Contractul individual de munca

Contractul individual de munca

In lipsa contractului colectiv de munca raporturile de munca vor fi reglementate doar prin contractul individual de munca, ce are caracter obligatoriu. Conform Codului muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.

OG nr. 65/2005 prevede ca anterior incheierii contractului de munca, angajatorul trebuie sa informeze persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contractul individual de munca.

Este important de mentionat faptul ca aceeasi ordonanta introduce o reglementare prin care la negocierea si incheierea contractului individual de munca, atat angajatorul cat si salariatul pot fi asistati de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii. Aceasta da posibilitatea partilor de a veni la negociere in prezenta unor persoane care au cunostinte speciale in domeniul raporturilor de munca si care sunt in masura sa asiste persoana in cauza, pentru obtinerea unui contract cat mai avantajos.

Contractul individual de munca se poate incheia in mai multe forme:

1) Contract individual de munca pe durata nedeterminata

2) Contract individual de munca pe perioada determinata

3) Contract individual de munca temporara

4) Contract individual de munca cu timp partial

5) Contract individual de munca la domiciliu

1) Contract individual de munca pe durata nedeterminata: potrivit art.112 alin (1) din Codul muncii, "contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata".

2) Contract individual de munca pe durata determinata

Potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, prin derogare de la regula mentionata mai sus, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. Acesta poate fi incheiat numai in urmatoarele cazuri:

pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

cresterea temporara a activitatii angajatorului;

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca (aceasta dispozitie are ca obiectiv reducerea somajului intr-o anumita zona sau domeniu de activitate, prin masuri cu caracter temporar, menite sa impulsioneze activitatea); astfel prin art. 79 din Legea nr.76/2002 se prevede subventionarea angajatilor care incheie contracte individuale de munca cu persoane din randul somerilor, pentru o perioada ce nu va depasi 12 luni;

in cazul angajarii unei persoane, aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii va indeplini conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

pentru ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe durata mandatului;

la angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

in alte cazuri prevazute expres de legi speciale (de ex. in cazul personalului didactic suplinitor, care incheie contracte de munca pe durata unui an scolar), ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Contractele individuale de munca pe durata determinata se redacteaza in scris si se precizeaza durata pentru care se incheie. Acesta nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 12 luni, facand exceptie cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat (caz in care se incheie "pe durata suspendarii contractului individual de munca al titularului de post").

3) Contract individual de munca temporara

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitia unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar (art. 87, Codul muncii).

In consecinta, raportul juridic de munca temporara este un raport "triunghiular" implicand, cu drepturi si obligatii, trei parti: salariatul temporar, utilizatorul si agentul de munca temporara. Avem de-a face cu alaturarea a doua contracte: contractul individual de munca temporara dintre agentul de munca temporara si salariatul temporar si contractul de punere la dispozitie dintre agentul de munca temporara si utilizator (Fig. 6.1.).

utilizator

contract de nici o relatie

punere la dispozitie contractuala

agent de munca salariat

temporara temporar

contract de munca temporara

Fig. 6.1.Relatiile contractuale dintre cele trei parti implicate in munca temporara

Sursa: Dimitriu, R., (coord.) s.a., Consilier - Raporturi de munca si rezolvarea conflictelor cu angajatii, Ed. Rentrop &Straton, Bucuresti, 2005, pg. T10/001

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop (Codul muncii, art.87).

In practica, agentul de munca temporara este in general firma de recrutare si selectie, care realizeaza si servicii de leasing de personal. El va prelua intreaga parte "birocratica" a raporturilor de munca, astfel incat utilizatorul nu are decat de incheiat contractul de punere la dispozitie.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar (Codul muncii, art.88).

Legislatia romaneasca stipuleaza faptul ca utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara numai pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara si numai in urmatoarele cazuri (art. 88, Codul muncii):

pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale (de ex. reparatii imobiliare, zugravirea sediului firmei, proiecte atipice in raport cu cele pe care le realizeaza firma in mod obisnuit, etc.).

Se observa ca primele doua cazuri coincid cu cele in care angajatorul ar putea incheia un contract pe durata determinata, in consecinta angajatorul are posibilitatea sa aleaga intre a apela la un agent de munca temporara sau a angaja    singur un salariat, cu un contract pe durata determinata.

Misiunile de munca temporare se stabilesc pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, dar nu mai mult de 18 luni; limita minima a acestui contract este de o zi.

Contract individual de munca cu timp partial

Contractul de munca cu timp partial nu se deosebeste, ca substanta, de cel cu norma intreaga. Potrivit art.102 din Codul muncii, contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in plus fata de elementele prezente in orice contract de munca si durata muncii (contractul putandu-se incheia pentru orice fractiune de norma, chiar si sub 2 ore pe zi conform OG nr. 55/2006) si repartizarea programului de lucru (de ex. luni, marti, orele 8-12), conditiile in care se poate modifica programul de lucru, interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial (art. 101, OUG nr. 55/2006).

Contract individual de munca la domiciliu

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei (art. 105, Codul muncii).

Salariatii cu munca la domiciliu vor incheia cu angajatorul contractul individual de munca la domiciliu.

Contractul de munca la domiciliu se incheie in forma scrisa, cuprinde elementele obligatorii ale contractului individual de munca, se precizeaza ca salariatul lucreaza la domiciliu programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului ( de ex. in fiecare zi de luni intre orele 9-11).

Precizam faptul ca salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Contractul individual de munca are trei caracteristici importante:

se incheie intre doua parti - angajator si angajat;

presupune acordul ambelor parti cu privire la continutul sau;

cuprinde drepturile si obligatiile angajatorului si drepturile si obligatiile angajatului.

Inainte de acceptarea unui post, angajatul si angajatorul vor negocia conditiile de munca, care includ:

salariul;

timpul de lucru si programul de lucru;

beneficiile si bonusurile care se ofera;

cerintele postului;

ocupatia, functia si pozitia in cadrul firmei.

Executarea contractelor colective si a celor individuale de munca este obligatorie pentru partile semnatare. Neindeplinirea obligatiilor atrage raspunderea celor care se fac vinovati de aceasta.

Mai trebuie mentionat faptul ca orice angajat al unei organizatii are anumite drepturi si obligatii care decurg din prevederile legale precum si din contractele colective si individuale de munca. Relatiile dintre managerii si angajatii unei organizatii trebuie sa se bazeze in primul rand pe respectarea acestor drepturi (din partea managerilor) si a obligatiilor (din partea angajatilor). In multe organizatii din tara noastra asistam la un comportament neetic din partea managerilor care nu respecta intotdeauna toate drepturile profesionale ale angajatilor precizate in acte normative ceea ce duce la aparitia unor conflicte de mare intensitate.

Salariatii nu vor renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, ceea ce inseamna ca acestea nu se pot constitui in subiecte de negocieri. Codul Muncii stipuleaza ca orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate (art. 38, Codul muncii). Drepturile angajatilor pot fi privite ca si conditii indispensabile pentru un trai decent in organizatie si o premisa pentru dezvoltarea resurselor umane.

Potrivit prevederilor Codului muncii (art. 39) salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusa;

dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

dreptul la concediu de odihna anual;

dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

dreptul la demnitate in munca;

dreptul la securitate si sanatate in munca;

dreptul la acces la formarea profesionala;

dreptul la informare si consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

dreptul la protectie in caz de concediere;

dreptul la negociere colectiva si individuala;

dreptul de a participa la actiuni colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

dreptul la protectia datelor cu caracter personal.

Deoarece nici un drept nu poate exista fara obligatiile corespunzatoare, obligatiile angajatilor se refera la:

obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile care ii revin conform fisei postului;

obligatia de a respecta disciplina muncii;

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Asa cum este si firesc, pe langa salariat, si angajatorul are o serie de drepturi si obligatii (art. 40, Codul muncii).

Principalele drepturi ale angajatorului sunt:

sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si Regulamentului intern.

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii si sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati in conditiile legii;

sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Calitatea raporturilor de munca si mentinerea unui climat de munca prielnic dezvoltarii organizationale este data de calitatea dialogului social dintre partile implicate.