CUM SA INTERVIEVEZI CANDIDATII

CUM SA INTERVIEVEZI CANDIDATII.

Cum sa fomulezi intrebarile.

Formularea intrebarilor este una dintre cele mai dificile sarcini in organizarea unui interviu. Daca vei formula cele mai bune intrebari posibile vei putea obtine cele mai complete raspunsuri de la candidat. Din moment ce candidatii ar trebui sa fie judecati in functie de raspunsuri, pune-le intrebari care sa le scoata in evidenta aptitudinile, abilitatile, interesele si motivatia pentru obtinerea postului respectiv.

Exista cateva domenii pe care este util sa le parcurgi la fiecare interviu. Aceste domenii ne ofera informatii foarte importante. Ai grija ca intrebarile formulate pentru fiecare interviu, sa parcurga urmatoarele domenii:

. Relatiile dintre candidat si colegii sai de lucru actuali:

Afla cat de bine se intelege candidatul in prezent cu colegii sai de serviciu. Relatiile puternice ar putea sa indice un bun jucator in echipa. Relatiile proaste indica cateodata un potential pentru conflicte cu ceilalti angajati. Bineinteles, cateodata se poate intampla ca un candidat sa fi nimerit intr-un mediu ostil. In acest caz, incearca sa observi cat de matur a abordat candidatul situatia respectiva.

. Relatia dintre candidat si seful sau actual:

O persoana care are o relatie buna cu seful sau poate de obicei sa perpetueze aceasta situatie si cu alti sefi. O persoana cu o relatie proasta poate sa o perpetueze si in cazul tau. Desigur ca o relatie proasta cu seful nu se datoreaza intotdeauna candidatului.

. Obiectivul carierei candidatului:

Este important sa stii in ce directie se indreapta candidatul pentru a observa daca obiectivele sale se potrivesc cu ceea ce se-ntampla in propria ta organizatie. De exemplu, daca respectivul candidat doreste sa fie vice-presedinte la departamentul de vanzari, dar tu ii oferi un post in productie cu putine ocazii de promovare, atunci candidatul si postul respectiv vor fi incompatibili.

. Natura slujbei candidatului:

Detaliile privind slujba curenta a candidatului iti vor indica destul de bine pregatirea pe care o poseda si abilitatea sa de a se descurca in postul respectiv.

. Educatie si experienta:

Desi ai aceste informatii la dispozitie in formularul de candidatura, gandeste-te la o intrebare care sa se refere atat la educatie cat si la experienta. Cateodata candidatul poate aduce in prim plan informatii noi sau prezenta informatiile intr-o lumina diferita. Vei avea avantajul suplimentar de a vedea propriul sau punct de vedere - care-i pune in evidenta interesele precise.

. Motivul renuntarii la slujba respectiva:

Aceasta intrebare este deosebit de importanta. A sti motivul pentru care un candidat doreste sa-si paraseasca locul de munca si motivul pentru care doreste sa lucreze pentru tine este esential. Trebuie sa-ti dai seama daca candidatul fuge de anumite probleme si trebuie sa vezi daca motivele pentru care doreste sa vina in compania ta se potrivesc cu specificul postului.

. Cea mai neplacuta caracteristica a slujbei curente a candidatului:

Pregateste o intrebare care-i cere candidatului sa descrie cea mai neplacuta caracteristica a slujbei sale curente. Daca acesta descrie o trasatura despre care stii ca se repeta si in cazul postului disponibil, atunci candidatul nu va fi fericit.

. Motivul pentru care candidatul doreste sa lucreze aici:

Este important sa cunosti motivatia candidatului in legatura cu postul vacant. Va trebui sa verifici raspunsurile lor prin comparatie cu situatia reala a postului. Motivatia candidatului trebuie sa fie in concordanta cu ocaziile de promovare oferite de post sau de companie.

. Cunostintele candidatului cu privire la organizatia ta:

Cunostintele candidatului cu privire la organizatie iti ofera un indiciu asupra modului in care candidatul s-a pregatit pentru postul respectiv. Candidatii bine pregatiti sunt de obicei mai motivati, mai organizati, si mai competitivi. Trebuie sa te intrebi mereu cat de interesat este candidatul de post atunci cand acesta incearca sa afle informatii despre companie.

. Obiceiuri de lucru:

Oamenii se deosebesc destul de mult in privinta obiceiurilor de la locul de munca. Trebuie sa ai o imagine generala asupra obiceiurilor candidatului pentru a stabili daca acele obiceiuri sunt compatibile cu postul. Spre exemplu, daca postul disponibil necesita multa munca de detaliu, dar candidatul pare sa fie dezorganizat, probabil ca nu este cel mai potrivit candidat.

22 de intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cursul interviului.

. Care va fi primul meu proiect?
. Dupa acesta care va fi urmatorul?
. In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize?
. Care sunt resursele puse la dispozitie de companie si care sunt cele pe care trebuie sa le caut pe cont propriu pentru a-mi atinge obiectivele?
. Ce training voi primi, intern si extern?
. Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele?
. Care sunt cele mai importante trasaturi pe care le urmariti la un candidat pentru a satisface cerintele acestui post?
. De ce este acest post disponibil?
. Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament?
. Cum este mediul competitiv in cadrul caruia opereaza organizatia?
. Care sunt domeniile cu probleme?
. Cum s-au schimbat obiectivele organizatiei in ultimii trei sau cinci ani?
. Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor?
. Imi puteti da cateva detalii despre stilul de management si structura ierarhica a departamentului?
. Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post?
. Ce este unic si diferit in legatura cu acest post?
. Cum imi veti masura performantele si cat de des?
. Unde poate ajunge o persoana care are succes in acest post si in ce interval de timp?
. Imi puteti descrie pas cu pas procedura de angajare pentru acest post?
. In cat timp veti lua o decizie?
. Aveti finalisti?
. Cine va lua decizia privind angajarea?

Intrebari de proba.

Experienta si abilitati

. Va rog sa descrieti pregatirea pe care o aveti pentru acest post.
. Spuneti-ne cate ceva despre experienta de munca pe care o aveti.
. Prezentati-ne in detaliu responsabilitatile pe care le aveti in pozitia actuala.
. V-ati confruntat vreodata cu o criza de buget? Povestiti-ne despre ea si cum v-ati descurcat.
. Va rog sa puneti in evidenta experienta si responsabilitatile pe care le aveti in domeniul finantelor (sau al personalului, vanzarilor sau marketingului, etc.).
. Povestiti-ne care a fost cel mai dificil client cu care ati avut de-a face.
. Care sunt domeniile in care aveti nevoie de abilitati suplimentare?
. Ce abilitati de lucru cu computerul aveti?
. Care este titlul si ocupatia sefului actual?
. Va rog sa descrieti o zi obisnuita la locul de munca actual.

Atitudine si personalitate

. De ce sunteti interesat de acest post?
. Care sunt motivele pentru care va parasiti postul actual?
. Ce aveti de oferit acestui post?
. Ce ati avea de castigat ocupand acest post?
. Puteti descrie organizatia noastra? Cum v-ati adapta?
. Care sunt lucrurile la care va pricepeti cel mai bine la locul de munca?
. Care sunt calitatile pe care le apreciati cel mai mult la un sef?
. Care va sunt obiectivele pe termen lung?
. Povestiti-ne o situatie in care v-ati sprijinit seful desi nu-i impartaseati punctul de vedere.
. Ne puteti da un exemplu de situatie de urgenta cu care v-ati confruntat?
. Povestiti-ne ceva ce ati facut la locul de munca si cu care va mandriti.
. Ce proiect a reprezentat o provocare puternica pentru dumneavoastra si de ce?
. Programul de lucru de zi cu zi devine din ce in ce mai aglomerat, cum va descurcati?
. Dati-ne exemplu de o situatie in care ati avut succes in comunicarea cu o persoana pe care nu o simpatizati.
. Ne puteti da un exemplu referitor la unul dintre obiectivele importante pentru dumneavoastra pe care le-ati atins?
. De ce ar avea nevoie o persoana pentru a avea succes in acest post?
. Ce faceti la actualul loc de munca pentru a fi mai eficace?

Educatie

. Spuneti-ne cateceva despre studiile pe care le aveti?
. Aveti certificate speciale?
. Vorbiti fluent si alte limbi in afara de Araba/Engleza?
. Care erau disciplinele la care va pricepeati cel mai bine si cele la care va pricepeati cel mai prost cand erati la scoala?

Supraveghere

. Impartasiti-ne stilul de management pe care il aveti - ne puteti da un exemplu?
. Care a fost una dintre cele mai mari greseli de supraveghere pe care le-ati facut si ce ati invatat din acea situatie?
. Ne puteti descrie o situatie in care ati aplanat un conflict grav intre angajati?
. Cum ati motiva un angajat epuizat de sarcinile suplimentare de lucru?

Concentreaza-te asupra interviului.

Anumite studii arata ca exista putine dovezi statistice care sa sustina ideea ca interviurile de angajare sunt o parte valida din procesul de angajare. Desi interviul de angajare este important, multi manageri se bazeaza pe sentimentele personale fata de candidat mai degraba decat sa se concentreze asupra abilitatilor si calificarilor acestora.

De multe ori managerii se bazeaza pe modul in care relationeaza cu candidatii si cat de bine reusesc sa se inteleaga cu ei. Vechea zicala care spune ca primele minute ale unui interviu sunt cele mai importante este mult prea adevarata - spre dezavantajul multor persoane aflate in cautarea unui loc de munca si care nu se descurca bine la interviu.

Multi candidati se pot descurca bine la interviu si acest lucru ii poate pacali pe managerii care nu se concentreaza. Acest gen de candidat stie sa relationeze si sa ii spuna celui care ia interviul ceea ce respectivul doreste sa auda. Nu ti s-ar putea intampla si tie? Nu fi prea sigur de asta. Astfel de candidati pot da dovada de o serie de abilitati si multa disciplina pentru a avea succes la interviu.

In plus, interviurile bazate pe simpatii legate de personalitate pot duce deseori la discriminare sistematica, datorita erorilor personale si culturale care se strecoara. Personalitatea este importanta, dar abilitatile si performantele trecute sunt si mai importante. Fii mai atent la documentele pe care le prezinta candidatul decat la impresiile tale in legatura cu el/ ea. Daca adaugi aceasta conditie la interviul standardizat, vei spori sansele ca persoanele potrivite sa fie angajate mai des decat cele nepotrivite.

Cum sa intervievezi.

Compania ta face angajari - din nou! Pare distractiv! De fapt, recrutarea, intervievarea si angajarea sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai obositoare si de durata. Totusi aceste activitati pot oferi si multe satisfactii. Descoperirea si cooptarea talentelor poate fi o activitate plina de satisfactii daca stim cum sa o facem.

In timp ce anumite companii au metode testate de recrutare si selectie, alte corporatii exploreaza inca acest domeniu si incearca sa-si standardizeze procesul de recrutare. De ce exista reguli atat de precise pentru recrutarea angajatilor? De ce nu putem sa incercam o metoda diferita de fiecare data in functie de timpul pe care-l avem la dispozitie si de starea nostra de spirit? Nu devine plictisitor sa urmezi standardele? Unde e elementul de inovatie? Pe scurt, procesul de recrutare al companiei este primul aspect pe care-l observa potentialii angajati si o mare parte din impresia lor fata de companie si decizia lor de a se alatura sau nu companiei, se bazeaza pe acest contact initial cu compania. Nu este acesta un motiv suficient pentru a depune mai mult efort pentru a construi o imagine favorabila companiei?

Unul dintre lucrurile pe care tind sa le ignore specialistii in MRU este ca persoana obisnuita care-si cauta un loc de munca astazi este mult mai bine informata, pregatita, si pretentioasa decat era, sa zicem, in urma cu 5 ani. Acest fapt este o consecinta a cresterii simtului competitiv pe piata, care-i face pe acesti "vanatori de locuri de munca" sa aiba sentimentul ca trebuie sa faca totul pentru a se detasa de rivalii lor. Pe de o parte acesta este un avantaj, pentru ca ii ofera angajatului posibilitatea sa-i recruteze pe cei mai buni, dar pe de alta parte ii da si mai mult de lucru. Cu astfel de persoane bine informate si cu o pregatire inalta, specialistii in MRU trebuie sa fie cel putin de doua ori mai bine pregatiti decat erau in trecut.

Cand vorbim de pregatire pentru intervievare si selectie, trebuie sa luam in considerare faptul ca aceasta pregatire cuprinde o serie de elemente in plus pe langa continutul propriu-zis al interviului. Un punct evident de plecare pentru etapa de pregatire este chiar postul disponibil - descrierea postului si calificarile necesare. Intrucat candidatii de astazi sunt foarte constienti de ei insisi, acest lucru ii determina sa puna multe intrebari in timpul interviului in legatura cu posibilitatile de dezvoltare profesionala si oportunitatile de training, asa ca informeaza-te cu privire la aceste aspecte in avans. Nimic nu lasa o impresie mai proasta asupra unui potential candidat decat un specialist in resurse umane care nu are raspunsuri pregatite pentru probleme considerate mai mult sau mai putin evidente.

Acum, dupa ce ai adunat toate informatiile specifice postului, poti trece la procesul de recrutare in sine. Decide cum vei anunta ca postul este disponibil - prin recrutare online, printr-o agentie de recrutare, presa, etc. Posibilitatile sunt nenumarate si depind numai de profilul candidatului pe care il urmaresti si de numarul de candidati doriti. O data ce ai stabilit aceste detalii, ar trebui sa stabilesti o data aproximativa pentru inscriere/ testare/ intervievare. Acest lucru este deosebit de util pentru ca te va ajuta sa respecti niste limite - nu vei fi tentat sa intervievezi la nesfarsit pe masura ce se inscriu tot mai multi candidati. Iti va fi de asemenea mai usor sa decizi cand sa inchei fiecare etapa, si cand vei putea sa-i informezi pe candidati cu privire la statutul lor in cadrul procesului.

Urmatoarea etapa este una dintre cele mai obositoare in cadrul procesului de recrutare - rasfoirea CV-urilor pentru a te decide asupra candidatilor care vor fi chemati la interviu. Cum poti face acest lucru? Este corect sa judeci o persoana in functie de aspectul unei foi de hartie? Da! Cu siguranta. Candidatul este suficient de constient de faptul ca acesta este "pasaportul" lui pentru interviu; ii va permite sa intre in lumea sansei sau va fi refuzat la poarta. Cat de bine arata CV-ul (sau cum suna) poate fi indicatorul de care ai nevoie pentru a evalua candidatul respectiv. Desigur, va trebui sa citesti mult printre randuri, pentru a verifica autenticitatea, dar asta vine mai tarziu. La o prima vedere - in aproape 10 secunde (potrivit statisticilor) - un specialist priceput in MRU poate decide daca un candidat ar trebui sa fie trecut in teancul "in nici un caz", in teancul "poate" sau in teancul "da, cu siguranta". Si nu incerca sa alegi calea cea mai usoara, trecand pe toata lumea in teancul "poate"! Aceasta este numai o decizie preliminara, iar teancul "poate" trebuie sa fie rasfoit inca o data - petrecand un pic mai mult timp cu fiecare CV pentru a decide care vor merge in teancul "da" si care in cel cu "nu". La sfarsitul acestei etape, ar trebui sa nu mai ai nici un teanc "poate". Aminteste-ti mereu ca nu faci altceva decat sa hotarasti daca o anumita persoana este potrivita pentru a fi chemata pentru un interviu, si in consecinta pentru post - nu decizi inca daca il/ o vei angaja inca. Daca retii acest lucru n-ar trebui sa-ti fie greu sa parcurgi CV-urile.

Acum, inainte de a stabili durata interviului, trebuie sa decizi ce subiecte vei pune in discutie. Este vorba despre un interviu preliminar? Este singurul interviu? Intervievezi singur sau impreuna cu o persoana de la departamentul care anunta postul vacant? Raspunzand acestor intrebari vei putea stabili mai bine continutul si perspectiva potrivite pentru interviu. O data ce ai determinat aceste aspecte, poti trece la analiza fiecarui CV in parte si sublinierea temelor pe care doresti sa le detaliezi mai mult. Nu uita sa subliniezi si celelalte domenii asupra carora doresti sa pui intrebari. Dar cum te poti asigura ca evaluarea ta este corecta, iar comentariile corecte? Ia notite pe parcurs - nu te baza pe memorie, indiferent de cat de buna crezi ca ar fi. Ia notite despre tot - infatisarea candidatului, limbajul corpului, expresii faciale, raspunsuri -tot. Este de obicei foarte util sa ai o foaie cu toate aceste aspecte notate, impreuna cu o scala de evaluare pe care sa o poti completa pe parcurs. Pe langa comentariile facute, si pe langa CV, ar trebui sa te simti in largul tau evaluand candidatul in functie de niste criterii corecte.

Ai terminat? Acum poti decide cum sa abordezi interviul - il vei sustine intr-o maniera prietenoasa si relaxata sau iti vei stresa candidatul? Modul in care te porti cu candidatul la interviu nu ar trebui sa depinda de dispozitia ta din ziua respectiva. Ci mai degraba ar trebui sa se lege direct de tipul de munca pe care o va face persoana respectiva, si de industria din care compania face parte. Daca persoana respectiva intra in lumea afacerilor de pe internet, de exemplu, sau se va ocupa de vanzari, va fi nevoit/ a sa suporte mult stres in munca de zi cu zi, deci cateva intrebari stresante sunt permise, iar modul in care le raspunde candidatul va fi un indicator bun pentru cum va aborda situatii asemenatoare la locul de munca. Indiferent de cat de bine sau cat de prost merge interviul, ai grija sa le dai ocazia candidatilor sa puna oricat de multe intrebari doresc si incearca sa te pregatesti si tu, anticipand genul de informatii care vor fi solicitate. Din nou - nu uita ca si ei iau o decizie. Si aceasta este o ocazie foarte buna pentru tine sa continui evaluarea candidatului, in functie de intrebarile pe care le pune - este superficial - a intrebat doar de dragul de a intreba, sau pare sa aiba o personalitate mai profunda, analitica, este o persoana pe care ti-ai dori sa o ai in echipa? Si nu uita sa-ti rezervi cateva minute imediat dupa interviu pentru a-ti nota ultimele impresii despre persoana respectiva, cata vreme informatiile sunt inca proaspete. In aceasta etapa, anumiti specialisti in MRU simt ca o fotografie poate fi utila, din moment ce te ajuta sa-ti amintesti un candidat mai bine atunci cand trebuie sa faci selectia.

Pe masura ce inaintezi cu interviurile, vei da peste anumiti candidati care sunt cu siguranta nepotriviti pentru post, incepand de la prima intrebare. Deci ce faci? Le pui intrebari timp de 5 minute si apoi le dai drumul pentru ca nu merita sa-ti pierzi timpul cu ei? Cum crezi ca ia-i face sa se simta? Cum le-ar afecta acest lucru comportamentul in interviurile cu alte companii, sau cum le-ar afecta stima de sine? Cu siguranta, in mod negativ. Un specialist bun in MRU ar lua un interviu scurt, dar care sa faca parte din categoria interviurilor "normale"- de obicei nu mai putin de 15 minute, si ar incerca sa fie cat mai neutru cu putinta in privinta reactiilor sale. Ar putea fi primul interviu din viata persoanei respective. Cateodata judecatile facute in graba se pot dovedi gresite, daca ii oferi persoanei respective o sansa. Si desigur, se poate intampla si situatia opusa - cineva care se descurca foarte bine in primele 10 minute, poate schimba situatia in defavoarea sa pana la sfarsitul interviului, deci nu te grabi cu alegerea pentru ca iti place persoana respectiva si crezi ca este potrivita pentru post. Foarte putini candidati vor fi "cu siguranta potriviti pentru post" dupa primele 10 minute, deci daca descoperi ca ai prea multe astfel de persoane s-ar putea ca metodele tale de masurare sa fie prea superficiale!

Felicitari! Ai reusit sa treci de cea mai lunga activitate pe care trebuie sa o parcurga un specialist in MRU. Acum trebuie sa treci la partea cea mai importanta - luarea unei decizii si alegerea unuia sau mai multor candidati. Desi este destul de greoaie, aceasta parte a procesului ar trebui sa fie "floare la ureche" daca ai parcurs celelalte etape intr-o maniera organizata si cuprinzatoare. Este important ca in aceasta etapa sa fi cat mai obiectiv cu putinta si sa scoti din ecuatie erorile personale sau parerile subiective. Desi majoritatea companiilor au o perioada de proba de 3 luni pentru a stabili masura in care candidatul este potrivit pentru slujba, acest fapt nu ar trebui sa fie luat in considerare atunci cand iei deciziile. Cand hotarasti sa angajezi pe cineva gandeste ca si cum el sau ea ar urma sa fie angajati pe viata!

Cum sa implici si alte persoane in interviu.

Care dintre urmatoarele afirmatii descrie cel mai bine modul de desfasurare a interviurilor in organizatia ta?


A. Cateodata apelam la alti angajati sau la persoane din management sa asiste la interviu daca sunt disponibili.

B. Includem intotdeauna angajati sau persoane din management in procesul de intervievare.

C. Eu tin singur primul interviu.


RASPUNSUL A

RASPUNSUL B: Excelent! Iti gestionezi timpul si programarea interviurilor foarte bine! Este intotdeauna bine sa incluzi cel putin o alta persoana, care sa-ti poata oferi un al doilea punct de vedere asupra candidatului. Gandeste-te la posibilitatea de a aduce persoane care sa te ajute in cursul interviului, si schimba comentarii si puncte de interes cu fiecare imediat dupa intalnire. Candidatii vor aprecia de asemenea observatorii suplimentari, din moment ce acest lucru le dovedeste ca exista un nivel de interes ridicat pentru ei.

RASPUNSUL C: Intotdeauna este bine sa incluzi persoane in plus care sa asiste la interviu. Daca iti gestionezi timpul si programarile cu atentie, poti gasi cel putin o alta persoana care sa-ti poata oferi un al doilea punct de vedere asupra candidatului. Gandeste-te la posibilitatea de a aduce persoane care sa te ajute in cursul interviului, si schimba comentarii si puncte de interes cu fiecare imediat dupa intalnire. Candidatii vor aprecia de asemenea observatorii suplimentari, din moment ce acest lucru arata un nivel de interes ridicat pentru ei.

Cum sa comunici pe parcursul interviului.

Care dintre afirmatiile de mai jos te caracterizeaza cel mai bine?


A. Vorbesc cam 20% din timp pe parcursul interviului.

B. Vorbesc cam 50% din timp, de multe ori pentru ca raspund intrebarilor despre organizatia noastra.

C. Eu vorbesc cel mai mult in timpul interviului.


RASPUNSUL A: Excelent! Cu totii am fost intervievati cel putin o data de persoane care de-abia ne lasau ocazia sa raspundem la intrebari. Este foarte frustrant pentru candidati. Probabil ca si mai important este faptul ca nu poti lua un interviu bun daca vorbesti prea mult. Incearca sa folosesti cat mai mult intrebarile deschise pentru a-i indemna pe candidati sa vorbeasca ei in cea mai mare parte a interviului.

RASPUNSUL B: Este destul de probabil ca respectivul candidat sa aiba multe intrebari despre organizatia ta, dar trebuie sa mentii controlul asupra interviului. Pastreaza acele intrebari pentru sfarsitul intrevederii - sau lasa-le pentru un interviu ulterior, pentru ca nu poti sa iei un interviu eficient daca nu-l lasi pe candidat sa vorbeasca 80% din timp. Pune intrebari deschise care sa-i indemne pe candidati sa raspunda detaliat, si pregateste-ti o lista cu intrebari inainte de interviu pentru a evita capcana de a vorbi prea mult.

RASPUNSUL C: Acest obicei te impiedica sa iei interviuri eficiente. Cu totii am fost intervievati cel putin o data de persoane care de-abia ne lasau ocazia sa raspundem la intrebari. Este foarte frustrant pentru candidati. Probabil ca si mai important este faptul ca nu poti lua un interviu bun daca vorbesti prea mult. Folosind intrebari deschise, ii vei determina pe candidati sa vorbeasca singuri in cea mai mare parte a interviului. Pregateste-ti o lista cu intrebari inainte de interviu pentru a evita capcana de a vorbi prea mult. Iti cunosti deja abilitatile de comunicare si detaliile personale - atunci de ce vorbesti numai tu?

Cum sa te pregatesti pentru interviu.

1. Rasfoirea formularelor de candidatura
Formularul de candidatura a fost completat in intregime?
Au fost indeplinite cerintele de baza?
Are persoana respectiva vreo experienta neobisnuita?
Exista probleme legate de datele privind angajarile anterioare sau educatia?
Au fost analizate cresterile salariale si istoricul promovarilor?
Este prezentarea CV-ului ingrijita si ordonata?
Ai luat notite in privinta anumitor teme despre care doresti sa discuti cu candidatul?

2. Stabileste numarul de candidati
Ai evitat sa stabilesti numere arbitrare de candidati pentru interviu?

3. Decide durata interviului
Ai stabilit care sunt obiectivele interviului?
Ai fortat alegerea momentului interviului pentru a-l incadra intr-un orar arbitrar?
Este suficient timp pentru evaluarea candidatului?

4. Stabilirea datei interviului
Exista suficient timp pentru restituirea formularelor de candidatura sau pentru stabilirea programarilor?
Este programul flexibil?

5. Cum sa creezi o imagine pozitiva
A creat interviul o imagine pozitiva in mintea candidatilor, personalului si comisiei?

6. Creeaza ambianta potrivita
Este camera bine luminata, atragatoare si curata?
Este spatiul adecvat pentru interviu?
Este mobila bine amplasata?
Este camera confidentiala?
Se pot deplasa persoanele cu handicap usor prin camera?

7. Stabileste aspectele legate de inregistrarea interviului
Are organizatia vreo politica speciala cu privire la inregistrarea interviurilor?
Te simti in largul tau inregistrand convorbirea?

8. Contacteaza aplicantii
A fost trimisa o scrisoare, e-mail sau au fost candidatii anuntati telefonic cu privire la statutul lor?
Au primit candidatii selectati toate informatiile logistice necesare?
Au fost candidatii respinsi informati la timp si intr-o maniera politicoasa?

9. Confirma participarea la interviu cu o zi inainte
Au fost toti candidatii sunati sa confirme participarea la interviu?

10. Nu face promisiuni inainte de vreme
Doresti sa pastrezi integritatea procesului de angajare?
Doresti sa-ti mentii reputatia de persoana corecta?

11. Aranjeaza toate detaliile pentru interviu
Ai mai verificat o data camera de interviu?
Sunt toate elementele de ospitalitate pregatite?
Sunt instrumentele de intervievare pregatite?
Stie personalul ce trebuie sa faca cand soseste candidatul?

Abilitatile unui bun consultant in cadrul interviului

In procesul de recrutare, scopul consultantului este acela de a cunoaste candidatul intervievat si de a aprecia cat de potrivit este acesta pentru postul in selectie.
In acest sens, consultantul trebuie sa dovedeasca bune abilitati tehnice si anume:
- cunoasterea postului pentru care se efectueaza selectia, prinr-o analiza atenta a fisei de post;
- stabilirea ghidului de interviu care sa cuprinda criteriile de apreciere a competentelor necesare postului in discutie.

Inca de la inceputul intalnirii cu candidatul, consultantul trebuie sa adopte o atitudine de bunavointa si cordialitate, incercand sa castige increderea acestuia. Scopul este acela de a crea un cadru care sa ii permita persoanei intervievate sa fie cat mai deschisa si sa ofere cat mai multe informatii despre experienta acumulata.

Abilitatile de comunicare si interrelationare ii vor permite sa se exprime clar si concis, punand intrebarile pe rand, intr-o ordine logica. In plus, consultantul va adresa intrebarile cu diplomatie, pentru a nu transforma interviul intr-un interogatoriu sub presiune.

De asemenea, in cadrul interviului pot aparea situatiile in care candidatul evita sa raspunda la intrebari legate de asteptarile salariale, motivatie, iar consultantului ii revine sarcina de a pastra un echilibru intre provocarea candidatului la discutie si confidentialitatea anumitor informatii;.

Un alt aspect pe care consultantul il are in prim plan este determinarea valorilor si asteptarile candidatul, a motivatiei de schimabare in cariera, folosind o serie de intrebari precum: , Care sunt industriile, domeniile in care doriti sa va dezvoltati?, Ce tip de cultura organizationala vi se potriveste cel mai bine?; In ce masura ocuparea aestui post corespunde cu obiectivele Dvs. profesionale?

In plus, este foarte importanta abilitatea consultantului de a atrage interesul candidatului pentru postul in discutie, prin prezentarea oportunitatilor de dezvoltare a viitorului angajat si a perspectivelor pe termen lung ale companiei pe piata de profil.

Pe langa tehnica de a pune intrebari, consultantul trebuie sa stie sa asculte activ candidatul prin metode precum parafrazarea (sumarizarea cuvintelor vorbitorului), folosirea intrebarilor deschise, pentru a detalia o situatie, o idee etc.) si limbajul corporal, care sa denote interesul.

Evaluarea informatiilor culese in timpul interviului se va face intr-o maniera obiectiva , pentru ca acestea sa nu fie alterate de propriile perceptii si judecati.
Aceasta e modalitatea de a preveni "fenomenului de halo", ce presupune subiectivitate din partea consultantului.
Se poate intampla ca diferiti consultanti care intervieveaza acelasi candidat sa ajunga la concluzii diferite.

In cazul in care consultantul va considera, pe parcursul discutiei, ca persoana pe care o intervieveaza nu e potrivita, este bine ca la sfarsit sa-i sugereze candidatului acest lucru, invitandu-l sa pastreze legatura pentru alte proiecte viitoare de interes pentru acesta.

Astfel, consultantul va face in asa fel incat discutia sa se incheie amiabil, lasand deschisa posibilitatea de a tine legatura pe termen lung.