora pe piata interna de bunuri si servicii se sustine cererea interna si, intr-o anumita masura, si productia nationala."[32]

Sursa conform cu Institutul European din Romania - Studii de impact (PAIS II)

La nivel international, printre institutiile implicate in derularea si monitorizarea migratiei, se numara Uniunea Europeana, iar printre cele voluntare se numara Organizatia Internationala a Migratiei.