CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNCǍ

CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNCǍ

Consideratii generale:

A.Touraine defineste conflictul prin existenta unor relatii antagonice intre doua sau mai multe elemente ale unei structuri organizatorice (compartimente, indivizi, departamente), din care cel putin unul tinde sa obtina o pozitie dominanta.

K Thomas, H. Prei si B. Ruttinger (1980,1992) definesc conflictul social ca o interactiune dintre actori (indivizi, grupuri, organizatii) unde cel putin un actor traieste cu un alt actor (alti actori) o neintelegere in gandire, reprezentare, perceptie, sentiment si/ vointa, incat in realizare va fi prejudiciat de alt actor (alti actori).

Conflictul evoca clasicele contradictii intre integrare-dezintegrare, consens

dissens, stabilitate-schimbare, dupa cum evoca si o serie de stari afective ale indivizilor: neliniste, ostilitate, agresiune deschisa, opozitie, interactiune antagonista inclusiv competitie.

Cauzele conflictului (Bogathy, 2002):

deficiente de personalitate

sistemul de valori ale individului

comunicare defectuoasa intre salariati si conducere

existenta unor scopuri diferite

stilurile de conducere manageriale

ambiguitatile organizationale: sistemele de recompensa conflictuale, competitia pentru resursele necesare pentru buna desfasurare a proceselor de munca

dependenta departamentala reciproca

nemultumirea fata de statutul professional

Clasificarea conflictelor:

1. din punct de vedere al esentei lor (J.W.Slocum, D. Hellriegel, R.W. Woodman, 1992):

a)      de scop: in care dorintele, afirmatiile sau consecintele asteptate ale

unei persoane sau ale unui grup par a fi incompatibile.

Aceste tipuri de conflicte determinate de obiective diferite

se vor manifesta cu intensitate mare atunci cand indivizii isi

satisfac propriile necesitati prin intermediul grupului.

b) cognitive: in care ideile, gandurile sau opiniile sunt percepute ca fiind

incompatibile;

c) afective: in care sentimentele, emotiile sau atitudinile sunt

incompatibile, adica oamenii sunt efectiv suparati unii pe

altii. Aceste tipuri de conflicte sunt generate de stari

emotionale care vizeaza relatiile interpersonale.

2. din punct de vedere al numarului de persoane aflate in conflict:

a)      conflictul individual interior apare atunci cand:

un individ nu stie cu precizie ce trebuie sa faca si ce se cere de la el

cerintele muncii pe care trebuie sa o presteze sunt in contradictie cu alte cerinte sau valori proprii

cand individul considera ca munca pe care o desfasoara este

sub posibilitatile sale

b)      conflictul dintre indivizi: din acelasi grup, din grupuri diferite sau

din organizatii diferite sunt cauzate de

regula de diferentele de personalitate;

c)      conflictul dintre individ si grupuri: este o reflectare a modului in

care un individ receptioneaza

starea de presiune pe care grupul

propriu/ alte grupuri si

organizatii o exercita asupra sa;

d)      conflictul intergrupuri: are caracter complex, face parte din

categoria conflictelor organizationale (de

exemplu conflictele dintre sectoarele

functionale si cele productive, intre

conducerea administrativa si sindicate, etc);

e)      conflictul dintre organizatii: frecvent se manifesta sub forma

competitiei pentru lansarea unui produs

nou, pozitionarea pe o piata, obtinerea

unor avantaje din punct de vedere al

competitivitatii. Din punctul de vedere

al efectelor pe care le genereaza,

conflictele dintre organizatii pot fi

constructive sau distructive. Acestea au

caracteristicile prezentate in tabelul de

mai jos:

Ghid pentru negociatorii unui conflict (Mathis R., Rusu C., Nica N.C.,1997)

Elaborati-va un set clar de obiective pentru fiecare pas al negocierii si

clarificati-va contextul in care au fost adoptate aceste obiective

Nu fiti nervosi

Cand nu sunteti siguri, fiti precauti

Fiti bine pregatiti, cu argumente suficiente, clare si relevante, pentru a va sustine obiectivele

Fiti flexibili in pozitia pe care o adoptati si porniti de la premisa ca negocierea prin natura ei presupune unele renuntari si compromisuri

Incercati sa intelegeti rationamentele celeilalte parti

In cazul in care nu realizati un progres lasati pe altcineva si reveniti cand impasul a fost depasit

Folositi momentul pentru a realiza o intelegere referitoare la una dintre problemele aflate in discutie

Urmariti toate reactiile celeilate parti

Controlati-va emotiile

"Construiti-va" o reputatie de om cinstit dar ferm

Ascultati cu atentie pozitia partenerului

Cantariti cu grija fiecare progres in cadrul negocierii si evaluati impactul acestor intelegeri asupra derularii viitoare a negocierilor

Evaluati impactul fiecarei renuntari asupra obiectivelor cu care ati inceput negocierile

Acordati atentie modului de formulare al fiecarei clauze negociate

Luati in considerare impactul negocierulor prezente asupra perioadei care va urma

Conflictele de munca:

Pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca apar asa numitele conflicte colective de munca, intre organizatie pe de o parte si salariatii acesteia pe de alta parte, in legatura cu interesele cu caracter profesional, economic sau social sau cu drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca ale angajatilor, organizati sau neorganizati in sindicate.

Conflictele de munca se clasifica in (Legea privind solutionarea conflictelor de munca,1999):

conflicte de interese: sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, economic sau social ale salariatilor si au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca ;

conflicte de drepturi se refera la drepturile salariatilor si au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contracetele individuale de munca    

Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel putin jumatate plus unu din numarul membrilor de sindicat, sau din numarul personalului acolo unde nu exista sindicat, sprijina revendicarile formulate. In acest tip de conflict, angajatii sunt reprezentati de sindicate iar organizatia este reprezentata de patronul individual sau colectiv, in mod direct sau prin imputernicire.

Frecvent in colectivele de munca apare o forma de protest care este greva. Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului, este o faza de criza a unui conflict colectiv deschis si apare de regula intre salariati si conducatorii lor.

Clasificarea grevelor:

a)      dupa durata

greva de avertisment: nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa

greva propriu-zisa: are o durata variabila

b)      dupa amploare

greva generala: cuprinde intreaga organizatie, ramura sau economie.

Acest tip de greva este cel mai sever, deoarece paralizeaza

activitatea in domeniul in care s-a produs.

greva partiala: cuprinde doar o parte dintr-o organizatie (G.Brehoi, A.Popescu, 1991)

greva pe loc de munca sau greva bratelor incrucisate

greva de autolimitare a timpului delucru

greva de incetinire a ritmului de lucru

greva de debraiaj: opriri scurte si repetate ale lucrului

greva perlata: oprirea activitatii la o anumita operatie sau faza

greva sectoriala: oprirea lucrului intr-un sector cheie

greva turnanta: afecteaza succesiv toate sectoarele

greva coktail: se practica amestecat diferite forme de greva

greva surpriza: izbucneste fara preaviz

greva salbatica: izbucneste spontan fara nici o indicatie sindicala

greva de solidaritate: exprima acordul cu salariatii din alta institutie

Greva este legal declansata numai daca a fost adusa la cunostinta cu cel putin 48 de ore inainte de inceperea ei. Hotararea inceperii ei se ia de catre sindicat, cu acordul a cel putin jumatate plus unu din membrii de sindicat. Declansarea grevei de catre organizatori cu nesocotirea interdictiilor si conditiilor legale, constituie o infractiune si se pedepseste cu inchisoare sau amenda.

Participarea la greva este libera. Salariatii aflati in greva nu au dreptul legal de a impiedica activitatea celor care continua munca.

Solutionarea conflictelor de munca:

I. Conflictele de interese: rezolvarea conflictelor de interese se face prin

1. negociere: reprezinta procesul de incheiere a unor conventii, contracte/ acorduri intre o institutie si un grup/ grupuri de angajati, cu privire la ansamblul conditiilor de munca si salarizare sau la o serie de garantii sociale. Negocierea colectiva este considerata un instrument de protectie a salariatilor, oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influenta in recunoasterea drepturilor salariatilor.

conciliere: presupune interventia unei terte persoane care acorda asistenta atunci cand negocierile directe intra in impas. In Romania, conform Legii pentru solutionarea conflictelor colective de munca din 1999, concilierea se realizeaza prin intermediul Ministerului Muncii si    Protectiei Sociale. In acest scop sindicatele depun sesizarile la minister. In termen de 24 de ore de la depunerea sesizarii, Ministerul isi

desemneaza delegatul pentru concilierea conflictului colectiv de munca. Acesta convoaca partile la conciliere in termen de cel mult 7 zile. Sindicatele aleg o delegatie formata din 5-7 persoane care sa participe la conciliere iar institutia desemneaza si ea o delegatie formata din 2-5 membri, pentru sustinerea punctului de vedere al institutiei. In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea conflictului, acordul este obligatoriu pe toata durata stabilita si pentru toate partile intre care a avut loc conflictul. Daca acordul este numai partial, in documentul incheiat se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul precum si revendicarile nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

mediere: mediatorii sunt alesi de catre partile aflate in conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat medierea conflictului de interese. Acesta intocmeste la sfarsit un raport cu privire la situatia conflictului de interese pe care il trimite atat celor doua parti cat si Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.

arbitraj: cu ajutorul unei comisii de arbitraj alcatuita din 3 arbitri desemnati

astfel: un arbitru de catre conducerea unitatii, un arbitru de catre sindicate si un arbitru de catre Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Comisia de arbitraj convoaca partile in termen de 3 zile si dezbate impreuna cu acestea conflictul de interese. Comisia se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor, iar hotararea se comunica celor doua parti.

II.Conflictele de drepturi: se solutioneaza prin intermediul instantelor judecatoresti

Tehnica de rezolvare a conflictelor dintre grupuri in cadrul unei organizatii

Bunele relatii dintre grupuri sunt esentiale pentru succesul unei organizatii. O tehnica de rezolvare a conflictelor care pot apare intre grupuri este urmatoarea:

Etapa 1: fiecare grup, la cererea unui mediator, elaboreaza trei liste:

1. o lista cu aspectele care il multumesc in activitatea celuilalt grup

2. o lista cu aspectele care il nemultumesc in activitatea celuilalt grup

3. o lista in care se incearca a se intui care sunt opiniile pozitive si

negative ale celuilalt grup cu privire la propria activitate

Etapa a-2-a: cele doua grupuri isi prezinta reciproc listele, fara a avea voie sa se contrazica, ci numai sa ceara lamuriri.

Etapa a-3-a: grupurile discuta separat implicatiile a ceea ce au auzit in etapa a doua.

Etapa a-4-a: grupurile se intalnesc din nou si, cu ajutorul unui mediator, stabilesc ce neintelegeri trebuie rezolvate cu prioritate.

Etapa a-5-a: se aleg membri din fiecare grup, pentru a crea un alt grup, care sa stabileasca metoda de rezolvare a principalelor neintelegeri. Se stabileste o lista de actiuni, cu termene de realizare si responsabili. Se incearca obtinerea aprobarii celor doua grupuri cu privire la aceasta lista.

Etapa a-6-a: se organizeaza o sedinta ulterioara, pentru a se analiza progresele realizate in rezolvarea neintelegerilor si se alcatuiesc, daca este necesar, alte planuri de actiune.

Bibliografie

1. Bogathy Z, Negocierea in organizatii, Timisoara, Ed. Eurostampa, 1999

2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom, Iasi, 2004

3. Bogathy Z, Conflicte in organizatii, Timisoara, Ed. Eurostampa, 2002

4. Brehoi G., Popescu A., 1991, Conflictul colectiv de munca si greva, Bucuresti, Ed. Forum

5. Burloiu P., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Lumina Lex, 1997

6. Hellriegel D., Slocum J.W., Woodman R.W., Organizational behavior, West Publishing Company, New York, 1992

7. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997

8. Rűttinger, Konflikt und konflictlősen, Goch, 1980

Thomas K., 1975, The handbook of industrial and organizational psychology, vol. II, Conflict and conflict management, Chicago, IL, Rand Mc Nally, 1975

10. Vlasceanu M., Psihologia organizatiilor si conducerii, Bucuresti, Ed. Paideia, 1993

11.Zamfir C., Psihosociologia organizarii si conducerii. Teorii si orientari contemporane, Bucuresti, Ed. Politica, 1974

Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 10/ 23 XI.1972, articolele 19, 20

Legea 168 privind solutionarea conflictelor colective de munca din Monitorul Oficial, anul XI/ nr. 582, din 29.XI.1999

Evaluare:

TEMA 1. Ce tipuri de conflicte au avut loc in institutia in care lucrati? Ce cauze au stat la baza lor si cum au fost solutionate?

TEMA 2. Identificati argumente pro si contra pentru afirmatiile urmatoare:

conflictul se rezolva de la sine odata cu trecerea timpului

conflictul este intotdeauna negativ si distructiv

a avea un conflcit este un semn de lipsa de autocontrol

intr-un conflict intotdeauna cineva pierde

confruntarea cu o problema sau cu o disputa este intotdeeuna neplacuta

TEMA 3. Rezolvati urmatorul test si descoperiti ce stil de rezolvare a conflictelor adoptati atunci cand acesta apare. Corelati rezultatele obtinute la acest test cu cele obtinute la testele anterioare care investigau capacitatea dumneavoastra de comunicare si comentati-le.

STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

(K.Thomas, 1975)

Cititi cu atentie cei 30 de itemi de mai jos si alegeti la fiecare varianta care va reprezinta cel mai bine (a sau b):

1. a. De obicei sunt rigid in vederea realizarii scopurilor proprii.

b. Incerc, cu fiecare ocazie, sa fiu sociabil si deschis pentru solutionarea problemelor.

2. a. Intotdeauna joc cu cartile pe fata si solicit ca toti sa faca la fel.

b. Cand apare un conflict, intotdeauna imi sustin punctul de vedere propriu.

3. a. Imi apar cu tarie intotdeauna pozitia ocupata pe care am castigat-o.

b.Ofer de preferinta solutii rapide, cu aratarea directa a celei mai bune in rezolvarea problemei.

4. a. Temporar, imi sacrific propriile interese in folosul altei persoane.

b. Consider ca, cauzele diferentelor de abordare nu reprezinta intotdeauna ceva care merita sa discuti.

5.a. Prefer sa adopt un alt punct de vedere, decat sa risc sa apara certuri si contradictii.

b. Evit persoanele cu puncte de vedere categorice.

6. a. Imi place sa ma adaptez cu altii si, impreuna, sa revedem argumentele lor.

b. Presimt ca majoritatea ideilor mele expuse rezista mai putin ca argumente.

7. a. Incerc sa caut colaborarea daca apare o situatie complicata.

b. De obicei sunt si raman hotarat (a), daca actiunile ating scopurile mele.

8. a. Cand apar divergente, intotdeuna ma straduiesc sa-mi sustin punctul de vedere.

b. Imi propun o pozitie cat mai "neutra" in timpul rezolvarii conflictelor.

9. a. Imi place sa merg la intalnirile si intrunirile cu alte persoane.

b. Imi apar cu tarie propria pozitie, pe care deja o am.

10. a. Din punctul meu de vedere cauzele diferendelor nu necesita intotdeuna sa fie discutate.

b. Incerc sa caut o colaborare daca apare o situatie dificila.

11. a. In timpul rezolvarii conflictelor adopt o pozitie echidistanta.

b. Pe persoanele cu puncte de vedere categorice, eu le evit.

12. a. Presimt ca majoritatea ideilor expuse, care sunt si ale mele, rezista mai putin ca argumente.

b. Imi place sa ma intalnesc cu cealalta persoana ca sa gasesc o solutie.

13. a. De obicei eu sunt tare in atingerea scopurilor proprii.

b. Imi sacrific temporar propriile interese in favoarea altor persoane

14. a. Prefer sa am un alt punct de vedere, decat sa risc sa apara o situatie conflictuala.

b. Cand apare o divergenta, intotdeuna ma straduiesc sa-mi sustin punctul de vedere.

15. a. Imi apar puternic si in forta pozitia pe care o am deja.

b. Prefer sa ma adaptez la altii, si sa revedem argumentele lor impreuna.

16. a. Incerc sa colaborez atunci cand apare o situatie grea.

b. Uneori sacrific interesle proprii in favoarea celorlalti.

17. a. Decat sa apara o situatie de conflict prefer sa adopt un alt punct de vedere.

b. Adopt o pozitie neutra in timpul rezolvarii divergentelor.

18. a. Prefer sa ma intalnesc cu persoanele cu care sunt in conflict pentru a-l rezolva.

b. Im place sa cooperez cu altii si sa revedem impreuna argumentele lor.

19. a. Simt ca nu intotdeauna este necesara discutarea cauzelor diferentelor dintre punctele de vedere.

b. Sunt rigid de obicei in atingerea scopurilor proprii.

20. a. Cand apare o divergenta, intotdeuna ma straduiesc sa-mi sustin punctul de vedere.

b. Caut sa evit persoanele care au puncte de vedere inflexibile si categorice.

21. a. Simt ca majoritatea ideilor expuse (inclusiv ale mele) nu pot fi sustinute ca argumente.

b. Pozitia pe care am castigat-o deja, o apar cu tarie.

22. a. Incerc ca, in fiecare situatie sa rezolv problemele in mod deschis, in societate.

b. Simt ca nu intotdeuna merita sa discuti cauzele diferendelor punctelor de vedere diverse.

23. a. Evit intotdeauna persoanele care au pareri categorice.

b. Joc intotdeuna cu cartile pe fata si vreau ca toti sa joace la fel.

24. a. Prefer, decat a convinge, sa arat direct solutia reciproc cea mai buna pentru rezolvarea problemei.

b. Majoritatea ideilor exprimate, inclusiv ale mele, simt ca nu pot fi sustinute cu argumente.

25. a. Incerc in fiecare situatie sa obtin un compromis in societate si sa rezolv in mod deschis problema.

b. Cand apare o situiatie grea, caut sa obtin o colaborare.

26. a. Intotdeauna jocul meu este cu cartile la vedere, si acest lucru il solicit de la toata lumea.

b. Pozitia " de mijloc" este proupnerea mea in timpul rezolvarii conflictelor.

27. a. Prefer a nu convinge si arat direct cea mai buna solutie pentru rezolvarea problemei.

b. Imi place sa ma intalnesc cu cealalta persoana pentru a rezolva conflictul.

28. a. Sacrific interesele proprii, unori in folosul altora.

b. Incerc " iesirea in societate" pentru rezolvarea deschisa a problemelor.

29. a. Joc cu cartile pe fata si intotdeuna solicit ca toti sa faca la fel.

b. Prefer adoptarea altui punct de vedere si evitarea situatiei conflictuale

30. a. Imi place adaptarea si revederea impreuna cu ceilalti a punctelor lor de vedere.

b. Arat solutia reciproc cea mai buna, decat sa incerc a convinge.

Dupa ce ati ales in concordanta cu maniera dumneavoastra de a rezolva conflictele, varianta a sau b la fiecare item, identificati alegerile facute, cu literele A, B,C,D,E, conform grilei de mai jos. Numarati de cate ori ati ales fiecare litera si treceti rezultatele respective in tabelul cu stiluri. Stilul cu cele mai multe alegeri reprezinta stilul dumneavoastra de a rezolva conflictele.

Stilul evitarii (fara afirmare, lipsit de cooperare): persoanele care adopta evitarea unui conflict manifesta non-asertvitate si nehotarare, si nu isi urmaresc nici propriile interese si preocupari, dar nici pe cele ale adversarului. Ei evita si refuza negocierea conflictului, prin neprezentarea la sedinte si prin tactica de amanare pe o perioada nedeterminata a discutarii subiectului problemei.

Stilul adaptarii (fara afirmare, cu cooperare): cai care adopta acest stil rezervat si de acomodare isi neglijeaza si se abat (deviaza) de la propriile interese pentru a satisface preocuparile si problemele celeilalte parti. Ele manifesta non-asertivitate si cooperare. Tacticile adoptate sunt contradictorii si contrastante: cedarea in fata punctului de vedere advers, concilierea, altruismul generos.

Stilul competitiei (cu afirmare, fara cooperare): persoanele care adopta acest stil manifesta asertivitate, hotarare si necooperare. Este o strategie bazata pe autoritate si motivata pe detinerea puterii. Este gandita pentru a castiga cu orice pret, atunci cand se confrunta cu o situatie conflictuala.

Stilul colaborarii (cu afirmare si coperare): este opus evitarii. Colaborarea cauta soluti reciproc avantajoase, care satisfac necesitatile si preocuparile ambelor parti. Persoanele care adopta acest stil manifesta asertivitate si hotarare in cooperare.Strategia implica o intelegere a motivelor conflictului si gasirea solutiei, in cazul cel mai fericit, care sa elimine sau, cel putin sa atenueze competitia pentru resurse.

Stilul compromisului (afirmare relativa si cooperare partiala): partile in conflict tind rapid catre compromis si cauta solutii reciproc acceptabile, care sa satisfaca partial ambele parti. Persoanele care adopta acest stil manifesta partial asertivitate si hotarare pentru cooperare. Strategia include gasirea unei solutii rapide, de mijloc, acceptabila de toata lumea, dezbaterea diferentelor si depasirea deosebirilor care exista intre partile aflate in conflict.